Московская академия экономики и права институт экономики коновалова в. Г. Управление персоналом

Вид материала

Содержание

К.э.н., доцент коновалова в.г.
К.э.н., доцент коновалова в.г.
Раздел ii. технология управления персоналом
К.э.н., доцент коновалова в. г.
Дисциплина «управление персоналом»
Дисциплина «управление персоналом»
К.э.н., доцент коновалова в. г.
Дисциплина «управление персоналом»
4. Тематический план проведения практических занятий
1. Практическое занятие по теме 2 «цели, функции и организационная структура системы управления персоналом».
Таблица 1 Японский и американский подходы к управлению персоналом
Критерии работы организации
Н.э.и., доцент коновалова в.г.
Дисциплина «управление персоналом»
Т " результатов
2. Практическое занятие по теме 4 «кадровое планирование»
Н.э.к, доцент коновалова в.г.
Дисциплина «управление персоналом»
ЗАДАНИЕ 2. «Обоснование количественной потребности в
Организационно-управленческие виды работ
...
Полное содержание

Подобный материал:

1 2

МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

КОНОВАЛОВА В.Г.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ для студентов всех форм обучения по специальностям:

080105.65 - «Финансы и кредит» 080109.65 - «Бухгалтерский учет и аудит» 080507.65 - «Менеджмент организации» по направлениям: 080100.62 - «Экономика» 080500.62 - «Менеджмент»

Москва 2006г.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

3

Автор: кандидат экономических наук, доцент Коновалова В.Г.

Управление персоналом. Учебно-методические материалы Для студентов Института экономики Московской академии экономики и права. М.: МАЭП. - 2005 - 36 с.

Обсуждены и одобрены

на заседании кафедры менеджмента и маркетинга

Протокол от «04» ноября 2005 г. № 2

Рецензент: Барт Т.В., кандидат экономических наук, доцент

кафедры менеджмента и маркетинга Московского

института экономики, менеджмента и права

Московская академия экономики и права

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В.Г.

1.ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Современные концепции управления организацией основаны на отношении к персоналу как к стратегическому ресурсу, ключевому фактору конкурентоспособности организации. От интересов, поведения, качества деятельности персонала, от степени его включенности в инновационные процессы зависит эффективность деятельности организации, а конечном итоге - скорость и эффективность вхождения российской экономики в мировой цивилизованный рынок.

Целью изучения дисциплины «Управление персоналом»

является приобретение студентами теоретических знаний по вопросам,

имеющим ключевое значение для специалистов управления

организацией в широком смысле слова (функционирование систем

управления персоналом в различных организациях, планирование

кадровой работы, технологии управления персоналом и его развитием в

рыночной среде, управление поведением персонала), а также

формирование практических умений и навыков управления персоналом.

В процессе изучения дисциплины «Управление персоналом» студенты должны приобрести следующие практические навыки:

выбора приоритетов кадровой политики организации;
обоснования количественной и качественной потребности в персонале;
использования современных технологий управления персоналом при осуществлении функций отбора персонала, организации профессиональной ориентации и трудовой адаптации, управления деловой карьерой, управления мотивацией трудового поведения, высвобождения персонала;
рациональной организации труда руководителей и специалистов;
диагностики организационной культуры.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В.Г.

3.СОДЕРЖАНИЕ ТЕМ ПРОГРАММЫ

РАЗДЕЛ I. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Тема 1. Концепция управления персоналом

Теории управления о роли человека в организациях: классические теории, теории человеческих отношений и теории человечески ресурсов. Этапы развития управления человеческими ресурсами. Современные проблемы управления персоналом.

Сущность концепции управления персоналом в рыночной экономике. Составляющие концепции управления персоналом организации: методология, система и технологии управления персоналом.

Факторы, оказывающие воздействие на людей в организациях (иерархическая структура, культура и рынок), их взаимосвязь и взаимозависимость. Системный подход к управлению персоналом организации.

Персонал как объект управления. Система методов управления персоналом, их классификация и области применения.

Мировые тенденции развития управления персоналом организации.

Литература: 3, 7. 8, 10.

Тема 2, Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом

Место и значение целей системы управления персоналом в обеспечении главных целей организации. Состав и содержание функций управления персоналом, взаимосвязь и последовательность их выполнения.

Субъекты (носители функций) управления персоналом организации. Централизация и децентрализация в управлении персоналом. Возможные варианты построения организационной структуры системы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.

