«Медицинский университет Астана»

Вид материала

Автореферат

Содержание Система стимулирования врачебного персонала. 1) Коэффициент соответствия стандартам (КС) 2) Коэффициент результативности (КР) 3) Коэффициент эффективности (КЭф) Значение показателя (суммарный коэффициент результативности) Практические рекомендации Список опубликованных работ по теме диссертации Балтабаева Шолпан Аипбергенкызы SUMMARYBaltabaeva Sholpan Aipbergenovna

Подобный материал:

• «Медицинский университет Астана», 644.41kb.
• Ао «Медицинский университет Астана», 2160.52kb.
• Анатомо-топографические особенности лимфоидных образований прямой кишки человека, 278.63kb.
• Программа III конгресса еаро астана, Казахстан, 6-8 мая 2007г. Учредители конгресса, 543.61kb.
• «Астана-город без наркотиков», 39.58kb.
• Министерство здравоохранения и социального развития российской федерации российский, 769.94kb.
• Рабочая программа по элективной дисциплине «Андрология» Для специальности 051301 общая, 138.31kb.
• «Новосибирский государственный медицинский университет», 742.93kb.
• «Российский государственный медицинский университет», 309.92kb.
• «Кубанский государственный медицинский университет», 330.62kb.

Система стимулирования врачебного персонала.

В мировой практике широко используется целый арсенал методов и средств обеспечения и улучшения качества, среди которых особое место занимает системы управления качеством, основанное на международных стандартах, устанавливающие международные требования, а также философию и принципы всеобщего управления качеством.

В основу международных стандартов ИСО серии 9001:2000 положены восемь принципов управления качеством /5,6/: 1) Ориентация на потребителя медицинских услуг; 2) Лидерство; 3) Вов­лечение персонала; 4) Процессный подход; 5) Системный подход; 6) Непрерывное улучшение; 7) Подход к принятию решений на основе фактов; 8) Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Руководствуясь, указанными принципами управления качеством в Северо-Казахстанском областном департаменте здравоохранения проводился мониторинг и оценка медицинских организаций по индикаторным показателям программно-целевого планирования (ПЦП). Эта система успешно работает в области с 1998 года. В настоящее время она внедрена в работу Медицинского центра Управления делами Президента Республики Казахстан.

В основу данного метода был положен метод программно-целевого планирования деятельности здравоохранения по основным направлениям в целях улучшения состояния здоровья населения, качества медицинской и санаторно-курортной помощи.

Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: «индикатор (показатели ПЦП) —» стандарт —> результат —> оценка эффективности —> ранжирование (рейтинговая оценка) (см. Рисунок 5).





Рисунок 5 - Система мониторинга и оценка деятельности МО


Для оценки деятельности медицинских организаций использовались интегрированные коэффициенты:

1) Коэффициент соответствия стандартам (КС) по каждому критерию, определяем по формуле:

КС = ФхКпр/П,

где Ф - фактическое значение показателя, Кпр - коэффициент приоритетности, П - плановый показатель ПЦП;


2) Коэффициент результативности (КР), определяемый формулой: *КР=СФ/СП,

где СФ- суммарное фактическое значение показателя,

СП - суммарное значение плановых показателей ПЦП;

3) Коэффициент эффективности (КЭф), вычисляемый по формуле:

КЭф = КР / КРс,

где КР - коэффициент результативности, КРс - коэффициент ресурсного обеспечения.


Применение интегрированного оценочного коэффициента позволяет сопоставлять результаты деятельности лечебно-диагностических организаций или его структурных подразделений различного профиля и проводить их ранжирование.

По результатам оценки деятельности МО руководителем принимается управленческое решение, предусматривающее моральное и материальное поощрение. Эта же методика может применяться в рамках отдельной медицинской организации относительно его структурным подразделениям по дифференцированной оплате труда медработников, в соответствии с достигнутым конечным результатом.

Для качественной оценки деятельности МО, использовалась следующая система классификации (см. таблицу 3).


