Влияние ценностных ориентации руководства на формирование организационной культуры предприятия

Вид материала

Автореферат

Содержание І. Общая характеристика работы Степень разработанности проблемы диссертационного исследования. Цель и задачи диссертационного исследования. Предмет и объект исследования. Теоретические и методологические основы исследования. Источниковая база исследования. Научные результаты и их новизна. Практическое значение исследования. Апробация результатов исследования. Структура диссертации. ІІ. Основное содержание работы 2.2.Концептуальная модель формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного подхода Поведение личности, группы, организации Отношение к чему-либо и к кому-либо Принципы и установки 2.3. Методика «матричная структура ценностных ориентаций» на основе адаптированной методики М. Рокича Методика анализа 2.4. Особенности и структура ценностных ориентаций российских руководителей 2.5. Профиль организационных ценностей 2.6. Методические рекомендации по формированию ценностно-ориентированной организационной культуры ... Полное содержание

Подобный материал:

• Е. А. Ларичева Влияние инновационной культуры на формирование и реализацию стратегии, 142.26kb.
• Перечень тем курсовых работ по дисциплине «теория организации», 21.8kb.
• Руководителю предприятия, 15.48kb.
• Доклад тема дипломной работы: «Разработка проекта совершенствования организационной, 62.38kb.
• П. В. Терещенко Материалы к теме «Формирование организационной структуры» Формирование, 143.62kb.
• Влияние личности руководителя на формирование организационной культуры Енин В. В.,, 48.96kb.
• Название дисциплины Межличностное общение, 21.09kb.
• А. Ю. Бордачёва анализ организационной структуры предприятия, 27.27kb.
• Уровни организационной культуры, 27.91kb.
• «организационная культура», 23.08kb.

,

На правах рукописи

Капрова Юлия Александровна


Влияние ценностных ориентации руководства на формирование организационной культуры предприятия


Специальность 22.00.03 – Экономическая социология

и демография


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук


Санкт Петербург -2009


Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель -	доктор экономических наук, профессор Гильдингерш Марина Григорьевна
Официальные оппоненты:	доктор экономических наук, профессор Кузнецов Сергей Валентинович доктор социологических наук, профессор Бразевич Святослав Станиславович
Ведущая организация -	Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт Петербургский государственный политехнический университет»

Защита состоится « » марта 2009 г. в ___ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21, ауд. __.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».


Автореферат разослан «____» ______________ 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э. Б. Молодькова

І. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Сегодня становится все более очевидным, что в условиях усиления нестабильности экономических, социальных, политических и производственных сфер, возрастания конкуренции на рынке труда при сохранении сложившихся в предшествовавший период требований работников к бизнесу российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, требующие трансформации основ хозяйственной деятельности. Организационная культура позволяет решить эту задачу, а также сформировать имидж организации, удерживать и развивать ее человеческие ресурсы. Последняя задача выходит за пределы отдельных предприятий, что свидетельствует о необходимости развивать культуру хозяйственной деятельности в масштабах страны, способствующей формированию имиджа страны в глазах мирового сообщества. В этой ситуации получает особую актуальность обращение к организационной культуре как к средству изменения бизнес культуры, формирования новых ценностных ориентиров и воспитания института «грамотного собственничества».

Однако, к сожалению, на данный момент, обращение российских менеджеров к феномену организационной культуры имеет в основном формальный характер. Это вызвано, во-первых, со сложившейся бизнес культурой, а, во-вторых, подражанием западным «модным» управленческим технологиям, используя лишь внешнюю сторону технологии. При этом большинство руководителей соотносят процесс ее формирования исключительно с обоснованием и реализацией системы внешних проявлений оргкультуры, что низводит последнюю к во многом субъективному инструменту управления. Между тем, ядром организационной культуры являются объективно складывающиеся ценности. Непонимание этого обстоятельства обусловлено самой системой ценностей руководителей и собственников организаций, что, собственно, и предопределяет перенос их представлений на подход к внедрению оргкультуры.

Таким образом, существующие противоречия между использованием организационной культуры как формального фактора и фактора улучшения имиджа организации, усугубляемые недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях, делают актуальным изучение формирования организационной культуры на основе ценностных ориентаций руководства.

Задача углубленного научного анализа и эффективного управления развитием ценностно-ориентированной организационной культуры выступает комплексной социальной проблемой, от результатов решения которой во многом будет зависеть как процесс интеграции российского бизнеса в международное сообщество, так и формирование образа современного руководителя как социально-ответственного субъекта.

Степень разработанности проблемы диссертационного исследования. В научной литературе разработаны отдельные аспекты проблемы, имеющие значение для нашего исследования. Учитывая специфику изучаемого явления, которая по сути является пограничной различным областям знаний (социологии, организационной культуры, организационного поведения, менеджмента) автор обращался к различным источникам из каждой области исседования.

Так, исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри предприятий рассматривается в работах зарубежных учёных Джакуса Э., Дэвиса K., Ньюсторма Дж. В., а также отечественных исследователей Кравченко К, Резника Ю.

