Geum.ru

Слободской, Александр Львович Организационная культура

Вид материалаУчебное пособие
Вопросы для повторения и обсуждения
Практические задания
Глава 3. типология организационных
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
§2.1. Основные компоненты и подсистемы организационной культуры

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, рассмотренных в первой главе пособия, в них есть общие моменты - это состав системных компонентов организационной культуры. Так, в большинстве определений авторы выделяют, во-первых, образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Одно несомненно, что исходным моментом формирования идеологической основы системы управления организацией, а значит и организационной культуры, является видение - идеальное представление сотрудников об организации. Видение - это мечта. Это наименее четкий ориентир в деятельности предприятия по сравнению, например, с целями и задачами, но в то же время оно несет в себе "заряд энергии", импульс развития. Видение может и не стать реальностью в полной мере, но его можно пересматривать по мере достижения определенности в результатах.

Видение - это понятие, обозначающее картину относительно отдаленного будущего, гипотетическая ситуация, в которой организация развивается в наиболее благоприятных условиях и в соответствии с надеждами и мечтами его владельца или руководителя. Видение позволяет установить желаемую "высоту планки" для данного дела и может служить ориентиром для определения уровня притязаний при стратегическом планировании.

Вот как описывается рождения видения в "Дженерал моторе". "Это был очень интуитивный процесс, который привел к выработке принципов трансформации корпорации. В общем это

34

было очень просто. Первым ключевым словом, которое все произнесли, было "эффективность". Мы хотели создать более эффективную организацию. Другим словом, на котором мы сделали ударение, было "ответственность" - перед рынком, перед потребителем. Таким образом, мы хотели стать более эффективными и ответственными. И вокруг этого все и образовалось. За ответственностью стояла наша способность реагировать выпуском продукции и скоростью ее поступления на рынок, а эффективность означала лучшее ведение дел. А за этим уже началось рассмотрение возможностей делать больше с меньшим числом людей".

Видение позволяет определить новые цели и задать направление развития, направлять текущую деятельность, побуждать интерес к работе, достигать существенных результатов, воспитывать целеустремленность.

Видение включает два основных элемента. Первый состоит в выработке концептуальной основы или понимания назначения организации - здесь оно выступает путеводителем. Другим важным моментом является эмоциональный призыв: та часть видения, в которой заложен мотивационный импульс и с которой люди могут согласиться.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Более подробно о ценностях изложено в следующем параграфе.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Так. знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает три таких принципа:

35
  • 1) каждый человек заслуживает уважения;
  • 2) каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;
  • 3) добиваться совершенства во всем.

По свидетельству заместителя главного менеджера IBM Ф. Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим в 1914 году и неуклонно претворялись на протяжении всей истории существования этой компании. Однако содержание и значение принципов наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Корпоративная культура как система состоит из следующих подсистем:
  1. Ценностно-нормативная подсистема:
    • - основные ценности, разделяемые в организации;
    • - корпоративные традиции;
    • - корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами).
  2. Организационная структура:
    • - формальная и неформальная организационная структура;
    • - структура власти и лидерства;
    • - нормы и правила ("писаные и неписаные") внутреннего взаимодействия;
    • - традиции и правила "внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте).
  3. Структура коммуникаций:
    • - структура формализованных и неформальных информационных потоков;
    • - качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
    • - направленные действия по "внутреннему PR".
  4. Структура социально-психологических отношений:
    • - структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта);
    • - система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);
    • - внутренняя позиционность и конфликтность;
    • - отношения к руководителям организации (авторитетность).

36
  1. Игровая (мифологическая) структура:
    • - корпоративные предания (история);
    • - мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях;
    • - "игры, в которые играют сотрудники и боссы" (вспомните пример из первой главы).
  2. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
    • - имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту;
    • - имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
    • - восприятие компании и ее продукции в обществе;
    • - рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Таким образом, организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

§2.2. Ценности как ядро организационной культуры

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и

37

действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

38

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

39

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

40

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве "моделей должного", в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Крупнейший специалист по этой проблематике К. Клакхон считает, что без ценностей "жизнь общества была бы невозможна; функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы получить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей" . Все это можно с уверенностью отнести и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность

41

организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутри-групповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

42

§2.3. Отношение к труду как ценностный компонент организационной культуры1

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. Наиболее важными являются отношение человека к человеку и отношение человека к труду. Они и определяют характер труда. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду, отношение друг к другу — определенные социальные качества.

Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только и не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и от того, как человек относится к труду.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление (или его отсутствие) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда (рис. 2.1).

Отношение к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1) мотивов и ориентации трудового поведения; 2) реального или фактического трудового поведения; 3) оценку работниками трудовой ситуации -вербального поведения.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется

43

работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду - это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение, передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду - субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями.

Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

44


Рис. 2.1. Отношение работников к труду в зависимости от факторов, оказывающих на него влияние

45

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Как видим, определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение. Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.

В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду применительно к организационной культуре заключается в выявлении механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы

46

формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (рис. 2.2).

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов.

47


Рис. 2.2. Факторы, формирующие отношение к труду

48

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Безусловно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно - ценностные ориентации.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
  1. Охарактеризуйте системный подход к организационной культуре.
  2. Выделите основные компоненты организационной культуры.
  3. Почему ценности (ценностные ориентации) являются ядром организационной культуры?
  4. Определите ценности с позиций организационной культуры.
  5. Какие типы ценностей вы знаете?
  6. Приведите примеры корпоративных ценностей. Возможен ли общий перечень корпоративных ценностей, или это сугубо индивидуальная характеристика организации? Свой ответ аргументируйте.

49
  1. Опишите формы ценностей по Леонтьеву.
  2. Что означает понятие "полная идентификация сотрудника с компанией"? Достижима ли полная идентификация? Каково соотношение личных и корпоративных ценностей?
  3. Определите отношение к труду как ценностный компонент организационной культуры.
  4. Перечислите виды отношения к труду.
  5. Какова структура отношения к труду? Представьте структуру активности деятельности.
  6. Назовите факторы, влияющие на отношение к труду.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1. Т. Питере и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех. Это приверженность своему делу, ориентация на действие лицом к потребителю, самостоятельность и предприимчивость, связь с жизнью и ценностное руководство, производительность человека, свобода действий и жесткость одновременно, простая форма, скромный штат управления.

Еще одна версия: внутренняя закрытость, активность, рефлексивность, социоинженерность, т.е. своеобразное "просчитывание" того, что будет происходить в социуме, построение активных моделей поведения в них с учетом полученных данных.

Определите ваше отношение к представленным ценностям. Насколько ценности и верования (видение) отечественных предприятий близки вышеупомянутым ценностям и верованиям (видению) западных компаний?

2. Представьте, что вы владелец (руководитель) предприятия. Что это за бизнес? Каким вы видите свое предприятие в наиболее оптимистическом варианте? Помечтайте. Не бойтесь идеализации, без нее невозможно созидание. Опишите ваши представления с учетом следующих переменных: рынок, человек, технология, информация. А теперь оцените, сможете ли вы четко изложить свое видение клиентам, сотрудникам, самому себе (потренируйтесь с одногруппниками)? Является ли ваше видение простым и понятным, привлекательным для других? Разделяют

50

ли они ваше видение будущего? Побуждает ли созданный образ к действиям или выглядит беспечной красивой мечтой?

3. Определите общее видение управленческой ситуации в следующем примере.

Фирма (малая - 20 человек), занимающаяся изготовлением окон, была создана год назад как посредник. В настоящее время глава фирмы (владелец) наладил собственное производство в партнерстве с отечественными производителями. Те, кто работал с ним со дня ее основания практически на энтузиазме, сейчас охладели к работе, ожидая от главы фирмы конкретных, решительных шагов по улучшению их материального положения. Они настроены на удовлетворение своих потребностей и в нормальной оплате труда, и в повышении квалификации, и в лучшей организации труда. Это и работники офиса, и работники бригад. Оценки работников по 10-балльной системе: уровень взаимодействия работников между собой невысок (5-6 баллов), степень отчужденности от организации такая же, а степень приобщенности к ней - уже недостаточна для нормальной работы (4-5 баллов). Однако противодействия главе фирмы пока еще незначительны (2-3 балла). Работники пока не хотят уходить из фирмы, надеясь на изменение их положения.

