Geum.ru

Учебно-методический комплекс по специальности «Психология карьеры и развитие персонала»

Вид материалаУчебно-методический комплекс
I. Выписка из государственного образовательного стандарта
II. Пояснительная записка.
Цели курса
Задачи курса
1. Тематический план и содержание программы
Тема 2. Технологии карьерного менеджмента.
Вопросы для обсуждения на семинаре.
Тема 4. Карьера профессионала в различных сферах.
Тема 6. Программа оценки карьерных компетенций.
Тема 7.Развитие карьеры сотрудников компании.
Вопросы для обсуждения на семинаре.
Задание для самостоятельной работы
3. Список основной и дополнительной литературы.
IV. Распределение часов курса по темам и видам работ(очное отделение).
Аудиторные занятия (час)
Тема 1. Теория и практика карьеры.
Тема 2. Технологии карьерного менеджмента.
Тема 3. Карьера молодого специалиста.
Тема 4. Карьера профессионала в различных сферах.
Тема 5. Психологическое обеспечение управления карьерой.
...
Полное содержание
Подобный материал:
1   2   3



ПРОГРАММА КУРСА « Психология карьеры и развитие персонала».


I. Выписка из государственного образовательного стандарта.

УМК подготовлен в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 020400 «Психология».


II. Пояснительная записка.


Современное представление о карьере как самоосуществлении карьерного роста существенно отличается Особенности становления и развития карьеры современного специалиста отличаются не только широтой карьерного выбора и вариативностью карьерных траекторий, но и в том, что современному специалисту требуется обладать знаниями гораздо более глубокими и широкими. Таким образом, потребность в специалистах, оказывающих психологическую поддержку карьерного роста сотрудникам разных компаний велика.

Цели курса - сформировать знания, умения и навыки в области психологического обеспечения помощи по осуществлению карьеры специалистов разного профиля.

Задачи курса:

Сформировать представление о теории и практике построения карьеры;

Сформировать умение диагностировать различные компоненты карьерных компетентностей у испытуемых;

Сформировать умение строить научные исследования в области управления карьерой;

Сформировать умение строить программы управления карьерой и развитием персонала;

Дисциплина «Психология карьеры и развитие персонала» является частью учебного плана по специализации «Организационная психология». Для ее усвоения студенты должны изучить не только базовые дисциплины : «Психологию человека», «Возрастную и педагогическую психологию», «Социальную психологию», «Психологию труда», но и специальные : «Организационную психологию», « Психологию профессиональной деятельности», «Психологию управления персоналом».


III.Содержание курса.


1. Тематический план и содержание программы.


Тема 1. Теория и практика карьеры.

Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры. Целеполагание в карьере и карьерное планирование. Основные модели и стратегии карьеры. Критерии и факторы карьерного успеха. Гендерные аспекты карьеры.


Вопросы для обсуждения на семинаре.
  1. Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры по А.К.Марковой.
  2. Проблема карьеры в трудах зарубежных исследователейю
  3. Карьера с позиций процессного подхода.
  4. Психолого-акмеологический подход.
  5. Типологии карьер.
  6. Реализация женской карьерной стратегии.



Литература.
        1. Волкова Л. Женщина и карьера.
        2. Е.А.Могилевкин Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.Санкт-Петербург., Речь.,2007.

Задание для самостоятельной работы.

Изучить представленную литературу и написать реферат по указанным темам.


Тема 2. Технологии карьерного менеджмента.

Карьерный самоменеджмент. Направляющие вопросы. Баланс успехов и неудач. Сильные и слабые стороны. Анализ «цель-средство». Диагностика и развитие карьерной одаренности. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала.

Вопросы для обсуждения на семинаре.
  1. Охарактеризовать возможные цели в карьере.
  2. Охарактеризовать требования к формулированию целей.
  3. Охарактеризовать понятие «карьерный самоменеджмент».
  4. Технология направляющих вопросов в карьерном самоменеджменте.
  5. Баланс успехов и неудач в карьерном самоменеджменте.
  6. Технология «Цель-средства» в карьерном самоменеджменте.
  7. Психологические показатели карьерной компетентности.
  8. Анализ компетентности молодого специалиста.
  9. Пути выбора карьеры.