Детализацию определения предприняли ряд отечественных и западных авторов: Грошева И.В, Емельянова П.В., Лежневой Т.И., Крымчаниновой М.В, Магуры М.И., Макеевой В.Г, Резника Ю.М., Рудницкого, Салтыковой О.В., Соболя Е.И., Спивака В.А., Тепловой Л.Е., Юрьева В.М., а также Денисона Д., Фея К., Шейна Э., Шольца А. и др.

Различные аспекты управления процессом формирования организационной культуры на производстве представлены в работах российских, а также западных исследователей Базарова Т.Ю. , Виханского О.С., Гительмана Л.Ф., Еремина Б.Л., Лузакова А.А., Наумова А.И., Радугина А.А., Радугина К.А., Родина О.А., Ромашева О.В., Ромашевой Л.О.,Акоффа Р., Моргана ., Вейлла П.Б. , , Рютингера Р., Элдриджа Д., Мескона М.Х., Удальцовой М.В., Нельсона Р. и др.

Теоретические подходы к анализу организационной культуры в отечественной литературе раскрыты в работах Потемкина В.К., Ядова В.А., Томилова В.В. Работы по широкому спектру вопросов изучения организационной культуры и управления предприятием на основе культурологического подхода выпустили Козлов В.Д, Красовский Ю.Д, Спивак В.А., Слободской А.Л, Покровская Н.Н. , Соломандина Т.О., Томилова В.В., Капитонова А.Э и др.

Методологическими положения, раскрывающие сущностные основания процесса социализации и ценностных ориентаций личности представлены классическими концептуальными положениями зарубежных и российских социологов и психологов Вебера М., Маркузе Г., Маслоу А., Парсонса Т., Сорокина П.А., Сьюпера Д., Тойнби А., Тоффлера А., Хабермаса Ю., Эриксона Э., Ясперса К. и др. Важную роль в изучении феномена ценностей сыграли работы Бляхера Л.Е., Добренькова В.И., Лурье С.В., Осипова Г.В., Столовича Л.И., Юлдашева Л.Г. , Гессена С.И., Дробницкого О.Г., Клакхона К., Розенбаума В.

Теория мотивов и вопросы, связанные с развитием личности раскрываются в работах Безруковой В.С., Глезермана Г.Е. Кемерова В.Е. Ковалева В.И., Кона И.С., Мясищева В.Н., Роджерса К., Рубинштейна С.Л., Узнадзе Д.Н., Ядова В.Л. и т.д.

При рассмотрении вопросов, связанных c теорией ценностно-ориентированного управления организацией рассматривались работы Майджер К., Андрю Блэка, а также работы С Дэвида Янга и С. Ф .O´ Брауна, а также российского исследователя в этой области Харского К.В.

Влияния социальных установок личности руководителей на организационную культуру сложный процесс .c точки зрения анализа ввиду сложности самой управленческой деятельности и субъективности понятий ценности. Отсутствие комплексного инструментария и степенью разработанности объясняется выбор проблемного поля нашего диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является разработка организационного механизма к формированию ценностно-ориентированной организационной культуры, которая будет обеспечивать синергетический эффект от соединения управления материальными и нематериальными факторами организационного потенциала. Реализация этой задачи невозможна без трансформации организационной культуры.

Указанная цель обусловила необходимость последовательного решения ряда задач, основными из которых являются:

  исследование существующих ценностных ориентаций руководителей и выявление противоречий между ценностями и потребностями руководителей;

  анализ этих ценностных ориентаций и определение профиля культуры по ценностям руководителя;

-разработка методики внедрения ценностно-ориентированного подхода к формированию организационной культуры предприятия;

-оценка эффективности существующих образовательных методик по формированию ценностно-ориентированной личности руководителя.

Предмет и объект исследования. В качестве объекта исследования выступили сами руководители, а также организационные культуры изучаемых предприятий.

Предметом исследования явились процессы влияния ценностных ориентаций руководителей на формирование организационной культуры предприятий. Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

1. Организационная культура формируется на основе базовых ценностей и целей руководителей.

2. Организационная культура имеет двойную биосоциальную природу происхождения.

3. Мониторинг ценностей организации и необходимость формирования и развития организационной культуры обусловлены сменой парадигмы управления.

4. Основой ценностного формирования организационной культуры является согласование ценностей организационной культуры предприятия и целей и ценностей руководства организации.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей организационной культуры, организационного поведения, этики руководителей и экономической социологии. В работе использовались труды зарубежных и отечественных ученых и исследователей. В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, описания, контент-анализ, социологический опрос, экспертные оценки.

Информационной базой исследования послужили статистические данные, результаты социологического опроса, проведенного автором.

В период с 2004 по 2008 годы проводилось комплексное социологическое исследование влияния ценностных ориентаций руководства на организационную культуру, проводился социологический опрос руководителей различных организаций (основу выборки составили предприятия с частично государственной формой собственностью и коммерческие предприятия).

В 2008 году результаты исследований были апробированы в проекте Санкт-Петербургского Государственного университета

В ходе исследования применялись методы статистической обработки информации, экономического и эмпирического анализа, экспертных оценок, контент-анализа.

