Е. А. Ларичева Влияние инновационной культуры на формирование и реализацию стратегии предприятия

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Е. А. Ларичева Развитие инновационной культуры на предприятии, 103.26kb.
• 80. Анализ внешней среды и её влияние на реализацию альтернатив развития предприятия, 24.25kb.
• Формирование стратегии инновационного развития предприятия (на примере нефтеперерабатывающей, 433.28kb.
• Влияние ценностных ориентации руководства на формирование организационной культуры, 341.28kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «менеджмент предприятия и организации» Формирование, 32.4kb.
• Тематика курсовых работ по курсу «менеджмент предприятия и организации», 29.61kb.
• Формирование кластеров как механизм территориальной самоорганизации и партнерства для, 70.86kb.
• Формирование производственной программы предприятия в условиях рыночной конкуренции, 110.21kb.
• Стоящий момент применение инструментария оценки недвижимости в повседневной деятельности, 28.61kb.
• Прогнозирование и планирование на предприятии. Формирование хозяйственной стратегии, 43.2kb.

Экономика и менеджмент


УДК 330.341


Е. А. Ларичева

Влияние инновационной культуры на формирование

и реализацию стратегии предприятия

Рассмотрена инновационная культура предприятия. Предложена программа преобразования консервативной культуры в инновационную через мотивацию персонала и преодоление сопротивления изменениям.


Ключевые слова: инновационная культура, индекс инновационной культуры, мотивация к инновациям, управление персоналом, сопротивление изменениям


Любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу [11]. При этом снижается мотивация работников. Кроме того, применение материальной мотивации затруднено ещё и тем, что при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения. Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Основной причиной является отсутствие досуга у работника, поэтому за дополнительную, даже существенную для него плату человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни.

Инновационного работника, как творческого человека, необходимо мотивировать не только материально, но и морально, поскольку его творческие способности, вдохновение зависят от настроения и множества других факторов.

Трудовая деятельность инновационного работника имеет две ярко выраженные особенности: она не поддаётся учету, оценке, нормированию в течение самого процесса научного творчества и её невозможно нормировать в течение инженерного проектирования и изготовления опытного образца.

Однако трудовая деятельность творческого научного работника поддаётся мотивации, следовательно, через неё можно управлять процессом появления изобретений.

На основе анализа работ ряда авторов [3; 5; 9] и проведённых исследований был предложен комплекс мотивационных мер для стимулирования инновационных работников (табл. 1), Ранее уже было рассмотрено развитие инновационной культуры на предприятии [4], составным элементом которой является инновационная культура руководителя. Руководитель формирует всю инновационную культуру предприятия, так как по его распоряжению происходят все основные процессы на нём. Руководители всех уровней иерархии являются конструкторами здания инновационной культуры всего предприятия, и здесь главную роль играет тип личности руководителя, стиль его руководства. Так, при автократическом стиле руководства руководитель-инноватор быстрее реализует свои задумки, а при демократическом и либеральном стилях велика возможность гашения инновационной инициативы, возникновения сопротивления изменениям.

Инициативный и склонный к принятию решений директор поведёт предприятие по пути, полностью отличному от того, какой бы выбрал ищущий стабильности и избегающий риска руководитель. Первый переориентирует предприятие на выпуск наукоёмкой и качественной продукции. Второй предпочтёт работу на более стабильных рынках с проверенной временем и стандартизованной продукцией [7].

Служба управления персоналом по инициативе руководителя предприятия должна заниматься повышением уровня инновационной культуры персонала через мотивацию. Но прежде всего она должна работать с самими руководителями: ведь если инновационный потенциал сотрудника может проявляться в различных формах, то именно во власти руководителя направить его в нужное русло. При этом для активизации самостоятельности и инициативы инновационной работы руководителю необходимо увеличить масштаб делегируемых им полномочий.