Литература.
  1. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М., 2001.408 с. (Серия «Высшее образование»), "
  2. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 156 с.
  3. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
  4. Турчинов А. И. Отбор персонала и карьера госслужащего //Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 46-65.


Задание для самостоятельной работы.

Провести диагностику построения карьеры при помощи одной из предложенных технологий.


Тема 3. Карьера молодого специалиста.

Современные методы самопрезентации и планирования карьеры. Карьерные кризисы на ранних этапах планирования карьеры и технологии их преодоления. Роль ВУЗа в сопровождении карьеры молодых специалистов.


Вопросы для обсуждения на семинаре.
  1. Технология составления портфолио как метода самопрезентации молодого специалиста.
  2. Охарактеризовать обучение в ВУЗе как ресурс карьеры молодых специалистов.

Литература.
  1. Е.А.Могилевкин Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.Санкт-Петербург., Речь.,2007.


Задание для самостоятельной работы.

Оценить внутренние и внешние ресурсы для построения собственной карьеры.

Тема 4. Карьера профессионала в различных сферах.

Карьера в системе государственного и муниципального управления. Карьера в системе высшей школы. Карьера в бизнес-организациях. Карьера на промышленном предприятии.

Вопросы для обсуждения на семинаре.


1.Охарактеризовать карьеру в системе государственного и муниципального управления.
  1. Охарактеризовать карьеру в системе высшей школы.
  2. Охарактеризовать карьеру в бизнес-организациях.
  3. Охарактеризовать карьеру на промышленном предприятии.


Литература.
  1. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 156 с.
  2. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
  3. Турчинов А. И. Отбор персонала и карьера госслужащего //Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 46-65.


Задание для самостоятельной работы.

Выбрать один из направлений построения карьеры и построить план карьерного роста.

Тема 5. Психологическое обеспечение управления карьерой.

Тренинги «Управление карьерой». Информационно-диагностический блок. Презентационный блок. Интегрирующий блок.

Вопросы для обсуждения на семинаре.
  1. Проектирование тренинга управления карьерой.
  2. Подготовка и проведение тренинга управления карьерой.
  3. Психологические основы проведения тренинга управления карьерой.

Литература.
  1. Е.А.Могилевкин Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.Санкт-Петербург., Речь.,2007.
  2. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М., 2001.408 с. (Серия «Высшее образование»), "
  3. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 156 с.
  4. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
  5. Турчинов А. И. Отбор персонала и карьера госслужащего //Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 46-65


Задание для самостоятельной работы.

Разработать проект тренинга управления карьерой.


Тема 6. Программа оценки карьерных компетенций.

Условия проведения программы. Технология оценки. Составление профиля требуемых компетенций. Подбор поведенческих индикаторов. Формирование комплекса диагностических инструментов. Подготовка Экспертов. Проведение оценочной технологии. Составление документов по результатам оценки. Персональная обратная связь для участников оценки. Итоги программы, эффекты, результаты.


Вопросы для обсуждения на семинаре.
  1. Психологические особенности поведенческих индикаторов карьерных компетенций.
  2. Диагностика карьерных компетенций.
  3. Особенности проведения исследований в средних и больших организациях.
  4. Обработка результатов и интерпретация данных.

Литература.
  1. Е.А.Могилевкин Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.Санкт-Петербург., Речь.,2007.


Задание для самостоятельной работы.

Провести диагностику карьерных компетенций в организации, обработать результаты, интерпретировать данные.


Тема 7.Развитие карьеры сотрудников компании.

Социально-экономические и психологические эффекты от проведения программы. Проведение дистанционного ассессмента. Типы проблемных сотрудников, выявленных в процессе реализации программы.

Вопросы для обсуждения на семинаре.

1.Ожидаемые социально-экономические и психологические эффекты от проведения программы.
  1. Особенности проведения дистанционного ассессмента.
  2. Типы проблемных сотрудников и их особенности.

Литература.