Источниковая база исследования.Информационной базой исследования послужили материалы социального мониторинга, результаты социологических опросов по теме развития управленческого потенциала предприятия.

Эмпирическую базу диссертации составили:

I. Материалы прикладных социологических исследований, в ко­торых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника:

1. Результаты эмпирического исследования ценностных ориентаций руководителей ( 2006-2007год). Стандартизированное экспертное интервью

Высших и главных должностных лиц предприятий Санкт-Петербурга. Выборочная совокупность 185 чел. Индекс ОВД-01.

2. Социологический опрос «Влияние ценностных ориентаций руководства на формирование организационной культуры предприятия» - Анкетирование по авторской методике. выборочная совокупность – 185 чел. Индекс ВС-02.

3. Экспертный опрос « необходимые и недопустимые качества для руководителя» руководителей высшего звена предприятий Санкт-Петербурга. Выборочная совокупность - 25 человек. СПР-01

4. Экспертный опрос «наиболее эффективные методы ценностного формирования личности» - эксперты - действующие бизнес тренеры, способ проведения – онлайн опрос в профессиональных сообществах интернета. Выборочная совокупность - 125 человек. Индекс ИНОП-01.

Научные результаты и их новизна. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке модели формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного подхода.

Основными элементами новизны являются:

- осуществлено развитие теории формирования организационной культуры предприятия в контексте ценностей, где организационную культуру мы рассматриваем с точки зрения эволюционного подхода, рассматривая её как отражение проявлений качеств создателей, обладающий всеми атрибутами биосоциального организма что позволяет перенести оценку личностных характеристик и ценностных ориентаций руководителей на всю организационную культуру.

- разработана концептуальная модель формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного подхода где наглядно показано как ценности и установки руководителя становятся фундаментом и основой организационной культуры и проанализированы более подробно механизмы взаимного влияния ценностей и организационной культуры;

- разработана методика «матричная структура ценностных ориентаций» на основе адаптированной методики М. Рокича

- проанализированы особенности и структура ценностных ориентаций российских руководителей и выявлены осоновы для разработки внедрения ценностно-ориентированной культуры

- разработан профиль организационных ценностей на основе ценностно-ориентировнного подхода;

- разработаны методические рекомендации по формированию ценностно-ориентированной организационной культуры;

- проведена оценка эффективности существующих методик по ценностному формированию личности;

- проанализированы перспективы развития теории ценностно-ориентированное формирование организационной культуры и её ограничения в РФ.

Практическое значение исследования. Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные методические и практические рекомендации могут быть использованы при осуществлении преобразования системы управления предприятием на основе ценностно-ориентированного подхода, а также в учебном процессе в вузах и на курсах по экономической социологии и управления персоналом.

Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, использованы в деятельности предприятий ЗАО «Метрострой» и ЗАО «ПрофИнженерСтрой».

Апробация результатов исследования. Основные положения работы опубликованы в 6 работах объемом 3,3 печатных листа. Материалы дисертации были использованы в разработке кадровой стратегии предприятий ОАО «Метрострой» и ЗАО «ПрофИнженерСтрой».А также приразработке проекта создания кадрового центра «Карьера» Института региональной экономики и управления экономического факультета СПбГУ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (125 источников) и приложений. Общий объем диссертации – 156 страниц.

ІІ. Основное содержание работы

2.1. Концептуальное развитие теории формирования организационной культуры предприятия в контексте ценностей

Методологические основания анализа феномена организационной культуры возникают в 1980-х годах в США. Концепция организационной культуры привлекла внимание в ходе изучения причин, по которым американские корпорации отстают от своих японских конкурентов. Ряд исследователей пришел к выводу о том, что причина этого отставания связана с национальной и корпоративной культурой ¹.

В основе понятия корпоративной и организационной культуры лежит понятие более широкое, т.е. культура вообще. Однако не существует однозначного ответа на вопрос, чем же является культура. Так, существует множество пониманий культуры, которые можно подразделить на: 1) сущностно-содержательное (А.Н. Лук, Б.В.Бирюков, Н.Д. Дмитриева В.Я. Пропп); 2) социологическое (Моль, Хантингтон); 3) функциональное (Т.Парсонс, Г. Рохайм); 4) психологическое (Т. Карвер, Шейн, Слободской А.Л.); 6) биосоциальное (Ф. Бок, А.С.Ахиезер, А.И Ракитов); 7) нормативное (И.Кант, М.К. Петров).

Для уяснения соотношения организационной и корпоративной культур также характерно наличие множества подходов, но мы рассматриваем организационную культуру с точки зрения эволюционного подхода, рассматривая её как отражение проявлений качеств создателей, обладающий всеми атрибутами биосоциального^*2 организма^**3. Большинство организмов имеет клеточное строение. Формирование целостного организма - процесс, состоящий из дифференцировки структур (клеток, тканей, органов) и функций и их интеграции как в онто-, так и в филогенезе. ) Биосоциальный организм - структура, обладающая биосоциальной природой формирующаяся на мета-, фило- и онто- уровнях.