Таблица 1

Меры по материальной и нематериальной мотивации

Меры	Расшифровка
Организация стимулирования творчества, т.е. поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение	Если предложение принимается, его автор получает до 25% общей суммы экономии на себестоимости в течение срока до двух лет после его внедрения (в зависимости от усовершенствования). Можно осуществлять финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий)
Организация оплаты за квалификацию для широкопрофильных специалистов, внёсших вклад в инновационное развитие предприятия	При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе
Премирование сотрудников в зависимости от сложности и рискованности предложенных изобретений	Сумму вознаграждения можно рассчитывать следующим образом: Вознаграждение за изобретение = Оклад работника ·Ктн·Кважн , где Кважн – коэффициент важности изобретения / рационализаторского предложения для предприятия; Ктн – коэффициент технической новизны изобретения / рационализаторского предложения для предприятия
Предоставление льготного рабочего режима ведущим специалистам и организационной свободы ведущим сотрудникам - по возможности с переходом на виртуальные способы коммуникации (Интернет, мобильная связь)	Нереализованные научные и социальные амбиции способны снизить мотивацию работников. Следует не препятствовать им параллельно продолжать научную карьеру: вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок. Либо можно позволить основным творческим сотрудникам до 15% рабочего времени заниматься своими проектами
Введение на предприятии системы конкурсов	Можно проводить на заводе конкурсы на звание «Лучший изобретатель», «Лучший рационализатор». Победителям - повышение в должности при наличии вакансий, фото на Доске почёта, повышение зарплаты и выплата премий (значительных) до следующего конкурса, грамоты и сувениры. Можно создать фонд премирования и стимулировать победителей премиями по убывающей шкале в зависимости от прибыли, получаемой от внедрения инновации на рынок
Другие меры	Размещение рейтинга новаторов (авторов изобретений) на Доске почёта и сайте компании. Вознаграждение новаторов компании (публичная благодарность, вручение дипломов, грамот и подарков). Присвоение более яркого названия занимаемой должности. Включение авторов идей на какой-то срок в состав координационного совета (группы) по обеспечению качества как почётных новаторов-экспертов

При реализации инновационной стратегии расширятся полномочия кадровой службы. Приоритетное значение приобретут консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала. Перед глобальными преобразованиями на предприятии кадровой службе следует проводить анкетирование, выявляющее уровень инновационной восприимчивости сотрудников, формировать программу обучения персонала для повышения данного показателя, проводить разъяснительные работы с персоналом для снятия напряжения, работать с руководством. Переподготовка позволит решить проблемы с недостаточными навыками в управлении и информационных технологиях, повысит мотивацию к инновациям и инновационную культуру.

Целевые установки управления персоналом и основные мероприятия по их реализации представлены в табл. 2.

В процессе внедрения инноваций может возникнуть сопротивление изменениям. Сопротивление – это проявление иррационального поведения работника, отказ признавать новые черты реальности, размышлять творчески, реализовывать идеи на практике [2; 8].

Выделяют следующие виды сопротивления [2]: групповое, индивидуальное, системное.

Индивидуальное сопротивление – это негативная реакция отдельных работников предприятия на изменения. Как только руководитель обеспечит понимание ситуации и создаст нужный настрой, индивидуальное сопротивление изменениям, вырастающее из-за страха перед неизвестным, уступит место желанию идти новым путем и активно реализовывать изменения [8]. Изменения вызывают сопротивление не у всех сотрудников. Те из них, чьи позиции усиливаются благодаря реализации изменений, и (или) те, кто намеревается добиться руководящего положения, приветствуют и поддерживают изменения.

Групповое сопротивление изменениям – это активная оппозиция проводимым изменениям субкультуры¹, образованной, скорее, по структурному признаку, характер которой влияет на формирование у ее членов специфической, отличной от других культуры. Такая группа носит название центра силы. Результаты анализа группового сопротивления изменениям могут быть распространены на организационную структуру в целом для составления схемы поддержки или сопротивления.

Третий вид сопротивления — системное. Несмотря на то, что все виды сопротивления изменениям существуют параллельно на протяжении всей истории изменений, приводя к одинаковым результатам (отсрочки, непредвиденные расходы, низкая эффективность новой стратегии развития), первопричины их различны. В основе индивидуального и группового сопротивления лежит активная оппозиция изменениям персонала, а в основе системного — низкий уровень корпоративной компетенции предприятия.