Таблица 3 - Оценка степени эффективности медицинской деятельности МО

и экономическая мотивация труда медработников

№	Значение показателя (суммарный коэффициент результативности)		Оценка эффектив­ности	Дифференци- рованная оплата труда
	для республиканс- кого значения МО	для городских МО
1.	2,0-1,9 (95- 100% от норматива)	10,4-11,7 (95-100% от норматива)	Высокая (Кэф -0.95-1,0)	2,5-3,0 ст.
2.	1,9-1,8 (90-95% от норматива)	9,9-10.4 (95-90% от норматива)	Выше среднего (Кэф - 0,9-0,95)	2,0-2,5 ст.
3.	1,8-1.7 (90-85% от норматива)	9.9-9,35 (90-85% от норматива)	Средняя (Кэф = 0,85-0,9)	1.5-2.0 ст.
4.	1,7 и ниже (85% и ниже от норматива)	9,35 и ниже (85%> и ниже от нор- матива)	Низкая (Кэф = до 0,85)	1,0 ст.

Таким образом, разработанная система интегральной оценки и управления качеством медицинской помощи позволяет:

• на основе общепринятых индикаторов оценивать динамику изменения объемов и структуры оказываемой на различных этапах оказания медицинской помощи; отслеживать медико-организационную эффективность деятельности медицинских организаций, их отдельных служб, подразделений, отдельных медицинских работников, а также территориальных органов управления и осуществлять их сравнительную оценку.
  
• система получения коэффициентов результативности позволяет сравнивать между собой разные по структуре и функциям ЛПО и их подразделения, определить их рейтинговые места;
  
• сравнение основных показателей оценки деятельности учреждений здравоохранения, которые дают возможность, руководителю и организатору любого ранга, анализировать эффективность управления, а также принимать конкретные меры по улучшению качества деятельности медицинских учреждений, т.е.
  

-вовлекать в управленческую деятельность равномерно все уровни управления;

- осуществлять контроль над правильностью принятого решения, эффективность которого проверяется в динамике показателей оценки по конечному результату;

- проводить дифференцированную оплату труда медицинских работников в зависимости от конечных результатов.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


По результатам проведенного исследования сформированы следующие выводы:

1. Изучение теоретических аспектов мотиваций медицинских работников и сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, позволила определить сущность категории социально-экономической эффективности деятельности медицинской организации, и возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССП) для стратегического планирования деятельности медицинских организаций.

2. На основании проведенного социологического опроса респондентов трех МО, детализирован психологический портрет современного казахстанского врача, который характеризуется позитивными (коллективизм и взаимопомощь – 60%, приверженность к духовным ценностям – 90%, умение полагаться только на себя -45%) и негативными (неспособность принимать стратегически важные решения-нести индивидуальную ответственность – 71%, супергибкость – 74%, зависимость от мнения окружающих -58%) элементами.

3. На основании исследования мотивации врачебного персонала, предложена модель управления, через мотивацию труда врачебного персонала уделяя особое внимание позитивным сторонам портрета.


4. Внедрена система стимулирования врачебного персонала. Основная цель управления качеством медицинской помощи - это улучшение клинической результативности, экономической эффективности и социальной полезности лечения. В мировой практике широко используется целый арсенал методов и средств обеспечения и улучшения качества, среди которых особое место занимает системы управления качеством, основанное на международных стандартах, устанавливающие международные требования, а также философию и принципы всеобщего управления качеством.

Руководствуясь, указанными принципами управления качеством внедрена рейтинговая система в работу Медицинского центра Управления делами Президента Республики Казахстан. В основу данного метода был положен метод программно-целевого планирования деятельности здравоохранения по основным направлениям в целях улучшения состояния здоровья населения, качества медицинской и санаторно-курортной помощи. Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: «индикатор (показатели ПЦП) → стандарт → результат → оценка эффективности → ранжирование (рейтинговая оценка).


ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ


Для достижения максимального эффекта использования, выше указанных результатов рекомендуется придерживаться следующей последовательности действий.

1. Проведение социологического исследования в МО для выявления психологического климата в коллективе, методов и стиля руководства, потребностей и пожеланий персонала.

2. Составление стратегического плана МО с использованием ССП с условием привлечением к работе всего коллектива.