- мета уровень представляет собой трансформационную составляющую культуры;

-фило уровень представляет собой историческое развитие организма;

-онто уровень представляет собой процесс развития организма от клетки до полноценного организма, т.е представляет её эволюцию.

Такой организм, несомненно, будет обладать свойствами личности (привычками, историей, ресурсами, структурой, самочувствием, системой ценностей и установками). Такой подход позволяет перенести оценку личностных характеристик и ценностных ориентаций руководителей на всю организационную культуру и здесь «клеткой организации» будут являться ценности.

2.2.Концептуальная модель формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного подхода

Очевидно, что социально-экономическая ситуация в обществе также актуализирует те или иные социально-культурные ценности, принимаемые личностью, которые непосредственно влияют на формирование организационных ценностей и норм. Данный процесс проявляется в изменениях ценностных установок руководителей и создателей бизнеса, что непосредственно влияет на формирование организационной культуры предприятия.

Более высокий уровень социально-экономического развития общества подразумевает более высокий уровень потребностей, которые члены этого общества стремятся удовлетворить, а также более высокий уровень ценностей, представленных в организационной культуре. Последнее обстоятельство позволяет нам сделать вывод о том, что развитие организационной культуры происходит по спирали – социально-экономический прогресс обусловливает насыщение организационной культуры новыми ценностями и способствует наступлению нового витка ее развития.

Ценности имеют различные стороны проявления и глубину и отражаются в следующих объектах.

Поведение личности, группы, организации. Это поверхностный, видимый уровень ценностей, т.е. то, что может увидеть любой наблюдатель. Оно проявляется в объективных фактах, изучение которых может помочь в анализе культуры управления в организации.

Отношение к чему-либо и к кому-либо. Отношение не всегда проявляется в поведении. Индивид не всегда показывает свое отношение, чтобы избежать конфликта, не показаться плохо образованным или невоспитанным и т.п. И все же можно почувствовать отношение через невербальные инструменты, мимику, жесты, определенные действия.

Принципы и установки. Они включены в непроявленный, глубинный уровень. Вывести его на сознательный уровень зачастую непросто, но когда возникает необходимость, это возможно осуществить, но уже с помощью таких методик как психоанализ, консалтинг, коучинг и т.п. Необходимость проявления может возникнуть в том случае если в процессе взаимодействия между менеджерами и руководителями организации систематически возникает деструктивные факторы, воздействующие на результат управленческой деятельности^*. ¹

Доминирующие в мышлении руководства системы убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании, представляют модель организационного поведения². Поэтому мы включаем организационное поведение в концептуальную модель формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного управления организационной культурой (рис 1). Несмотря на то, что в большинстве источников организационное поведение часто включает в себя такой раздел как организационная культура, на наш взгляд организационная культура более широкое понятие. Поэтому скорее оно вмещает в себя такой аспект проявления культуры как организационное поведение. Несомненно, подобная путаница возникла, прежде всего, потому, что разработка методологии исследования и теоретического обоснования организационного поведения было осуществлено несколько раньше, чем организационная культура оформилась как самостоятельная дисциплина управленческой науки.



Рис. 1. Концептуальная модель формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного управления организацией

Процесс перехода одних форм ценностей в другие и механизм взаимовлияния ценностных представлений и организационной культуры (см. рис 2) представляется нам как система отношений ценностных представлений проявленных в действиях и моделях поведения, которые фактически являются стереотипами мышления.



Рис. 2. Механизмы взаимного влияния ценностей и организационной культуры

Ценности организационной культуры мы рассматриваем через призму теории ограничения систем, так как наше определение ценностей наиболее близко подходит именно к данному подходу. Мы подразумеваем, что ценности и ценностные ориентации являются ограничителем, линзой через которую проходят потребности личности и воплощаются в поведении, приобретая или положительное или отрицательное влияние на поведение в организации. Поведение же руководителей является основополагающими образцами для других, а взаимосвязанные качества ценностей и поведения в части соответствия декларированным и поведенческим императивам – основой ценностно-ориентированной организационной культуры.

Изменение ценностей организационной культуры, воплощающихся в корпоративных документах, критериях отбора персонала и методах стимулирования работников находит своё отражение в процедурах управления персоналом на предприятии.


Таким образом, сущность модели формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного управления организацией заключается в следующем:

1) Формирование организационной культуры предприятия   сложный и взаимосвязанный организационный управленческий процесс, основанный на приверженности руководителей организации определенным ценностям и проявляющийся в организационном поведении.

2) Поведение руководителей компании проявляется в ограничениях поведения и способах принятия решений.

3) Ценностные ориентации руководителей проходят через адаптивный механизм декларирования и только затем проявляются в политике и процедурах управления персоналом на предприятии.

4) В свою очередь, взаимовлияние декларированных ценностей (внутриорганизационных законов) и поведения (конкретных процедур и действий руководства) создают паттерны (модели) организационного поведения.

5) При соответствии декларированных ценностей (внутриорганизационных законов) и поведения (конкретных процедур и действий руководства) возникают предпосылки к эффективности организационной культуры предприятия, проявляющихся в таких показателях как лояльность и сила культуры.