  1. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 156 с.
  2. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
  3. Турчинов А. И. Отбор персонала и карьера госслужащего //Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 46-65.


Задание для самостоятельной работы.

Разработать проект оценки карьерного потенциала организации.


Тема 8. Диагностика карьерных компетенций.

Опросник «Мотивация и карьера» (Методика А.Ноэ, Р.Ноэ,Д. Бахубер; адаптация Е.А.Могилевкина). Методика определения общей и социальной самоэффективности. (авторы М.Шеер, Дж.Маддукс, адаптация А.В. Бояринцевой). Методика «Якоря карьеры» (Автор Э.Шейн) Кадровый опросник (Автор Е.А.Могилевкин). Проективный тест «Круги и линии».

Вопросы для обсуждения на семинаре.
  1. Психологическое содержание и методы диагностики общей и социальной самоэффективности.
  2. Психологическое содержание и методы диагностики мотивации к карьере.
  3. Значение и диагностика профессиональной компетентности в карьере.
  4. Значение и диагностика способности к менеджменту в карьере.
  5. Значение и диагностика автономии в карьере.
  6. Значение и диагностика стабильности в карьере.
  7. Значение и диагностика служения в карьере.
  8. Значение и диагностика вызова в карьере.
  9. Значение и диагностика интеграции и предпринимательства в карьере.



Литература.
  1. Е.А.Могилевкин Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.Санкт-Петербург., Речь.,2007.


Задание для самостоятельной работы.

Провести диагностику одной из предложенных методик, обработать данные, интерпретировать результаты.


Глоссарий.

Акмеологические технологии преодоления карьерных кризисов – спосособы преодоления карьерных кризисов на пути достижения вершин профессионального мастерства.

Антикарьерные стереотипы – психологические установки, направленные против карьерного продвижения, восприятие карьеры сугубо в негативном плане.

Антикарьерные типы – типы поведения работников, препятствующие карьерному продвижению безотносительно уровня мотивации к карьере.

Восходящая карьера – подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации.

Гендерные различия в карьере – различия в карьере в зависимости от половой принадлежности.

Горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня.

Двойная карьерная лестница – («генералисты» и «специалисты») – вид карьеры, при котором работники совмещают как профессиональную карьеру, так и управленческую.

Длина карьеры – количество позиций на пути от первой должности, занимаемой сотрудником – до самой высшей.

Достиженческая карьера – этот карьерный путь связан с накоплением порфессиональных успехов.

Идентификация с карьерой – направляющий компонент мотивации к карьере.

Индивидуальная стратегия карьерного развития – общий план, руководство к действию, выработка алгоритма достижений карьурных целей, разбитого на подцели и задачи планирования и достижения высоких результатов профессиональной деятельности. Различают профессиональную, конструктивную, эмоционально-психологическую, властную и монетарную стратегии.

История карьеры – детальное описание деловой карьеры отдельных сотрудников организации и акцентирование внимания на технологии карьерного успеха.

Карьера как акмеологический личный проект – личный проект человека по достижению вершин профессионального мастерства и личностной самореализации при сохранении психического и физического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания и демотивации.

Карьера как организационный проект – планирование компаний карьерного роста и профессионального развития своих сотрудников с использованием организационных ресурсов и возможностей.

Карьерная компетентность – способность четко осознавать собственный карьерный потенциал и в соответствии с ним эффективно выстраивать карьерный путь, преодолевая все возможные препятствия и затруднения.

Карьерная готовность – установка решить жизненно важные задачи в рамках карьерного продвижения и карьерного роста. На основе диагностики выделяю 4 группы: перспективные, благоприятные, малоперспективные, группа риска.

Карьерная логистика – выстраивание и увязывание карьерных маршрутов разных сотрудников компании путем применения определенного набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации.

Карьерная мобильность (динамичность карьеры) – индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить 3-4 года, после 5 лет наблюдается снижение труда в должности. В связи с этим динамичной признается карьера, при которой работник занимал каждую очередную должность через 3-5 лет.

Карьерная нерешительность – отсутствие уверенности при выборе карьеры и реализации карьерного пути, противоположность понятию карьерной самоэффективности.