Последовательность составления стратегического плана:

- четко сформулировать миссию и стратегию организации и перевести ее в плоскость конкретных стратегических задач;

- установить соответствие между целями и показателями их достижения;

- проинформировать все подразделения организации и всех работников;

- планировать, поощрять и улавливать все инициативы;

- расширять стратегическую обратную связь и информированность.

3. Обсуждение вариантов контракта врача с разным набором стимулов и условий.

4. Коллегиальное формирование и адаптация конкретных моделей стимулирования.

5. Разработка внугриучрежденческих нормативных положений об оплате труда, о льготах, о системе стимулирования и др.

6. Формирование обратной связи посредством периодического внесения поправок в стратегический план (ежегодно) и в систему стимулирования персонала и внутриучрежденческие нормативные положения.


СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е., Джалкибаев Ж.В., Айгужин Б.К.
   

Дифференцированная оплата труда медицинских работников НМХ//Астана медициналык журналы, 2009.- №5 – С.66.

2. Балтабаева Ш.А. Дифференцированная оплата труда медицинских работников // Сборник материалов 51-й итоговой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием, 2009.- С. 154.
   
3. Балтабаева Ш.А., Джалкибаев Ж.В., Айгужин Б.К. Инновационные подходы к заработной плате и премирование в системе здравоохранении РК Валеология, 2010.-№ 4. – С.301.
   
4. Балтабаева Ш.А. Современный отечественный и международный опыт управления организациями здравоохранения // Жаршысы, 2010. - № 4.- С.103.
   
5. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Механизм эффективной мотивации - путь эффективного управления // Жаршысы, 2010. - № 4.- С.151.
   
6. Балтабаева Ш.А.. Современные подходы к дифференцированной оплате труда медработников // Государственное управление и государственная служба, 2010. - №4. – С. 164
   
7. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Современный опыт стимулирования и повышения качества труда медицинских работников // Век науки и образования, 2010. - № 7-9. – С. 4.
   
8. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Эффективная система управления организацией и персоналом // Век науки и образования, 2010. - № 7-9. – С. 28.
   

9. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е., Джалкибаев Ж.В.. Внедрение Рацио-нальной Модели в организации здравоохранения РК // Астана медициналық журналы, 2011. - № 1. – С. 35.

10. Ибраев С.Е., Тумарбаева А.К., Кайырлыкызы А., Балтабаева Ш.А. Совершенствование управления услугами организаций здравоохранения на основе рейтинговой оценки их деятельности // Денсаулык сактауды дамыту журналы, 2011. - №1. – С. 9.

11. Балтабаева Ш.А. Психологический портрет современного казахстан-ского врача // Хирургия Кыргыстана, 2011. - №1.- С.40.

12. Sholpan Baltabaeva. The Psychological Portrait of a Modern Doctor // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №1, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. page 1.

13. Sh. Baltabaeva ^1*_, S. Ibraev²_. Modernization of Effective Motivation of the Medical Personnel in the Republic of Kazakhstan // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №2, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. Page 7.

14. Sh. Baltabaeva ^1*_, S. Ibraev²_. Modernization of Effective Motivation of the Medical Personnel in the Republic of Kazakhstan // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №3, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. Page 1.

15. Балтабаева Ш.А.Современные подходы к заработной плате и премированию в системе здравоохранения Республики Казахстана. // Сборник материалов ХI Международной научно-практической конференции «Наука и современность -2011» г. Новосибирск, 24 мая 2011.- С. 137. ISBN 978-5-7782-1695-2.

16. Балтабаева Ш.А. Психологические аспекты управления организацией и персоналом. // Сборник материалов ХХI Международной научно -практической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» Часть 1. г. Новосибирск, 29 июня 2011. – С.130. ISBN 978-5-7782-1712-6.

17. Балтабаева Ш.А. Решение проблемы мотивации в управлении человеческими ресурсами. // Сборник материалов I Международной научно-практической конференции "Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика" г. Новосибирск, 29 июня 2011 г.

– С. 162. ISBN 978-5-7782-1713-3.