Виды обеспечения деятельности системы управления персоналом:
нормативно-методическое, правовое, информационное,

делопроизводственное, кадровое, техническое.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» В

Литература: 3, 7. 8, 10. Тема 3. Кадровая политика организации и стратегии управления

персоналом

Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Факторы, определяющие кадровую политику организации. Основные направления и элементы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики организации. Документы, в которых находит отражение кадровая политика организации.

Стратегия управления персоналом как элемент стратегии управления организацией. Составляющие стратегии управления персоналом. Виды стратегии развития организации и соответствующие им стратегии управления персоналом. Стратегическая направленность функций системы управления персоналом. Критерии выбора стратегии управления персоналом.

Зарубежный и отечественный опыт разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Литература: 2, 8, 9.

Тема 4. Кадровое планирование

Цели, задачи и сущность кадрового планирования в организации. Объект кадрового планирования и направления кадрового планирования, принципы его организации. Внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровое планирование; характер их влияния. Стратегическое и оперативное планирование кадровой работы.

Взаимосвязь качественной и количественной потребности в персонале. Качественная потребность в персонале: структура, показатели, методы и модели определения. Анализ информации, определяющей качественную потребность.

Основные методы обоснования количественной потребности в персонале: расчет численности на основе данных о трудоемкости производственного процесса, по нормам обслуживания, по количеству рабочих мест, по нормам численности. Стохастические методы расчета численности. Метод экспертных оценок. Особенности практического использования методов обоснования потребности в персонале.

Литература: 3, 5, 8, 9.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 9

РАЗДЕЛ II. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 5. Отбор и прием персонала

Комплексный подход к поиску и отбору персонала. Маркетинг персонала. Факторы, влияющие на маркетинг персонала.

Внутренние и внешние источники привлечения персонала: преимущества и недостатки, критерии выбора источников. Критерии отбора.

Планирование процесса отбора. Организация процесса отбора кандидатов. Методы отбора: личностные опросники (анкеты), тестирование, интервьюирование, групповые методы отбора, центры оценки. Особенности отбора менеджеров.

Процедура принятия решений о приеме на работу. Правовые аспекты приема на работу. Должностные инструкции.

Понятие трудовой адаптации. Виды и направления адаптации. Условия успешной адаптации.

Организация управления трудовой адаптацией. Цели адаптации новых работников. Методы управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией. Программы введения в должность.

Литература: 1, 5, 6, 8, 9.

Тема 6. Деловая оценка персонала

Цели деловой оценки персонала. Традиционные и нетрадиционные подходы к оценке персонала в организации.

Периодичность проведения деловой оценки. Организационная подготовка проведения деловой оценки. Аттестация персонала.

Классификация показателей деловой оценки. Требования к показателям оценки. Особенности применения показателей для различных категорий персонала. Основные методы деловой оценки персонала. Сравнительная характеристика методов, особенности их применения. Ошибки оценивания и их преодоление.

Подведение итогов деловой оценки. Аттестационная беседа, ее цели и организация. Использование результатов деловой оценки

Литература: 1, 5, 6, 8, 9.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

1С
ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 7. Организация труда персонала

Содержание организации труда. Научный подход к организации труда. Основные задачи и функции организации труда.

Различные виды нагрузки и их влияние на организацию рабочих мест и рабочего времени. Особенности организации управленческого труда. Проектирование организации труда.

Виды рабочих мест, классификационные признаки рабочих мест. Сущность и цели организации рабочего места. Содержание организации рабочего места: планировка, оснащение средствами и предметами труда, их размещение, обслуживание, аттестация.

Организация рабочих мест работников управленческого труда. Использование групповой организации труда.

Основные принципы организации собственного труда. Выполнение общих функций управления по отношению к собственному труду. Методы личной работы, позволяющие находить резервы времени.

Литература: 1, 5, б, 7, 8.

Тема 8. Высвобождение персонала

Понятие высвобождения персонала. Классификация видов увольнений при планировании работы с высвобождаемыми сотрудниками. Причины увольнений персонала в соответствии с российским трудовым законодательством.

Методы работы администрации с сотрудниками, увольняющимися по собственному желанию. Программа работы администрации при высвобождении персонала по инициативе работодателя. Корректировка программы работы в зависимости от причины увольнения. Методы работы администрации при подготовке сотрудников к выходу на пенсию.

Процедура и психология увольнения.

Литература: 3, 8, 9.