Динамику изменения управленческой ситуации можно проследить на квадрограмме (рис. 2.3).


Рис. 2.3 Общее видение управленческой ситуации в динамике (в прошлом - пунктир, в настоящем - сплошная линия)

51

Задание. Как будет изменяться позиционирование управленческой ситуации на квадрограмме, если в фирме станет расти недовольство ее руководителем? Вычертите "стрелки противоречия".

Какие могут быть мотивы, способствующие отчуждению работников от организации? Перечислите 7-10 из них в форме высказываний работников. Пример: "Я уже не могу больше так работать, потому что...".

Какими могли быть мотивы, которые способствовали приобщенности работников к организации? Перечислите 7-10 мотивов в форме их суждений (высказываний). Пример: "Я с удовольствием работаю в этой фирме, потому что...".

В чем могла проявиться мотивационная патология организационной культуры в этой фирме?

4. Определите общее видение управленческой ситуации в следующем примере.

Фирме (малая, 15 человек), занимающейся консалтингом, соответствует скорее всего организационная культура замкнутого типа, где сотрудники работают со "своей" клиентурой. В то же время они зачастую работают рассогласованно, что можно объяснить ошибками топ-менеджеров в постановке целей подразделениям, а также сбоями в передачах информации. Часто возникает неосведомленность различных отделов о работе других, что приводит к ошибкам в переговорах с клиентами. Топ-менеджеры не всегда считают нужным информировать работников подразделений о своих планах и о стратегическом развитии фирмы. В целом это выглядит так, как показано на рис. 2.4.

Задание. По каким высказываниям работников можно судить о взаимосогласованности их поведения? рассогласованности их поведения? По каким высказываниям можно определить узкофункциональную замкнутость подразделения? понимание работниками "панорамного" видения фронта работ на фирме? Приведите примеры таких суждений.

52


Рис. 2.4. Общее видение ситуации (пунктир - желаемое изменение ситуации, сплошная линия - реальная фиксация ситуации)

Дополнительная информация. Для фирмы, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются "стыковые" проблемы. А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы - "от сих и до сих", что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание "несостыковок". Этим двум моделям соответствуют определенные социокультурные отношения: "мыши в норах" и "общий дом".

5. Оцените уровень ценностно-ориентационного единства вашего коллектива (студенческой группы).

53

Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (например, своего лидера, особенности своего коллектива, своей совместной деятельности, перспектив группы и т. п.). Затем на основе их ответов составляются два набора положительных и отрицательных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним из членов группы.

Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, которые они считают наиболее положительными (ценными) и наиболее отрицательными (ненужными).

Затем подсчитывается количество выборов, приходящихся на каждую характеристику, и выделяются по пять положительных и отрицательных характеристик, получивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчитывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. (В силу того, что все участники делают только по пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять.)

Показатели ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), сплоченности отдельно по выборам положительных и отрицательных характеристик определяются по формуле

ЦОЕ =

n — m




N

  × 100 ,
  • где ЦОЕ - сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;
  • n - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;
  • m - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших минимальное количество выборов;
  • N - общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Группа с максимально возможным ЦОЕ - все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) - участники не отдают предпочтения ни одной из характеристик исходного набора, т. е. выбирают каждую из них одинаковое число раз.

54

Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

6. Предложите систему ценностей для процесса обучения и воспитания в вузе.

7. Определите тип отношения к труду в следующей ситуации. Каковы факторы заинтересованности в труде и его результатах в данной ситуации?