2.3. Методика «матричная структура ценностных ориентаций» на основе адаптированной методики М. Рокича

Методический инструментарий исследования составляет авторская методика исследования «модель матричная структура ценностных ориентаций». За основу была взята методика разработанная М. Рокичем методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:

Терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором из 18 ценностей.

Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Стимульный материал также представлен набором из 18 ценностей. Это деление соответствует традиционному делению на ценности - цели и ценности-средства.

Методика, разработанная М. Рокичем в 1931 году хоть и актуальна по сей день и многие ей пользуются не совсем удовлетворяет нас в данном исследовании так как : во-первых, является уже слишком известной и часто используемой, а характер исследования в случае с объединением с изучением организационной культуры требует более индивидуального подхода. Так, в каждом исследовании возможно нетипичная, а индивидуальная интерпретация, т.е. данная методика может быть усовершенствована в дальнейшем и постоянно видоизменяться. Кроме того, методика М. Рокича была сделана достаточно давно и 18 ценностей выбирались исходя из ситуационного фактора и несомненно на этот выбор оказывало влияние как место, так и время исследования.

Основу авторской методики оценки составляет анкета, состоящая из 40 ценностных утверждений. Из 40 выбираются 28 наиболее значимых и на их основе составляются матрицы ценностных ориентаций.



Модель представляет собой матрицу, строки которой являются уровнями ранжирования определённых ценностных ориентаций. Таким образом, самое главное утверждение, имеющее смысл для респондента, будет находиться в первом столбце первой строки, т.е. а₁ и наименее значимые в строке n₁ .

Анализ полученных матриц ориентирован на доминирующие потребности и соотносятся с уровнями ценностной иерархии по методике:

Уровни ценностей здесь имеют троичную структуру:

1) ценности, связанные с работой над собой (управленческие компетенции, связанные с работой над характером, силой воли, управлением собой, поддержанием себя в хорошей физической форме и т.п.). Это прежде всего проявления потребностей саморазвития,самовоспитания);

2) ценности, связанные с качеством трудовой жизни (достижением определённого уровня благосостояния, качества потребления, здоровья, удовольствия, всё, что обозначается обществом как «успех»);

3) ценности, связанные с духовным поиском (абстрактные стремления-цели, идеология, вера, корпоративная религия, понятия чести, доблести, мужества и свободы).

Методика анализа

Все утверждения-абстракции разделены на 3 части для анализа:

		значение
Ценности «развития самого себя»	G,p,n,q,r,s,t.u.bb,l,m,j,x,o	0
	G,I,k,m,n,b,f,h,o,p,jj,l,mm	0
Ценности качества жизни	A,e,h,v,ee,b,ff.i.k,y,mm,o	-1
	A,c,d,r,s,t,u,v,w,y,z,ff,gg,	-1
Духовность	K,jj,kk,ll,oo,pp,hh,gg,cc,aa,ss,c,f	1
	q.j,x,aa,bb,cc,ee,,ii,nn,hh,jj,oo,pp	1

При анализе мы получаем матрицы вида:




Она позволяет выявить, какие ориентации преобладают. Анализировать данные теста несложно, если учесть следующие положения: Первая строка содержит то, что наиболее важно для человека, его основные мотивы и то каким он себя видит со стороны, т.е. ментальные модели цели. Вторая строка показывает состав его основных вторичных потребностей.

Данная методика является картой, благодаря которой можно провести экспертную оценку, т.е. выявить согласен ли испытуемый ответить или нет и также позволяет сделать определённые выводы (на основе фразы, которой он мотивирует свой отказ).

Также немаловажно то, с каким интересом подходит испытуемый к заполнению:

- спрашивает ли о результатах и смысле исследования;

- дает ли советы как лучше провести исследование;

- дает односложные ответы и заполняет ли так, как понимает сам;

- отказывается от исследования.

Преобладание первых двух составляющих поведения свидетельствует о том, что испытуемый обладает интересом к исследованию, имеет аналитические навыки, может и хочет развиваться. Преобладание третьей и четвертой составляющей поведения говорит о том, что испытуемый уже не способен обучаться новым навыкам, либо не желает тратить время на работе не на непосредственную деятельность ( в этом случае возможно наличие предубеждений и установок относительно полезности исследований как таковых).


2.4. Особенности и структура ценностных ориентаций российских руководителей

На сегодняшний день имеется ряд эмпирических исследований, направленных на изучение особенностей ценностей и ценностных ориентации отдельных категорий населения: студентов, школьников, работающего населения, представителей территориальных общностей и др. Ряд работ посвящены анализу отношения различных социальных групп к конкретным ценностям, таким как семья, здоровье, труд и др.

Особенности и структура ценностных ориентаций исследуются в социологической науке также в соотношении различных профессиональных групп (особенно в педагогической сфере). Всего несколько работ в России в последнее время было посвящено исследованию ценностных ориентаций руководителей (Бушкова-Шиклина Э.В. и Долгов Г.В.).

Мы в своем исследовании изучали в основном предприятия государственной и полугосударственной сферы (группа А, всего 185 человек) и руководителей в малых и средних предприятиях (группа Б из 57 респондентов).