11
ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 9. Организация обучения персонала

Сущность системы непрерывного обучения персонала организации. Цели подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала организации. Обоснование потребности в обучении персонала. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Принципы, формы и методы обучения. Содержание форм обучения: на рабочем месте, около рабочего места, вне рабочего места. Их преимущества и недостатки.

Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места, их преимущества и недостатки.

Роль тренинга в развитии персонала. Критерии оценки эффективности обучения.

Литература: 1, 3 8.

Тема 10. Управление деловой карьерой

Понятие деловой карьеры. Виды деловой карьеры. Этапы деловой карьеры и их содержание.

Сущность и принципы управления деловой карьерой. Инструментарий управления деловой карьерой.

Сущность служебно-профессионального продвижения персонал. Содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения персонала: работа со студентами старших курсов вузов, работа с молодыми специалистами, работа с руководителями нижнего звена управления, работа с руководителями среднего звена управления, работа с руководителями высшего звена управления.

Проблемы резерва кадров. Сущность управления кадровым резервом. Критерии, используемые при отборе кандидатов в резерв. Источники формирования резерва кадров. Планирование работы с кадровым резервом.

Практический опыт управления деловой карьерой в отечественных и зарубежных организациях.

Литература: 1, 5, 6, 8.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

12

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

13

РАЗДЕЛ ill. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 11. Мотивация трудовой деятельности

Понятие мотивации. Виды мотивации. Потребности, притязания и ожидания. Стимулы и установки. Общий механизм мотивации. Основные теории мотивации и их практическое значение. Основные аспекты (сферы) мотивации. Самомотивация и мотивация руководителем. Мотивация задачей, группой, организацией, обществом.

Оплата труда в системе мотивации кадров. Цели оплаты персонала. Традиционная система оплаты. Современные системы заработной платы. Льготы и выплаты. Режим рабочего и свободного времени. Организационное страхование и его разновидности. Пенсионное обеспечение. Социальное обеспечение работников.

Литература: 2, 3, 10.

Тема 12. Организационная культура

Понятие, структура и содержание организационной культуры. Влияние культуры на поведение персонала. Функции организационной культуры. Системный подход к изучению культуры. Основные компоненты организационной культуры (ценности, коммуникационная система, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия и пр.). Факторы, влияющие на особенности организационной культуры. Понятие и виды субкультур. Сильные и слабые культуры. Типология организационных культур.

Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры. Взаимосвязь культуры и стратегии организации. Проблема сопротивления изменениям культуры. Методы изменения организационной культуры.

Литература: 1, 2, 8.

4. ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Цель проведения практических занятий по дисциплине «Управление персоналом» - закрепление и углубление теоретических знаний, получаемых на лекциях, а также формирование и развитие у студентов навыков и умений решения конкретных задач по управлению персоналом в различных сферах деятельности.

В зависимости от содержания изучаемого материала и целевой установки предлагаются различные формы проведения занятий:

обсуждение практических ситуаций;
деловые игры
развивающие и тренинговые упражнения;
анализ рабочих документов;
тестирование.

1. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ ПО ТЕМЕ 2 «ЦЕЛИ, ФУНКЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ».

Вопросы для обсуждения:

Различие понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».
Основные функции управления персоналом организации.
Место и возможные структуры подразделений по управлению человеческими ресурсами организации

ЗАДАНИЕ 1. «Анализ концепций управления персоналом»

Таблица 1 Японский и американский подходы к управлению персоналом

Критерии работы организации	Японский подход	Американский подход
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Iлавное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространенно
Отношение с подчиненными	Семейные	Формальные
Метод найма	, I locne окончания учеЬы	По деловым качествам
Оплата труда	I В зависимости от стажа	В зависимости от

Н.Э.И., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В.Г.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

14

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

15

Т " результатов

В чем заключается специфика российского подхода к управлению

персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии,

приведенные в таблице 1.

ЗАДАНИЕ 2: «Определение логической последовательности выполнения функций управления персоналом».

Исходными данными для решения задачи является перечень функций службы управления персоналом, причем этот перечень составлен в свободной последовательности, без соблюдения логической взаимосвязи между функциями. Перечень функций службы управления персоналом:

обеспечение потребности в персонале;
использование персонала;
анализ маркетинговой информации;
разработка системы целей управления персоналом;
определение содержания труда на каждом рабочем месте;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
адаптация персонала;
определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;
формирование системы управления персоналом;
планирование качественной и количественной потребности в персонале;
отбор персонала;
определение потребности в персонале;
производственная социализация персонала;
мотивация трудовой деятельности;
управление карьерой персонала;
высвобождение персонала;
определение содержания и процесса мотивации;
деловая оценка персонала;
использование монетарных и немонетарных побудительных систем;
развитие персонала;
организация обучения персонала.