Балтабаева Шолпан Аипбергенкызы


«Дәрігерлер құрамы еңбекақысын дифференциалды жүйеде төлеуді теориялық тұрғыдан алып негіздеу, құрастыру және оның тиімділігін бағалау», атты тақырыпта PhD докторы академиялық дәрежесіне іздену бойынша диссертациялық жұмысына


ТҰЖЫРЫМ


Диссертациялық зерттеу жұмысында медицина ұйымдары қызметіне кадрлық, ресурстық тұрғыдан салыстырмалы талдау өткізілген. 2000-2010 жылдар аралығындағы ҚР Президенті Басқармасы істері ауруханасы мен №1 қалалық ауруханасының қызметтік көрсеткіштері динамикасын зерттеу жұмыстары жасалынған. «Республикалық диагностикалық Орталық» АҚ, «ҚР Президенті басқармасы істері ауруханасы» ҚШЖ, «№1 қалалық ауруханасы» МҚК үш медицина ұйымы дәрігерлері құрамы арасында әлеуметтік зерттеулер жүргізілді. 300 сауалнама өткізілді. Қазіргі заманғы қазақ дәрігерінің психологиялық портреті зерттеу жұмысында ерекше орын алған. Әлеуметтік сауалнама жұмысына Республикалық Диагностикалау Орталығы (РДО) – 100 дәрігер, ҚР Президенті Басқармасы істері ауруханасы – 100 дәрігер, «№1 қалалық аурухана» МҚК – 100 дәрігер барлығы аталған медициналық ұйымдардың 300 дәрігері ат салысқан.

Құрастырылған кешенді сауалнама 38 сұрақтан тұрады, ол төмендегі жайттарға бағытталып, жүргізуге арналған:

- дәрігер жайлы обьективті (шынайы) әлеуметтік-демографиялық мәліметтер жинақтап зерттеу (жұмыс өтілі, әлеуметтік жағдайы, жынысы, жасы т.с.с.);

- кадрлар тұрақсыздығы деңгейін анықтау және жұмысын ауыстыру себептерін анықтау, қызметкерлердің қандай мәселелері шешімін таппай келетінін айқындау;

- еңбек тәртібін зерттеу және дау-дамайлы мәселелер орын алуы себептерін анықтау;

- ұйымдардағы қызметкерлердің әлеуметтік қанағаттану деңгейін анықтап білу, яғни: еңбек белсенділігін ынталандыру, қызметкерлердің еңбек потенциалын дамыту (оқыту, біліктілігін жоғарылату, қайта дайындау) қызметкерлердің еңбек потенциалын бағалау;

- ұжымдағы өзара қарым-қатынас сипатын зерттеу;

- еңбек потенциалына әсерін тигізетін факторлар маңыздылығын анықтап көрсету;

- лауазым, қызметке деген жауапкершілік пен дәрігерлер қызметінен күтілетін нәтижелерді салыстыру негізінде қызметкерлер потенциалына баға беру.

Зерттеу бағдарламасына кадрлар құрамын, ресурстық қамтылуын және медицина ұйымы қызметін зерттеу; дәрігерлерді жаппай сұрастыру арқылы сауалнама жинау (2010 жыл); медицина ұйымы дәрігерлер құрамы еңбекақысына өзгертулер енгізу динамикасын зерттеу (2008-2010 ж.ж.); медицина ұйымы дәрігерлер құрамы еңбекақысын дифференцирленген түрде төлеудің ұйымдастырымдық-экономикалық механизмдерін құру жолын ғылыми негіздеу (2008-2010 ж.ж.) көрсеткіштері енген.

Дәрігерлер құрамы еңбекақысын дифференциалды жүйеде төлеуді құрастыру және бағалау кезінде пайдаланылған негізгі әдістер: ұйымдастыру экспериментін қою әдісі, статистикалық талдау жасау әдісі, экономикалық талдау әдісі, әлеуметтік сауалнама өткізу.