Карьерная психопатизация – формирование определенных признаков психических расстройств, связанных с достижением высоких должностей в карьере руководителя.Психопатизированный руководитель способен, с одной стороны, убеждать других людей, знает себе цену, умеет представить ситуацию в выгодном для себя свете, обладает высоким иентеллектом, позволяющим ему на протяжении долгого времени принимать верные решения. Вместе с тем, в отличие от адекватного лидера, ведущего людей в нужном направлении, психопатизированный руководитель пытается добиться поставленной цели даже в тех случаях, когда ошибочность его действий становится очевидной.

Карьерная самоэффективность – инивидуально воспринимаемая способность человека организовывать и выполнять действия, необходимые для реализации карьеры.

Карьерная среда – единство необходимых и достаточных условий , созданных в организации для управления карьерой профессионала.

Карьерная устойчивость – компонент мотивации к карьере, включающий в себя способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справляться с негативными рабочими ситуациями : способность проявлять инициативу, уметь структурировать профессиональные проблемы, желанием сохранить высокое качество работы даже в ситуациях давления фактора нехватки времени, нехватки материально-технических ресурсов, информации и поддержки со стороны коллег, руководства.

Карьерная стратегия – целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается персонал.

Карьерная супервизия – технология решения проблем карьерного самоопределения и развития.. Помогает четко определить личное от профессионального в карьерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выгорания, снятия профессиональных кризисов. Цели супервизии – образовательная, административная, суппортивная (как оказание спсихологической поддержки)

Карьерное пространство - это совокупность должностей в организационной структуре, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерное ядро – ценностно-смысловой компонент личности, который закладывается в старших классах, а затем «разворачивается» в течение трудовой деятельности.

Карьерные акцентуации – пограничные состояния психики, ярко выраженные порявления особенностей характера в ходе осуществления карпьеры.

Карьерные антикомпетенции (деструктуры) – качества человека, которые препятствуют достижению успеха в карьере (асоциальность, высокомерие, демонстративность, недоверчивость, отчужденность, перфекционизм, угодливость, эмоциональная нестабильность).

Карьерные барьеры – то, что мешает успешной карьере в целом (по материалам специалистов агентств по подбору персонала)

Отсутствие жизненных планов в целом;

Переоценка собственных сил;

Погоня за быстрыми деньгами и высокой должностью;

Ориентировка не на уровень компании, а на уровень первоначальной должности;

Принцип юношеского максимализма – «все или ничего»;низкая профессиональная и карьерная мобильность;

Неверие в свои силы.

Карьерные маршруты – реальные перемещения работников в течение их профессиональной жизни.

Карьерные ожидания – показатель, отражающий количество должностных позиций, которые необходимо пройти или освоить чтобы достичь конечной цели карьеры.

Карьерный инвариант – («Шестифакторная модель личностных характеристик карьеры») – набор шести метаумений ( самоэффективность, ответственность, адаптивность, умение учиться, мотивация к карьере, эмоциональный интеллект), высокий уровень которых обеспечивает успех в карьере, независимо от сферы деятельности.

Карьерный инсайт – побудительный компонент мотивации к карьере

Карьерный коучинг – консультирование по вопросам карьерного продвижения, при которм коуч задает своему подопечному вопросы таким образом. Чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение по вопросам дальнейшего развития карьеры.

Карьерный маркетинг – активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирования спроса в конкретной служебной деятельности.

Карьерный потенциал организации – комплексная характеристика, позволяющая оценить динамику отношения сотрудников к карьере и их активность в реализации карьерных планов.

Карьерный самормаркетинг - активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирования спроса на себя в конкретной служебной деятельности.

Карьерный самоменеджмент – технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности.

Карьерный сценарий – видимый план развития карьеры как результат взаимодействия человека и его организационного и социального окружения.

Карьерный тьютор – с одной стороны, высококвалифицированный преподаватель , передающий студентам представления об их будущей деятельности в рнамках своей учебной дисциплины, а с другой – заинтересованный в их развитии специалист-наставник, состоявшийся профессионал, обладающий высоким авторитетом в опредеделной сфере и реализующий собственные проекты.