Постановка задачи.

Студенты должны расставить перечисленные функции в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы.

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ ПО ТЕМЕ 4 «КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ»

Вопросы для обсуждения:

Основные цели планирования потребности в персонале.
Методы, используемые при планировании количественной потребности в персонале.
Методы, используемые при планировании качественной потребности в персонале.

ЗАДАНИЕ 1. «Анализ должности»

Составьте описание должности, используя контрольный список вопросов.

Контрольный список вопросов, позволяющих конкретизировать представление о должности:

1 .Название должности

2.Каковы полномочия:

А) в отношении подчиненных (можно ли нанимать и увольнять?); Б) в плане

распоряжения финансами (в каких пределах?); В) в плане закупок (в каких

пределах?); Г) в плане получения информации о деятельности, представления

фирмы во внешних организациях (в каких пределах?)

Кому подчиняется?
За кого несет ответственность?
Подробное описание обязанностей (допустимо ли проявление инициативы и самостоятельности с самого начала?)
Разделение обязанностей на основные и второстепенные
Требуемые знание и опыт:

А) необходимые; Б) желательные

Необходимый уровень образования: А) базовое; Б) специальное.
Требуемый уровень квалификации:

А) необходимый; Б) желательный; В) повышение квалификации.

С кем придутся контактировать внутри фирмы? Выдвигает ли это дополнительные требования к кандидату?
Придется ли иметь дела вне фирмы:

А) с поставщиками; Б) с субподрядчиками; В) с клиентами.

12. Существуют ли требования личного плана:

А) возрастные ограничения (какие и почему?); Б) какие-либо другие ограничения

13. Требуются ли разъезды:

А) внутри страны; Б) за рубежом?

Н.Э.К, ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В.Г.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Какова продолжительность возможных командировок? Проявляются ли требования к владению иностранными языками? 14.Условия работы:

A) за сколько времени предполагается извещать об уходе или увольнении? (это
положение может касаться обеих сторон);

Б) возможны ли специальные условия соглашения, условия перезаключения и расторжения контракта?

B) какова продолжительность и условия предоставления отпуска?

Г) какова продолжительность рабочего дня, гибкость графика работы,

вероятность работы в выходные и праздничные дни?

15.Оплата работника:

А) какая форма оплаты работника;

Б) возможно ли получение премий (комиссионных, фиксированной суммы,

процента от оклада и т.п.)? В какие сроки?

16.Дополнительное социальное, медицинское, пенсионное обеспечение

17. Расходы, связанные с работой и способы их возмещения (оплата жилья,

деловых телефонных переговоров и т.п.). 18,Предоставление служебного автомобиля, обеспечение разъездов по основной

трудовой деятельности.

19. Перспективы роста:

А) повышение оплаты (когда? на основании каких показателей?); Б) развитие карьеры, изменение статуса (когда? на основании каких показателей?)

20. Возможности повышения квалификации:
А) внутри страны; Б) за рубежом.

ЗАДАНИЕ 2. «Обоснование количественной потребности в

персонале»

Рассчитать численность работников отдела: Исходные данные:

Показатели	Значения
	Количество действий по выполнению вида работ за месяц	Время, необходимое для выполнения действие, час.
• Организационно-управленческие виды работ: А Б С	200 500 1000	2 0,5 0,3
• Фонд рабочего времени одного работника за месяц, час	170

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 17

• Коэффициент дополнительных затрат ₁ „

времени '__

3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ ПО ТЕМЕ 5. «ОТБОР, ПРИЕМ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА» Вопросы для обсуждения:

Роль отбора персонала в управлении человеческими ресурсами организации
Факторы, влияющие на особенности организации отбора персонала
Основные этапы отбора и их содержание
Затраты на проведение отборочных процедур

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ» Исходные данные

Предприятие «Сибагрегат» (г. Красноярск), поставляющее агрегаты и узлы для машиностроительной промышленности имеет свое представительство в городе Москве. Директору Московского представительства предложили работу в другой компании с заработной платой выше, чем он получал в «Сибагрегате» в полтора раза, и он решил уволиться с этой должности.