В фирме, занимающейся ремонтными работами, считается, что работники офиса должны трудиться с полной отдачей, а стремиться их заинтересовать - лишняя трата сил и времени. Руководству фирмы безразлично, как проявляются способности сотрудников на работе. Оно может перемещать любого сотрудника в другой отдел и определять ему совершенно другие служебные обязанности. Мотивировка чаще всего такова: "Ничего сложного в этой работе нет, легко научитесь". Основной принцип работы -раздать задания, которые часто не соответствуют служебным обязанностям сотрудников, да и результат часто тоже оказывается ненужным. Новые задания приводят к увеличению объема работ сотрудника, но зарплата остается прежней. Руководителей устраивает работа, выполненная на среднем уровне. Способности работников во многом остаются невостребованными. Во главе фирмы стоят три совладельца: генеральный директор и два его заместителя. Эта модель управленческой ситуации такова, как показано на рис. 2.5.

55


Рис. 2.5 Видение работниками управленческой ситуации

Задание. Определите, что на ваш взгляд, переживают работники офиса, оказываясь постоянно в этой ситуации?

Индивидуальное задание. Выявите в беседах с тем, кто работает в организации, в каких случаях возникает отчужденность работников от организации и почему? приобщенность работников к организации и почему? Изобразите видение опрашиваемого (респондента) на квадрограмме (рис. 2.6) и опишите с его слов эту ситуацию.


Рис. 2.6. Модель организации для индивидуального задания

56

8. В следующих управленческих ситуациях определите тип отношения к труду. Каковы факторы заинтересованности в труде и его результатах в данных ситуациях? По каким высказываниям работников можно было бы судить о ситуации подавления мотивов: творческого интереса, карьерного роста, денежного интереса и служебного долга? Какая мотивационная патология организационной культуры проявляется в этих ситуациях? Какие еще мотиваторы можно включить в данные модели?

Ситуация 1. Фирма занимается производством оконных рам и ремонтом окон. Творческий подход к выполняемой работе не приветствуется, т.к. сама работа требует прежде всего исполнительности. Такой подход зависит и от сформировавшегося морально-психологического климата, а он в фирме - неблагоприятный. Работники в этой ситуации выполняют минимальное количество заданий. Увеличение объема работ только добавляет им проблем. Величина зарплаты мало стимулирует, т.к. строго фиксирована, а ее повышение - маловероятно. Размер премий всегда стандартен и не зависит от вклада конкретного человека. Единственный плюс - зарплата выплачивается регулярно. Карьерный должностной рост практически невозможен. Работники могут переходить из отдела в отдел, меняя должности на аналогичные. В этой ситуации возможен только профессиональный рост, но очень медленный, т.к. нет эмоционального настроя на работу, которая выполняется в основном из-за того, что надо как-то работать (рис. 2.7).


Рис. 2.7 Модель подавленных мотивационных предпочтений работников фирмы

57

Ситуация 2. Эта фирма - аудиторская. Многие сотрудники фирмы ценят возможность реализовать себя на работе, использовать свои знания продуктивно и получать удовлетворение от профессионального роста. Это хорошо сочетается с необходимостью быть преданным фирме и ее делу, выполняя работу по заказам клиентов на должном уровне. Денежный интерес является для сотрудников сильным мотиватором: люди работают, чтобы обеспечить себе и своей семье достаток. У многих ярко выражен и карьерный интерес в двух аспектах: 1) повышение в должности и появление должностных привилегий, 2) повышение собственного профессионализма.

Вес каждого мотивирующего фактора (стимула) достаточно высок. А это свидетельствует о том, что глава фирмы выстроил адекватную систему мотивации работников, которые получают удовлетворение от реализации всего мотивирующего комплекса (рис. 2.8).


Рис. 2.8. Модель равновесной мотивации работников фирмы

58



1 Подготовлено с использованием материалов канд. экон. наук, доцента Мельниковой М.Н.

ГЛАВА 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
КУЛЬТУР

Предпринимательская и административная культура. Типологии Д. Коула, М. Бурке, Т. Дейла и А. Кеннеди, Ch. Handy. Клановая, творческая, конкурентная, иерархическая культуры. Субкультуры и контркультуры

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Рассмотрим известные типологии организационных культур.