Карьерный тьюторинг – психологическое и организационное сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах.

Карьерный якорь – движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развититию своей карьеры.

Карьерный SWOT –анализ – определение человеком сильных и слабых сторон относительно развития собственной карьеры, а также карьерных ограничений и возможностей с целью оптимизации карьерного продвижения в конкурсной среде.

Корпоративная карьера – карьерное продвижение работника внутри организации, корпорации, холдинга.

Кризис середины карьеры – период в карьере, карьерное плато, когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим, так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности.

Кризисные этапы карьеры – периоды, связанные с острой необходимстью между альтернативными вариантами развития карьеры, которые человек должен сделать.

Личная карьерная капитализация – процесс накопления и преумножения субъектом карьеры различных ресурсов (интеллектуальных, организационно-деловых, личностных, социальных, финансово-материальных и т.д. для реализации успешной карьеры.

Материальная (денежная )карьера – такая карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии при этом работник ориентирован на продажу (обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.

Мотивация карьеры – это комплексное понятие, свойственное каждому человеку (карьерное устойчивость, карьерный инсайт и карьерная причастность).

Нисходящая карьера – перемещение на более низкий уровень в структурной иерархии на что работник может идти сознательно в целом ряде ситуаций, например при отказе от руководящей должности в связи с желанием сконцентрировать свои усилия на определенном порфессиональном интересе.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития.

Поливариативная карьера – совокупность всех ситуаций, реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения.

Прогрессивный вектор карьерного развития – благоприятное оразвитие карьеры.

Профессиональная карьера – карьера работника в контексте всей его трудовой деятельности.

«Радуга жизненных карьер» - термин предложенный американским психологм Д.Сьюпером для обозначения всех возможностей карьерного выбора человека в течение всей его жизни ( не только связанных с профессиональной деятельностью).

Регрессивный вектор карьерного развития – неблагоприятное развитие карьеры, сявзанное с потерями и ограничениями.

Стадии демотивации карьеры – поэтапное снижение карьерной мотивации :стадии растерянности, стадия демонстрации, стадия «подсознательной надежды», разочарования, стадия потери готовности к сотрудничеству, абсолютной демотивации, текучести кадров.

Статусная карьера – такой вид карьеры, когда статус, уровень занимаемой должности в организации доминирует над размером заработной платы при выборе карьерного пути.

Типы карьерных прогрессоров - психологические типы создания карьеры (по Д.Леонтьеву) (конформный тип, тип «страдальца», локальный тип, интегральный тип).

Точки карьерной бифуркации – моменты выбора и направлений развития карьеры.

Тупиковая карьерная должность – должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста.

Управление карьерным продвижением (по В.Ю.Иванову – подбор последовательных должностных и профессиональных позиций к которым с одной стороны стремится работник, а, с другой , их склонна предоставить организация.

Центростремительная карьера – движение к ядру, руководству компании.

3. Список основной и дополнительной литературы.

Основная литература.

  1. Абульханова-Славская К. А. Стратегии жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.
  2. Акмеология: Учебник. Изд. 2-е, перераб. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. 424 с.
  3. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001.354 с.
  4. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 123-127.
  5. Маркова А. К. Акмеологические технологии преодоления кризисов профессионально­го развития //Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы Межд. научно-практической конференции 7-8 октября 2004. М.: Изд. дом «ЭКО», 2004. С. 511-512.
  6. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.СПб: «Речь».,2007.



Дополнительная литература.