Орындалған зерттеу кезінде қол жеткізілген теориялық нәтижелер практикалық, әдіснамалық және басқару бойынша ұсыныстарды медицина ұйымдары тұтынушыларына арнап, қызметкерлерді үздіксіз оқыту, әрбір қызметкердің жұмыс орнын қамтамасыз ету мәселерімен қатар, жалпы медицина ұйымдары үшін шешімін табу мен қазіргі заманғы басқару жүйесін құру деңгейіне жеткізілген. Ұйым мен жалпы қоғам үшін әңгіме-кеңестер жүргізу, сауалнамалар өткізу, нәтижелерді талқылау түріндегі зерттеу процессі өз еңбектерінің маңызын арттыруға оң әсерін білдірген. Сонымен, өткізілген зерттеулер нәтижелеріне сүйене келе төмендегі тұжырымдар жасау мүмкін болды:

1. Медицина қызметкерлерін ынталандыру бойынша теориялық аспекттерді зерттеу, медициналық ұйымдар қызметіне салыстырмалы тұрғыдан талдау жұмысын өткізу медициналық ұйымдар қызметінің әлеуметтік-экономикалық тиімділігіне қатысты категорияларын айқындау және медициналық ұйымдарда стратегиялық жоспарлау үшін көрсеткіштердің балансталған жүйесі әдісін (КБЖӘ) пайдалану мүмкіндігін берді.

2. Үш медицина ұйымы респонденттеріне әлеуметтік сауалнама өткізу негізінде қазіргі заманғы қазақ дәрігерінің психологиялық портреті нақтыланып, жасалған, осы арқылы позитивтік (ұжымдық қарым-қатынас – 60%, рухани құндылықтарға деген наным - 90%, тек өз-өзіне ғана сене білу қасиетін байқату - 45%) және негативтік (стратегиялық маңызды шешімдер қабылдай алмау, жеке жауапкершілікке жарамсыздық - 71%, суперикемділік - 74%, қоршаған адамдар пікіріне жалтаңдаушылық - 58%) элементтер түріндегі сипаттық мінездемелер жасалған.

3. Дәрігерлер құрамын ынталандыру зерттеулері негізінде дәрігерлер еңбегін ынталандыруды басқару моделі ұсынылды, осы кезде портреттің позитивті жақтарына назар бөлу ұсынылатын болды.

4. Дәрігерлер құрамын ынталандыру жүйесі енгізілді. Медициналық жәрдем көрсету сапасын басқарудың басты мақсаты – клиникалық нәтижелер сапасын жақсарту, экономикалық тиімділікті және емнің әлеуми пайдалылығын арттыру. Әлемдік практикада сапа артуын қамтамасыз ететін бірқатар әдістер мен құралдар кеңінен пайдаланылады, олардың ішінде халықаралық стандарттарды негіз ететін, халықаралық талаптарды айқындайтын, сонымен қатар, емдік философия мен сапаны жан-жақты басқару принциптерін басшылыққа алатын басқару жүйесі ерекше орын алады.

Сапа басқаруының аталған принциптерін басшылыққа ала отырып Қазақстан Республикасы Президенті Басқармасы істері Медициналық орталығы жұмысына рейтингілік бағалау жүйесі енгізілді. Аталған әдіс негізін тұрғындар денсаулығын жақсарту, медициналық және санаториялық-шипажайлық ем сапасын арттыру мақсатындағы негізгі бағыттар бойынша денсаулық сақтау қызметін жоспарлы түрде өткізу бағдарламалық-мақсаттық әдісі құрайды. Құрастырылған әдіс бірнеше кезеңді өткізіліп отыратын есептеулерден құралады, олар: «индикатор (МЖБ көрсеткіштері) → стандарт → нәтиже → тиімділігін бағалау → ранжирлеу (рейтингтік баға).


SUMMARY


Baltabaeva Sholpan Aipbergenovna


The dissertation on competition of the academic degree of a PhD doctor for the theme «The Theoretical substantiation, working out and an estimation of introduction of the differentiated system of the medical personnel payment»


In dissertational research the comparative analysis of personnel, resource maintenance, activity of MO was carried out. Studying of indicators’ dynamics of an activity from 2000 till 2010 in the Hospital of the Presidential Affairs of the RoK (HPARoK), and Public Hospital №1 was spent. In the Republican Diagnostic Center Р– from 2008-2010. Sociological research among the medical personnel of 3 МО has been conducted: JSC Republican Diagnostic Center (hereinafter referred to as – RDC), enterprise under operation control (EOC), the Hospital of the Presidential Affairs of the RoK (HPARoK), Public enterprise for operational management of public property (PEOMPP) Public Hospital #1 (PH №1) have participated in the sociological survey. Questioning was anonymously.