Совокупный объем выборки составил 185 человек.

Особенности дифференциации	Процент руководителей
Высокая степень	20%
Низкая степень	45%
Отсутствует дифференциация	35%

Как видно из полученных данных, у 20% исследуемых отсутствует дифференциация ценностных ориентаций, т.е. они использовали один и тот же балл или не могли дать оценки ценности, 45% участников имеют низкую степень дифференциации, что означает что респондент не смог расположить ценности хотя бы в 3 строки (и в каждой строке оказалось по минимуму 10 ценностей).





Диаграмма 1


Из таблицы видно, что среди терминальных ценностей в группе А, обнаружилась ярко выраженная направленность на ценности личной жизни и индивидуалистические ценности: счастливая семейная жизнь; любовь; уверенность в себе; здоровье своё и своих близких; наличие хороших и верных друзей; благосостояние себя и своей семьи. Далее следуют ценности профессиональной самореализации: развитие, познание, активная деятельная жизнь; интересная работа. Ценности профессиональной самореализации выражены в значительно меньшей степени и носят более абстрактный характер. Далее следуют ценности, которые можно сгруппировать как абстрактные: жизненная мудрость, мужество, свобода, сакральность и религиозность, творчество, преемственность поколений. И завершают иерархию ценностей сакральность, страстность и удовольствие. В группе Б есть определённые различия – где мы видим больше ориентаций на свободу, на индивидуальные ценности, на развитие своего характера, духа, воли. Причиной таких различий вероятнее всего является степень ответственности за свой бизнес (в малых предприятиях на руководителя приходиться гораздо больше ответственности нежели в крупных предприятиях).

Существенно не отличаются такие ориентации как здоровье близких и себя, дети, благосостояние семьи и пр. Для респондентов группы Б очень важны близкие, но более важно и собственное благосостояние и успех. Реализацию себя они в большей степени видят в возможности активной жизни, путешествиях, творчестве, страстности. Более абстрактные общие понятия такие как мужественность и преемственность поколений в меньшей степени значимы, но становятся более важными такие абстрактные ценности как «ученичество» и «наставничество», «сакральность» и «религиозность», а также законность.





Диаграмма 2


Ведущие ранги в иерархии инструментальных ценностей руководителя принадлежат ценностям, которые позволяют общаться и принимать друг друга как личностей: широта взглядов, умение признавать свои ошибки, честность, чуткость, работа со своими слабостями, а также такие качества как умение ставить цели и твердая воля. Воспитанность, желание развивать свои способности также имеет важное значение. Далее следуют навыки для межличностного общения,: навыки общения, сострадательность, заботливость, чуткость.. Следующий блок ценностей можно выделить, как индивидуалистические ценности и ценности профессиональной самореализации: исполнительность, самоконтроль, твердая воля, аккуратность, смелость в отстаивании своего мнений, эффективность в делах, рационализм, исполнительность. Далее ранги получили такие ценности, как высокие запросы и более высокого уровня ценности как ученичество, наставничество. И как это не странно последними в списке ценностей группы А оказались – исполнительность и непримиримость к недостаткам в себе и в других, а также ценности самоактуализации (знания себя и своих ценностей).

Несколько открытых вопросов, касающихся самоопределения руководителей привели к следующим результатам ( см. диаграммы 3 и 4)

Данные качества могут так же рассматриваться в категории профессиональных ценностей руководителей, а также ключевых компетенций.

Анализ полученных данных позволяет сделать ряд выводов. Во-первых, можно выделить некую иерархию критериев и оценить вес каждого в общей оценке «эффективного руководителя». По мнению большинства опрошенных, важнейшими критериями, в равной мере определяющими квалификацию менеджера, являются: знание «правил игры», умение руководить (влиять на людей), организаторские способности, умение ставить и достигать намеченных целей, умение создавать коллектив (команду), эрудированность. В наименьшей степени респонденты отметили такие качества как образование, владение современными технологиями, уравновешенность. Наибольший вес же имеет такой критерий как знание отрасли и методов производства. Часто в беседах с руководителями можно было услышать, что руководить означает знать весь процесс создания стоимости, всю производственную цепочку, т.е. руководить означает контролировать цепочку создания стоимости.

Среди качеств, которые руководители называли неприемлемыми для руководителя наибольший вес получили такие факторы как отсутствие организаторских способностей, неуравновешенность/несдержанность в эмоциях, неумение признавать собственные ошибки невнимательность к сотрудникам и далее по убывающей- неумение управлять собой, жестокое отношение к подчинённым, неумение держать слово. Тут необходимо отметить, что качества неприемлемые для руководителя формулировались с большим усилием, нежели качества необходимые для руководителя. Данный эффект может быть обоснован психологическим эффектом «трансференции», т.е. переноса на себя неких общих характеристик, в данном случае характеристик руководителей. Естественной защитной реакцией в данном случае является нежелание думать на эту тему совсем, что и создает определенные трудности для исследования. Таким образом, мы можем также говорить здесь об основном паттерне поведения руководителей – стремлении избегать острых углов; высокая чувствительность к критике даёт повод для убеждения в том, что основным паттерном здесь является   избегание неприятных ощущений.