1.Богдан Н. Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управ­ления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики (региональный аспект): Автореф. дис.... канд. социол. наук. Новосибирск, 2003.
  1. Богдан Н. И., Могнлёвкин Е. А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток: Изд-во ВГ/ЭС, 2003. 244 с.
  2. Богдан Н. И., Могилёвкин Е. А. Мотивация карьеры сотрудников вуза //Интеллекту­альный потенциал вузов — на развитие Дальневосточного региона России: Материалы V Международной конференции: В 5 кн. Кн. 4. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.
  3. Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. О содержательном наполнении понятия «карьера» и ее вариантах //Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 1997. С. 53-57.
  4. Веснин В. Р. По ступенькам деловой карьеры //Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. С. 158-169.
  5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2003. 495 с.
  6. 1 2. Волкова Л. Женщина и карьера. СПб.: Питер Паблишинг, 1997. 288 с.
  7. Вудкок М., Френсис А. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 320 с.
  8. Деркач А. А., Орбан Л. Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995. 208 с.
  9. Десслер Г. Управление карьерой //Управление персоналом. М.: «Издательство БИ­НОМ», 1997. С. 226-241.
  10. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 214-239.
  11. Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К, Понеделков А. В. Профессионализм в системе гос­службы. Ростов-на-Дону, 1997. 256 с.
  12. Имидж госслужбы: Сб. науч. тр. / Под ред. А. К. Уледова, В. Д. Попова. М., 1996. 186 с.
  13. Кабаченко Г. С. Психология управления: Учеб. пособие. М.: Рос. пед. агентство, 1996. С. 28-63.
  14. Катаева Л. И., Полозова Т. А. Проблема профессионального и личностного самоопре-делния в контексте профессионального развития и самосовершенствования. М.: Изд-во РАГС, 2006. 36 с.
  15. Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой персонала //Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 1997. С. 298-307.
  16. Комиссарова Т. А, Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002.312 с.
  17. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материале 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 240-245.
  18. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повсе­дневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1998. 400 с.
  19. Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности //Под общ ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. С. 82-85.
  20. Кудашев А. Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий (организационные, методические и психологические аспекты). Уфа: РИО БАУ, 1994. С. 45-47.
  21. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее ли­дерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. 288 с.
  22. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1996. 400 с.
  23. Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М., 2003. Ч. 1. 170 с.
  24. Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М„ 2003. Ч. 2. 146 с.
  25. Мойерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. С. 74-78.
  26. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 123-127.
  27. Мослов-Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
  28. Могилёвкин Б. А. Профессиональная и деловая карьера / Очерки организационной психологии / Под общ. ред. А. С. Огнева. Воронеж, 1998.
  29. Могилёвкин Е. А. Социальные маски и карьера //Маска сквозь призму психологии и культурологии: Материалы Дальневосточной научно-практической конференции; Вла­дивосток: Изд-во ВГУЭС, 2000.
  30. Могилёвкин Е. А. Карьера как путь к «акме» //Общая и прикладная акмеология: Учеб. пособие. Ч. I. М., 2001.
  31. Могилёвкин Б. А. Определение целей и планирование карьеры в системе государст­венного и муниципального управления //Актуализация потребности в личностно-про-фессиональном развитии государственных служащих / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2001.
  32. Могилёвкин Б. А., БожинА. С. Развитие карьерной компетентности молодых специали­стов //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 62-70.
  33. Молл Б Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
  34. Москаленко О. В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2006.34х.
  35. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983. 240 с.
  36. Музыченко В. В. Управление персоналом: Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заве­дений. М.: Издательский центр «Академия», 2003. 528 с.
  37. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000. 256 с.
  38. Питер Л. Д. Принцип Питера, или Почему дела всегда идут вкривь и вкось. М.: Прогресс, 1990.
  39. Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф., Анисимов В. М. Кадры — персонал: Словарь-тезау­рус. М.: МО Российской Федерации, Рос. Академия управления, 1 994. 280 с.
  40. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 1995. 1 28 с.
  41. Профессионализм деятельности: теоретические основы и актуальные проблемы: в 2-х томах. Т. 1. Классические и современные концепции профессионализма / Под общ. ред. В. И. Жукова, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева, Е. Б. Перелыгиной. М.: Изд. дом «ЭКО», 2005. С. 485-490.
  42. Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во «Ин­ститут практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК». 1996. 256 с.
  43. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Т. С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. 400 с. (Серия «Учебное пособие»).
  44. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1997. 144 с.
  45. Розанова В. А. Психология управления: Учеб. пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 384 с.
  46. Романов В. Л. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы //Управление персоналом в системе государственной службы: Уч.-методич. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 410-425.
  47. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. 94 с.
  48. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 156 с.
  49. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
  50. Турчинов А. И. Отбор персонала и карьера госслужащего //Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 46-65.
  51. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Соломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М: ИНФРА-М, 2003. 716 с; (Серия «Высшее образование»).