300 questionnaires have been studied. The particular interest for work research was represented by a psychological portrait of the modern Kazakhstani doctor. In total 300 doctors of three medical organizations participated in the sociological poll: the Republican Diagnostic Center (RDC) – 100 doctors, the Hospital of the Presidential Affairs of the RoK (HPARoK) – 100 doctors, Public Hospital #1 - 100 doctors.

The developed complex questionnaire consisted of 38 questions, and has been focused on:

- Receptions of objective socially-demographic data about doctors (the experience, speciality, sex, age, etc.);

- To define level of staff turnover and to establish the desire reasons to change a job, to reveal what interests of workers remain unsatisfied;

- To study labor discipline and conflict level;

- On studying of social satisfaction of the personnel of the organization: motivation (stimulation) of labor activity, development of labor potential of the personnel (training, improvement of professional skill, retraining), an estimation of labor potential of the personnel;

- On studying of mutual relations character in collective;

- To reveal the importance of the factors influencing on labor potential;

- To estimate the worker potential on the basis of comparison of demands towards a post and expected results of workers activity.

Research of personnel structure, resource maintenance and activity of MO; continuous poll of doctors (2010); studying of change dynamics of medical personnel salary of МО (2008-2010); a scientific substantiation of organizational-economic mechanisms of formation of the differentiated payment of medical personnel of МО (2008-2010) were included into the research program.

The basic methods used by working out and estimation of introduction of the differentiated payment of the medical personnel were: the method of organizational experiment, statistical analysis, economic analysis and sociological poll.

The result of performed research consists of that the received theoretical results were finished to the level of practical, methodical and administrative offers on formation of the modern control system of МО focused on clients and based on continuous system of training of the personnel and its immersing in problems not only a workplace of each employee, but also in problems and search of ways of their decision for МО as a whole. Process of research at carrying out of conversations, questioning, discussions of results has already rendered positive influence on rising of the importance of own work for the organization and society.

Thus the following conclusions were generated by results of the conducted research:

1. Studying of theoretical aspects of motivations of medical workers and the comparative characteristic of an activity of the medical organizations has allowed to define essence of a category of social and economic efficiency of the medical organization activity, and possibility of a method use of the balanced system of indicators (BSI) for strategic planning of the medical organizations activity.

2. On the basis of received sociological poll of respondents of three МО, the psychological portrait of the modern Kazakhstani doctor which is characterized by positive elements ( collectivism and mutual aid – 60 %, adherence to cultural wealth – 90 %, ability to rely only on itself-45 %) and negative (disability to accept strategically important decisions-to carry out an individual responsibility – 71 %, superflexibility – 74 %, dependence on opinion surrounding-58 %) was detailed.

3. On the basis of research of the medical personnel motivation, the management model through motivation of work of the medical personnel was offered giving particular attention to the portrait by positive sides.

4. The system of financial stimulation of the medical personnel has been introduced. The main objective of quality management of medical aid is an improvement of clinical productivity, economic efficiency and social utility of treatment. In world practice the whole arsenal of methods and agents of maintenance and quality improvement among which the special place occupies control systems of the quality, based on the international standards, establishing international demands, and also philosophy and principles of general quality management is widely used. Being guided by the specified principles of quality management the rating system in work of the Medical control center of the Presidential Affairs of the Republic of Kazakhstan has been introduced. The method of program-target planning of activity of public health services has been put into the basis of the given method for the main directions with a view of improvement of the population health condition, quality of the medical and sanatorium help. The developed technique includes some stages of consecutive calculations: «the indicator (indicators PTD) — standard—> result—> efficiency estimation—> ranging (rating estimation).


Подписано к печати