Geum.ru

Краткое содержание об

Вид материалаКраткое содержание
Организационное поведение в перспективе
Эдгар Шейн
Основные черты
Связанная идея
Глава 18. Организационное поведение в перспективе
Модели организационного поведения
Подобный материал:
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   31
глава

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ПЕРСПЕКТИВЕ

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ

Тенденции развития организационного поведения Необходимость сбалансированных социотехнических систем Опасность поведенческих пристрастий

Механизм функционирования закона убывающей доходности труда Значение этичного руководства

Наступает эпоха социотехнических систем; и те из нас, кто способен интегрировать человеческий и технический факторы, будут наиболее соответствовать своему времени.

Эдгар Шейн 1

Все богатство стратегий организационного поведения находится в распоряжении практиков.

Карлен Робертс и др. 2

Сокращение численности работающих и достижение оптимальных размеров бизнеса. Удаление «прослоек» и горизонтальные организации. Совместные предприятия и партнерства. Виртуальные и «гостиничные» офисы. Модернизация и базовые процессы. Список новых идей и организационных инноваций продолжает расти. В чем состоит урок для завтрашних менеджеров? Они должны постоянно совершенствовать поведенческие парадигмы. Менеджеры XXI в. будут поощрять автономность подчиненных, предоставлять им новые возможности для самоуправления, рассматривать отношения по поводу трудоустройства как экономические и преходящие. Функции менеджера «дрейфуют» в сторону исполнения роли помощника сотрудников и человека, способного устранять неопределенности.

18

LJ

♦ ♦ ♦ ♦ ♦

412

Часть 7. Новые аспекты организационного поведения

Эта книга посвящена взаимодействиям индивидов в процессе совместного труда. Люди — ценнейший ресурс организации, но их потенциал даже в наиболее эффективных организациях реализуется далеко не полностью. Мы упоминали, что организационное поведение — это изучение и применение знаний о взаимодействиях людей

Таблица 18.1. Модели организационного поведения: основные черты и связанные с ними идеи
Авторитарная
Опеки
Поддерживающая
Коллегиальная

Основные черты












Основа модели
Власть
Экономические ресурсы
Руководство
Партнерство

Ориентация руководства
Полномочия
Деньги
Поддержка
Работа в команде

Ориентация работника
Послушание
Безопасность и вознаграждения
Показатели

эффективности

работы
Ответственность

Психологический результат работника
Зависимость от начальника
Зависимость от организации
Участие
Вовлечение; самодисциплина

Удовлетворенные потребности работника
Прожиточный минимум
Безопасность
Общественное положение и признание
Самореализация

Результат деятельности
Минимальный
Пассивное соучастие
Разбуженные побуждения
Энтузиазм

Связанная идея












Иерархия потребностей по А. Маслоу
Физиологические потребности
Потребности в безопасности
Потребности среднего уровня
Потребности более высокого порядка

Уровни потреб-ребностей по К. Алдерферу
Существование
Существование
Взаимосвязь
Рост

Факторы Ф. Герцберга
Поддержки
Поддержки
Мотивирующие
Мотивирующие

Мотивацион-ное окружение
Внешнее
Внешнее
Внутреннее
Внутреннее

Теории

Д. Макгрегора
Теория X
Теория X
Теория Y
Теория Y

Стиль руководства
Негативный
В основном нейтральный
Позитивный
Позитивный

Управленческая сетка Р. Блейка и Дж. Моутон
9,1
3,5
6,6
9,9

Глава 18. Организационное поведение в перспективе

413

(индивидов и групп) в организациях, призванное интегрировать в эффективно функционирующую систему сотрудников, структуры, технологии и внешнюю среду, что приводит к формированию системы тройного вознаграждения, призванной служить индивидуальным, организационным и социальным целям. Внешняя бизнес-среда современных организаций характеризуется высокой турбулентностью, уровень конкуренции постоянно повышается, что детерминирует необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в менеджерах, способных помочь работникам упорядочить внешний хаос, определить кратчайшие пути к достижению целей организации и вывести на них других людей.

В заключительной главе мы рассматриваем основные модели и понятия ОП, анализируем проблемы социотехнических систем труда, обсуждаем границы ОП и попытаемся заглянуть в его будущее.



МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Новая информация о человеческом поведении в процессе труда позволяет нам разрабатывать и реализовывать на практике более совершенные модели ОП. В современных организациях все шире используются поддерживающая и коллегиальная модели, а также модели, базирующиеся на принципах Теории Y. В табл. 18.1 представлены основные модели ОП в их связи с различными теориями и концепциями. Поддерживающая и коллегиальная (прежде всего) модели стимулируют партнерство, работу в команде, самодисциплину и коллективную ответственность. Достижение этих целей предполагает признание менеджментом организации потребностей более высокого порядка сотрудников и обеспечение возможностей их внутреннего удовлетворения посредством наделения работников широкими властными полномочиями.

Как показано в табл. 18.2, основная тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению

Таблица 18.2. Тенденции развития организационного поведения

ОТ
К

♦ Закрытых систем
♦ Открытым системам

♦ Материалистической ориентации
♦ Гуманистической ориентации

♦ Централизованной власти
♦ Распределению власти

♦ Внешней мотивации
♦ Внутренней мотивации

♦ Негативных установок сотрудников
♦ Позитивным установкам людей

♦ Ориентации на потребности
♦ Сбалансированной ориентации

организации
на потребности работника




и организации

♦ Вынужденной дисциплины
♦ Самодисциплине

♦ Авторитарной роли руководителя
♦ Руководящей и поддерживающей




роли в команде