Анализ литературы [1; 6] позволил разработать схему преодоления сопротивления изменениям (рисунок).

На основе теории когнитивного диссонанса, предложенной Л. Фестингером [10], выделим ряд способов, позволяющих работникам принять инновации и уменьшить сопротивление изменениям.

Применяя теорию когнитивного диссонанса к проведению инновационных преобразований на предприятии, можно рекомендовать:

1. Заранее информировать работников о предстоящих изменениях.

2. Проводить групповые обсуждения предстоящих изменений.

3. Мотивировать работников к принятию изменений и к генерации инновационных идей.

4. Мотивировать работников к публичному выражению одобрения предстоящих изменений на предприятии, а после использовать применительно к ним методики убеждения в необходимости предстоящих изменений.

5. Не прибегать к резким изменениям на предприятиях, где уже имеется негативный опыт преобразований.

Таблица 2

Целевые установки управления персоналом и основные мероприятия по их реализации

Целевые установки управления персоналом	Основные мероприятия
Формирование управленческой команды	Создание стратегии развития предприятия, утверждение плана реформирования. Тренинг управленцев высшего и среднего звена, работа по созданию и укреплению единой управленческой команды. Совершенствование корпоративной культуры. Внедрение системы руководства по ответственности для руководителей высшего и среднего звена, специалистов и ИТР. Выявление активных работников и включение их в резерв руководства в процессе работы временных инициативных групп
Создание системы управления изменениями	Доведение целей и задач до каждого работника с помощью системы информирования персонала. Формирование структуры механизма активного развития. Разработка положений (о порядке формирования временных инициативных групп по разработке и внедрению предложений; стимулировании за участие в творческой деятельности; порядке взаимодействия подразделений в новых условиях; системе пропаганды результатов работы групп и др.)
Мотивация, стимулирование труда по конечным результатам	Разработка нормативных документов по совершенствованию оплаты и стимулированию труда. Стимулирование за возврат дебиторской задолженности. Обучение руководителей и персонала цеха (инженеров, экономистов, мастеров)
Создание системы информирования персонала	Создание временной группы информирования в составе службы управления персоналом, назначение ответственного. Составление плана-графика работы отдела информирования на полгода (примерные сроки и темы анкетирования, периодичность публикаций)
Внедрение системы непрерывного обучения и повышения квалификации персонала	Обучение управленческого персонала (лекции, практические занятия). Тренинги развития управленческих навыков. Аттестация по результатам обучения с пересмотром должностных окладов. Обучение рабочих с последующей аттестацией на подтверждение разрядов. Организация профессиональных конкурсов на предприятии для увеличения управленческого потенциала (комплектация временных инициативных групп). Разработка и внедрение программ сохранения высококвалифицированного персонала. Организация работы с резервом и молодыми специалистами
	Окончание табл. 2
Целевые установки управления персоналом	Основные мероприятия
Формирование клиентной ориентации предприятия как части его корпоративной культуры	Создание временных целевых групп (ВЦГ) с письменным оформлением их целей, задач и формы поощрения в зависимости от результата; поручение функций координации и контроля за работой ВЦГ. Пересмотр системы горизонтальных и вертикальных связей между подразделениями и приведение в соответствие функциональных обязанностей руководителей подразделений. Пересмотр должностных инструкций для руководителей среднего и высшего звена, возможный переход на контрактную систему. Внедрение программы «Фонд инновационного развития». Разработка системы оперативного информирования коллектива. Проведение обучения всего управленческого персонала среднего звена

Общую эффективность мероприятий по поддержанию инновационной культуры предприятия предлагается оценивать следующим образом:

,

где Пр – возможная отдача от предложений изобретательского, рационализаторского характера; З_ик – затраты на мероприятия по поддержанию инновационной культуры;
I _{иннов. культуры} – индекс инновационной культуры [4]; К _важн – коэффициент важности изобретения / рационализаторского предложения для предприятия (табл. 3); К_тн – коэффициент технической новизны изобретения / рационализаторского предложения для предприятия (табл. 4).