Сформулируем два основных вывода.

Вывод 1. Специфика внутриличностных противоречий в мотивационно -личностной сфере руководителя в условиях трансформации экономики и быстрого экономического роста подтверждает необходимость обращения к специфике ценностных ориентаций руководства.

Вывод 2. Система жизненных ценностей руководителя является ключевым фактором, определяющим характер задач и целей, которые он ставит перед собой и организацией в целом. При этом динамика ценностей в изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением этих условий, так и особенностями личности руководителя, его опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, близким окружением, образованием, потребностями, потенциалом. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных ценностей руководителя и его стилем руководства.


2.5. Профиль организационных ценностей

Методика «профиль организационных ценностей» разработана на основе методики Г. Хофстеда, а также метода контент-анализа и включенного наблюдения.

Мы исследовали 3 разного типа компании, представляющие из себя различные типы культуры и разные типы лидерства. Всего было обследовано около 86 человек (основу выборки из 65 человек составили руководители и топ менеджеры двух строительных компаний), представляющие собой людей, которые влияют на создание культуры (руководители различных уровней от среднего звена до топ менеджмента). По результатам исследования ценностных ориентаций руководства мы должны были составить соответствующий этим ориентациям профиль культуры. Для этого мы воспользовались методикой Хофстеда, модифицировав ее в соответствие с полученными данными.

Мы выделили 9 основных ориентаций, 8 из которых являются парными:

1) ориентация на идеологию (это ценности, которые напрямую связаны с такими абстрактными понятиями как патриотизм, мужество, долг и пр.). Данной ориентации как парной характеристике соответствует коллективизм;

2) ориентация на будущее, инновационность (ориентации, связанные с желанием не отставать, постоянно повышать качество образования, учиться новому, меняться); Данной ориентации дана противоположная   избежание неопределённости, предполагающая боле жесткое планирование и меньше гибкости по отношению к будущему;

3) Ориентация на ответственность (социальную, личную, групповую). Фактически этот показатель базовый, обеспечивающий понимание «зрелости» бизнеса и его культуры. Парой ориентации на ответственность является «забота о людях». Этот показатель, который можно в некотором смысле соотнести с показателем «гуманистическая ориентация», возможно является более конкретным и понятным в данном случае и его легче соотнести с личностными характеристиками (т.к. ответственность для личности не менее важна, чем для организации, в т.ч. и для формирования ЦО).

3) Ориентация на достижение цели (результат).

Парная характеристика – ориентация на потребление.

4) Готовность к сотрудничеству (этот показатель характеризует, насколько приняты такие характеристики в компании как индивидуализм)

Парная характеристика – «коллективизм, семейственность»



Рис 3. Профиль организационных ценностей

Все составляющие, попавшие в профиль, можно считать также и ключевыми компетенциями, посредством которых мы сможем также подбирать коллектив, в котором не будет конфликтов на ценностной основе. Таким образом, ориентации из ценностей становятся компетенциями, по отличительным признакам, которых менеджер по персоналу сможет определить, что данный работник сработается с руководством, будет лоялен, не будет конфликтовать. Таким образом, мы решаем также и этическую проблему – не подгонять всех под одну корпоративную «гребенку», а сотрудничать с теми, кто готов принимать условия бизнеса и для которого эти условия являются относительной нормой в силу схожести взглядов.

Таким образом, на основе ЦО руководителей действительно можно построить профиль существующий в данный момент организационной культуры.

Недостатком этого подхода может быть только то, что персонификация культуры, которая основывается на личности руководителя, нуждается в частой диагностике (ведь ценностные ориентации личности не являются чем-то застывшим во времени и постоянным).


2.6. Методические рекомендации по формированию ценностно-ориентированной организационной культуры

Методические рекомендации по формированию ценностно-ориентированной организационной культуры описываются нами в несколько этапов. Это:

Принципы ценностно-ориентированного управления в деятельности руководителей подразумевают:

• смещение акцентов деятельности руководителя с подчинённых на совершенствование собственной деятельности;
  
• осознание целей своей деятельности, принцип ответственности за принятие решений;
  
• отношение к подчиненным как «создающим ценность»;
  
• выявление адекватности существующих ценностных ориентаций целям предприятия;
  
• согласованности ценностей и целей в поведении руководителей;
  
• контроль за исполнением управленческих решений.
  

Факторами, которые серьезно влияют на создание сильной ценностно-ориентированной культуры, являются принципы:

  осознанность существующих ценностей;  согласованности ценностей и целей между собой;  ответственность за формирование целей;  согласованности целей и средств;  последовательность.



Схема 1. Процедура внедрения ценностно-ориентированного подхода

Схема 1. Процедура внедрения ценностно-ориентированного подхода (продолжение)


2.7. Оценка эффективности методик ценностного образования и развития будущих руководителей

Наиболее эффективными социальными методиками являются в этом случае методики социального тренинга. Мы их можем разделить по:

- Степени взаимодействия между участниками (групповые и индивидуальные);

- степени включённости участников в образовательный процесс;

Слабое участие представляют такие виды социального тренинга, как лекции. Сильным можно назвать такие методы, как ролевые игры, дебаты, бизнес игры, брифинг группы, индивидуальные и групповые коучинг сессии.