  1. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова и др. М.: ЮНИНИ, 2003.
  2. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002.296 с. (Серия «Высшее образование»).
  3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2003. 638 с. (Серия «Высшее образование»).
  4. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. канд. экон. наук, проф. О. И. Мар­ченко. М.: Ось-89, 2004. 224 с.
  5. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАН­ДЕМ»; Изд-во ЭКМОС, 1999. 256 с.
  6. Хромовских Н. Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Вла­дивосток: ДВГАЭУ, 1999. 112с.
  7. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997. 608 с.
  8. Циммерман Х.-П. Вверх по служебной лестнице. М.: АО «Интерэксперт», 1996. С. 147-271.
  9. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.446 с.
  10. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. 352 с.
  11. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: АО Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993. 240 с.
  12. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-методи­ческое пособие. М.: Бизнес-школа Интелл-Синтез, 1996. С. 148-180.
  13. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 527 с.
  14. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2002. 416 с.


IV. Распределение часов курса по темам и видам работ(очное отделение).


№ п.п.
Наименование тем и разделов
Всего (часов)
Аудиторные занятия (час)
Самостоя-тельная работа

Лекции
Семинары



















1.
Тема 1. Теория и практика карьеры.

Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры. Целеполагание в карьере и карьерное планирование. Основные модели и стратегии карьеры. Критерии и факторы карьерного успеха. Гендерные аспекты карьеры.
16
4
4
8

2.
Тема 2. Технологии карьерного менеджмента.

Карьерный самоменеджмент. Направляющие вопросы. Баланс успехов и неудач.Сильные и слабые стороны. Анализ «цель-средство». Диагностика и развитие карьерной одаренности. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала.
16
4
4
8

3.
Тема 3. Карьера молодого специалиста.

Современные методы самопрезентации и планирования карьеры. Карьерные кризисы на ранних этапах планирования карьеры и технологии их преодоления. Роль ВУЗа в сопровождении карьеры молодых специалистов.
16
4
4
8



















4.
Тема 4. Карьера профессионала в различных сферах.

Карьера в системе государственного и муниципального управления. Карьера в системе высшей школы. Карьера в бизнес-организациях. Карьера на промышленном предприятии.
16
4
4
8

5.
Тема 5. Психологическое обеспечение управления карьерой.

Тренинги «Управление карьерой». Информационно-диагностический блок. Презентационный блок. Интегрирующий блок.
16
4
4
8

6.
Тема 6. Программа оценки карьерных компетенций.

Условия проведения программы. Технология оценки. Составление профиля требуемых компетенций. Подбор поведенческих индикаторов. Формирование комплекса диагностических инструментов. Подготовка Экспертов. Проведение оценочной технологии. Составление документов по результатам оценки. Персональная обратная связь для участников оценки. Итоги программы, эффекты, результаты.


16
4
4
8

7.
Тема 7.Развитие карьеры сотрудников компании.

Социально-экономические и психологические эффекты от поведения программы. Проведение дистанционного ассессмента. Типы проблемных сотрудников, выявленных в процессе реализации программы.
20
4
4
12

8.
Тема 8. Диагностика карьерных компетенций.

Опросник «Мотивация и карьера» (Методика А.Ноэ, Р.Ноэ,Д. Бахубер; адаптация Е.А.Могилевкина). Методика определения общей и социальной самоэффективности. (авторы М.Шеер, Дж.Маддукс, адаптация А.В. Бояринцевой). Методика «Якоря карьеры» (Автор Э.Шейн) Кадровый опросник (Автор Е.А.Могилевкин). Проективный тест «Круги и линии».
24
4
8
12

9.















ВСЕГО:
140
32
36
72

Форма итогового контроля: (экзамен, зачет)