«Сибагрегат» встал перед необходимостью либо сохранить прежнего работника, увеличив ему зарплату, либо осуществить прием на работу нового сотрудника, который бы справлялся с довольно разнообразными задачами, стоящими перед московским представительством. Основные задачи московского представительства - поиск потенциальных партнеров по поставке комплектующих изделий для «Сибагрегата» и продажа агрегатов на внешнем и внутреннем рынке.

Руководство «Сибагрегата» хотело, с одной стороны, выдвинуть своего человека, который знает компанию и соответственно специфику работы, но это вызвало бы дополнительные затраты, связанные с покупкой жилья работнику из г. Красноярска в г. Москве, на которое по предварительным расчетам ушло бы от 35000 до 50000 долларов. С другой стороны, поиск представителя из местных московских специалистов затруднен тем, что необходимо организовать рекламную компанию, отобрать претендента на вакантную должность, познакомить его с руководством «Сибагрегата» (слетать претенденту самому в г. Красноярск, где находится штаб-квартира «Сибагрегата», или ждать прилета руководства в Москву).

При этом «Сибагрегат» хотел:

оставить прежнего директора на работе ипи по возможности снизить затраты на замещение выбывшего работника;
сохранить высокий уровень работы в представительстве.

Годовая заработная плата директора представительства составляла до последнего времени около 6000 долларов.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

18

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

19

Среднемесячная заработная плата сотрудников представительства составляет 250 долларов. Количество работников в представительстве -10 человек. Определить, наиболее экономичный вариант замещения работника. Вопросы:

Определить возникающие проблемы, в связи с увольнением директора представительства
Рассмотреть положительные и отрицательные аспекты при выборе того или иного пути решения проблемы
Выявить критерий для определения наиболее приемлемого пути решения проблемы

Постановка задачи:

1. Рассмотреть три варианта решения проблемы:

увеличить заработную плату прежнему директору
принять на работу специалиста из г. Москвы
выдвинуть на руководящую работу сотрудника из г. Красноярска.

Определить все возможные затраты по трем вариантам.
Отобрать наилучший вариант в соответствии с выбранным критерием и обосновать свой выбор.

Методические рекомендации при решении задачи:

Многие организации определяют какие затраты они понесут в случае ухода работника. Затраты на замещение работника складываются примерно из следующих элементов или статей (см. табл, 2), хотя в каждом конкретном случае они будут различны.

При расчете затрат по элементам можно использовать таблицу 2.

В методическом плане определение затрат на замещение представляет значительные трудности особенно при учете различных нормативов. При проведении экономических оценок можно использовать мнение экспертов.

Для определения расходов по тем или иным статьям необходимо рассчитать почасовую оплату директора представительства, а также среднюю почасовую оплату труда работников представительства.

При решении задачи можно разделить студенческую группу на подгруппы в зависимости от принятого критерии решения предложенной ситуации

Результат

Определение пути решения проблемы на основании критерия оптимальности.

Таблица 2

ЗАТРАТЫ НА ЗАМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКА

Элементы затрат	Допущения	Затраты тыс.руб
Элементы затрат	Допущения	1 I 2\ 3
УВОЛЬНЕНИЕ
Снижение производительности труда директора в период предшествующий увольнению	В % от почасовой ставки В % от зарплаты руководителя «Сибагрегата» (9000 долл. годовая зарплата) и от зарплаты директора представительства
Время, потерянное при обсуждении увольнения руководителем « С иб агрегата» и директором московского представительства
Снижение трудовой морали у коллег	В % от заработной платы сотрудников московского представительства
ИТОГО
ВАКАНТНАЯ ДОЛЖНОСТЬ
Потери из-за наличия вакантного места	Упущенная выгода от не заключения контракта
Выплата сверхурочных	В % от заработной платы работников, выполняющих неотложную работу
Снижение объема выполненной работы представительством	В % от среднедневной заработной платы работников представительства
ИТОГО
НАЕМ НОВОГО РАБОТНИКА
Организация рекламной компании	Стоимость объявления в СМИ из расчета, что за одно слово оплата будет составлять 10000 рублей
Вознаграждение кадровому агентству за подбор	20 % от стоимости годовой заработной платы работника (в данном случае директора представительства)
Проверка рекомендаций	В % от заработной платы работника, который занимался проверкой рекомендаций
Собеседование	Стоимость телефонных переговоров или стоимость поездки в г. Москву представителя «Сибагрегата», уполномоченного провести собеседование
Единовременные расходы, связанные с покупкой квартиры (в случае необходимости)	Стоимость квартиры в г. Москве
Оформление личного дела	В % от зарплаты инспектора ОК «Сибэнерго»
Междугородние переговоры по телефону	По тариф за одну минуту разговора между г. Москвой и г. Красноярском
ИТОГО
АДАПТАЦИЯ
Формальное обучение новичка	В случае необходимости приезд в г. Красноярск для ознакомления со спецификой работы «Сибагрегата»
Исправление ошибок	В % от заработной платы директора и времени на исправление ошибок
Дополнительная нагрузка сослуживцам	В % от заработной платы работников, выполняющих работу
ИТОГО
ВСЕГО