Оценка эффективности использования тренинговых методик:

Параметры (характеристики) работы	Значение в баллах
Для руководителей создающих организационную культуру c нуля
лекции	5
дебаты	2
бизнес игры	5
Коучинг сессии	5
ролевые игры	4
брифинг группы	4
Для руководителей встроенных в уже существующую культуру
лекции	2
дебаты	3
бизнес игры	5
Коучинг сессии	5
ролевые игры	5
брифинг группы	4

Самым эффективным решением мы видим возможность преподавания таких курсов бесплатно для руководителей как крупного бизнеса, так и крупного, а также введение такого курса в Высшей школе для ценностного формирования нового поколения руководителей.


2.8. Ценностно-ориентированное формирование организационной культуры. Перспективы развития и ограничения в РФ.

Анализируя сегодняшнюю ситуацию в России, можно тезисно обозначить следующие проблемы, препятствующие гармоничному развитию организационной культуры в целом и развитию ценностного основания развития организационной культуры в частности:

  ценности и идеология – практика двойных стандартов и ценностей в обществе, экономике (теневая экономика, взяточничество сложность соблюдения этических норм и экономической эффективности);

  менталитет и культура – столкновение ценностей коллективизма, общинности и западной идеологии;

  проблема научения персонала, его социальная адаптация (прежде всего, недостаток профессионализма и опыта);

  проблема интеграции (сопротивления изменениям, а также проблема, связанная со стереотипами поведения, старыми, фиксированными ментальными моделями и парадигмами мышления).

Основными выявленными в процессе исследования противоречиями являются следующие.

На данный момент основным противоречием является неподготовленность сознания людей к новым изменившимся условиям. Несмотря на то, что рыночная экономика и демократические принципы управления государством позволяют реализовывать высшие потребности в самореализации и самоактуализации, инерционность привычного восприятия мешает как управленческому, так и другому персоналу реализовать свои права на удовлетворение этих потребностей. Привычный коллективистский способ взаимодействия также мешает самоопределению и препятствует даже самому анализу ценностных ориентаций. Это объясняется тем, что в принципы коллективизма отрицают ценность индивидуума, делают невозможным высказывания о собственных взглядах.

Другое противоречие обуславливает возникновение технических трудностей в исследовании, которые связаны со спецификой деятельности руководителей (занятость делает их труднодоступным объектом для исследования).

Еще одно противоречие вызвано наличием страха, связанного с имиджем руководителя. Сильная потребность в признании и уважении может служить основой для неискренности руководителей в процессе исследования (преодоление этого противоречия возможно только с помощью хороших доверительных отношений между исследователем и объектом исследования).

Сама ценностная концепция менеджмента в России, также, к сожалению, еще не так развита по причине, что даже элементарные потребности ещё не удовлетворены.

Перспективы развития ценностного подхода к управлению, мы прежде всего видим в заинтересованности бизнеса в своем развитии, в научном подходе к управлению. Именно молодое поколение руководителей способно не только понять, но оценить и использовать новые методы управления, а уже сформировавшиеся организационные культуру постепенно сами будут видоизменятся , перенимая более эффективные методы работы.

Итак, для реализации подхода на российских предприятиях необходимы следующие условия:

- внимательное отношение к необходимым компетенциям руководителей, государственные обязательные курсы для формирования нового ответственного руководителя;

- обязательное обеспечение внутреннего нормативного контроля над обеспечением согласованности действий, целей и ценности, принцип законности;

- внедрение принципа ответственности за исполнение на всех уровнях управления и исполнения;

- освоение потенциала коучинг-менеджмента в функциях управления.

Такой подход к формированию организационной культуры способен интегрировать новые ценности и сформировать также культуру собственичества, создать бизнес культуру способную влиять на развитие экономики региона, страны, сформировать новый имидж Российской бизнес культуры в международном бизнес-сообществе.


Основные положения диссертационного исследования изложены в следующих публикациях автора:


1. Капрова Ю.А. Социальная оценка процессов формирования организационной культуры российских предприятий // Управление персоналом. Ученые записки. Книга III/ Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2005.- 0.3 п.л.

2. Капрова Ю.А. Организационная культура //Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2006. – 0.2 п.л.

3. Капрова Ю.А. Влияние ценностных ориентаций руководства на организационную культуру // Управление персоналом. Ученые записки. Книга V / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина.- СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007.- 0.2 п.л.

4.Капрова Ю.А. Влияние ценностных ориентаций руководства на управление организационной культурой предприятия. Препринт научного доклада.- СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2008. - 1.5 п.л.

5. Капрова Ю. А. Особенности влияния высшего руководящего звена на формирование организационной культуры предприятия //Управлении персоналом. Ученые записки. Книга 6 / Под. ред. д.э.н., профессора Потемкина В.К. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2008. - 0.3 п.л.

6. Капрова Ю.А. Ценностно-ориентированный подход к формированию организационной культуры российских предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2008. - №37(80). – 0.8 п.л.