Отдачу от высокого уровня инновационной культуры можно оценивать по следующим показателям: периодичность исследования рынка с целью выявления новых возможностей для предприятия; число инновационных разработок на предприятии; число рационализаторских/изобретательских предложений, исходящих от персонала предприятия; число предложений, принятых руководством к рассмотрению; прибыльность нововведений; объём инвестиций в развитие компании; изношенность производственного оборудования; гибкость организации.


Таблица 3

Значения коэффициента важности изобретения / рационализаторского предложения

Степень важности результатов изобретательской и рационализаторской деятельности для предприятия	Коэффициент важности
Отсутствие важности	0
Сомнительная важность (неявная)	0,1 … 0,5
Изобретение /предложение не вносит конструктивных изменений в изделие	0,6 … 1,1
Изобретение / предложение для организации имеет определённую важность	1,2 … 1,5
Изобретение / предложение очень важно для предприятия и в дальнейшем поможет ему завоевать более прочную позицию на рынке	1,6 … 2

Рис. Методы преодоления сопротивления изменениям


Таблица 4

Значения коэффициента технической новизны

Признак неочевидности получения положительных результатов	Коэффициент технической новизны
Техническое решение (ТР) заключается в применении известных средств	1,0
ТР заключается в новой совокупности известных технических решений, создающих положительный эффект	1,2
ТР имеет прототип, совпадающий с новым решением по большинству основных признаков	1,5
ТР имеет прототип, совпадающий с новым решением по половине основных признаков	2,0
ТР имеет прототип, совпадающий с новым решением по меньшинству основных признаков	2,5
ТР характеризуется совокупностью существенных отличий, не имеющих прототипа	3,0

Итак, если на предприятии работают талантливые и технически грамотные люди, то это ещё не гарантирует того, что новаторская деятельность - как индивидуальная, так и групповая - будет продуктивной, особенно в тех областях, где у персонала разные технические специальности. Упуская из виду человеческий фактор, лидерство, мотивацию, многие организации оказываются не способными использовать творческий и новаторский потенциал сотрудников.


Список литературы

1. Аистова, М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегия, координация культурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям / М.Д. Аистова. – М.: Альпина Паблишер, 2002. – 287 с.
   
2. Басовский, Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 260 с.
   
3. Ламанов, А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе / А. Ламанов. - ссылка скрыта.
   
4. Ларичева, Е.А. Развитие инновационной культуры на предприятии / Е.А. Ларичева // Вестн. БГТУ. – 2009. - №2. – С128-133.
   
5. Минин, Б.А. Качество: как его анализировать? / Б.А. Минин. – М.: Финансы и статистика, 1989. – 96 с.
   
6. Мостовая, И.В. Инновационный менеджмент в современном производстве (развитие социальных технологий) / И.В. Мостовая, К.М. Дзыбов. – Ростов н/Д: Изд-во Рост. ун-та, 1998. - 105 с.
   
7. Скляр, Е.Н. Развитие корпоративной культуры как направление повышения эффективности управления промышленным предприятием: монография / Е.Н. Скляр. – Брянск: БГТУ, 2004. – 292 с.
   
8. Скляр, Е.Н. Формирование эффективной системы управления машиностроительным предприятием на основе концепции интегрированного контроллинга: монография / Е.Н. Скляр, Д.В. Ерохин, В.В. Кондратович, Т.Д. Хрычикова. – М.: Машиностроение-1, 2005. – 296 с.
   
9. Суриков, Е. Н. Способы мотивации сотрудников для успешного внедрения CALS – технологий / Е.Н. Суриков. - ссылка скрыта
   
10. Фестингер, Л. Теория когнитивного диссонанса / Л. Фестингер. – СПб.: Речь, 2000. – 317 с.
    
11. Хорошильцева, Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда / Н. Хорошильцева. - ссылка скрыта
    

Материал поступил в редколлегию 1.12.08.