К.З.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

20

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

21

4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ ПО ТЕМЕ 10. «УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ»

Вопросы для обсуждения:

Какие факторы влияют на успех деловой карьеры?
Важнейшие цели и мотивы менеджера на различных этапах карьеры.
Структура и содержание личного плана карьеры руководителя.

ЗАДАНИЕ 1. «Составление личного плана карьеры менеджера»

Исходные данные

Молодой специалист закончил высшее учебное заведение и поступил на работу в организацию. Ему необходимо сориентироваться в своей настоящей и будущей трудовой жизни.

Постановка задачи:

Разработать личный план карьеры.

Методические указания

Личный план карьеры - средство эффективного управления своей деловой карьерой. Примерная структура личного плана карьеры руководителя показана на рис. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя

АНКЕТА 1. Оценка жизненной ситуации.

1.1. Работа.

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей? Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хочу выполнять через 10 лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотиваторов сейчас? Через пять лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет - какое он, и придерживаюсь ли я его рамок?

Какие меры я могу в случае необходимости применять для улучшения экономическое положения?

1.3. Физическое состояние
Какова моя общая форма?

На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, и т.д.) Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача? В каком лечебном заведении необходимо подлечиться? 1А. Социальное состояние - человеческие отношения.

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересуют ли других мое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

Как это проявляется на практике?

Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

Как я забочусь о дружеских отношениях?

Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Психологическое состояние.
Каково мое психическое состояние?

На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования).

Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне в настоящее время поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6. Семейная жизнь.

Имеются ли у меня условия для создания семьи?

Следует ли завести еще одного ребенка?

Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?

Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

Куда поехать на отдых?

Куда пойти учиться детям?

Как помочь детям, имеющим свою семью?

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА 8.1.

К.Э.Н., ДОЦЕНТ КОНОВАЛОВА В. Г.

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

22

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

г-

1. Постановка личных конечных целей карьеры.

2.1. Целями моей карьеры являются:

1)

2)

3)

Моя карьера должна осуществляться до 20 г. самое

поздн ее

2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

2.3.1. А какие препятствуют?

2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?

5. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ ПО ТЕМЕ 11 «МОТИВАЦИЯ У СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» Вопросы для обсуждения:

Важнейшие источники удовлетворенности трудом.
Методы изучения мотивации трудовой деятельности
Современные подходы к управлению мотивацией mpydoeoi деятельности.

Занятие проводится в форме самотестирования студентов с использованием тестов «Определение доминирующих потребностей» «Мотивация к достижению целей», «Мотивация к избеганию неудач» v обсуждения результатов.

2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

ТЕСТ НА ВЫЯВЛЕНИЕ ПРЕОБЛАДАЮЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры.

Разработку мероприятий по достижению поставленных жизненных целей можно выполнять по таблице 3.

Таблица 3 Разработка мероприятий по достижению поставленных жизненных

целей

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужна решить следующие задачи	Мероприятия	Время
3.1. В области развития служебной деятельности.
3.2. В области экономического состояния.
3.3. В области здоровья и физ. воспитания.
3.4. В области соц. состояния, дружеских отношений и увлечений.
3.5. В области моральной мотивации и психического состояния.
3.6. В области семейной жизни.

	ДАШЕ!
1. Нравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?
2. Предпочитаете ли Вы задачи вредней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?
3. Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу?
4. Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?
5. Ищите ли Вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?
5. Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими?
7. Считаете ли Вы, что чувства других людей очень важны?
8. Пытаетесь ли Вы улучшить свои отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?
9. Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей и контролировать их?
10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?

Blog

Московская академия экономики и права институт экономики коновалова в. Г. Управление персоналом

Содержание