Конспект лекцій з дисципліни " Соціологія праці" для студентів спеціальності 050100 "Управління трудовими ресурсами"

Вид материала

Конспект

Содержание Жорстке та ліберальне стимулювання. Актуальні та перспективні стимули Організаційна і адміністративна поведінка.

Подобный материал:

• Конспект лекцій з дисципліни „ Управління інноваційним розвитком" для студентів факультету, 2082.69kb.
• Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» для студентів спеціальності, 2560.48kb.
• Конспект лекцій з дисципліни «Оподаткування підприємств», 2062.58kb.
• Конспект лекцій з дисципліни „Радіоекологія для студентів спеціальності 040106  „Екологія,, 1393.76kb.
• Курс лекцій для студентів факультету економіки та менеджменту спеціальності 000014, 1569.39kb.
• Конспект лекцій для студентів спеціальності 050201 "Менеджмент організацій", 1390.59kb.
• Конспект лекцій з дисципліни " економіка праці І соціально трудові відносини", 2079.31kb.
• Конспект лекцій з навчальної дисципліни «основи охорони праці» для студентів 3 курсу, 15.25kb.
• Управління персоналом І економіка праці, 28.54kb.
• Конспект лекцій для студентів спеціальності 8050201 Менеджмент підприємств та організацій, 203.46kb.

Тема 8: Сутність, структура і різновиди стимулювання праці.

1. Суть стимулювання праці.
   
2. Класифікація стимулювання.
   
3. Стимулювання і соціальний контроль.
   

1. Стимулювання праці – це метод впливу на трудову поведінку робітника через мотивацію.

Стимулювання праці – це цілеспрямований чи нецілеспрямований вплив на людини або групу людей з цілю підтримання певних характеристик її трудової поведінки, перш за все трудової активності.

Стимулювання праці базується головним чином на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкції, в якості яких виступає зарплата.

Теорію стимулювання праці можна звести до вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

1. Знаходження меж, в яких зарплата виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання , підкорятись цілям стимулювання.
   
2. Визначення тих конкретних принципів методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективними у стимулюванні трудової діяльності.
   

Трудова діяльність, як і всяка активність характеризується цілим рядом ціннісних аспектів, які і виступають конкретними цілями стимулювання праці, утворюючи його структуру.

З точки зору даної структури розрізняють не диференціальну а диференційований аспект стимулювання.

Зміст. значимість оплати як стимулу знижується, замінюючись значимістю творчого мотиву.

Жорстке та ліберальне стимулювання.

Жорстке – базується на примушуючи людину до затрат зусиль. Механізмом процесу є орієнтація на деякі ціннісний мінімум тобто страхне отримання, не досягнення ціннісного мінімуму (заробітної плати).

Ліберальне – базується на протиснені людини до затрат зусиль, механізмом притягнення є орієнтація людини на деякий ціннісний максимум, тобто можливість утримання максимальних цінностей.

Для розмежування жорстокого та ліберального стимулювання в багатогранних фактах діяльності людини служать такі критерії:

1. Оплата за формальні та трудові зусилля, оплата за кінцевий результат, оплата за реалізацію результату, жорсткість зростає.
   
2. Індивідуальна чи сукупна форма оплати праці.
   

Індивідуальна – це жорстка.

Сукупна – це ліберальна.

3. Оплата праці з наявністю чи відсутністю компонентів соціального захисту.
   

Наявність соціального захисту – це ліберальна.

4. Самостійна чи наймана праця.
   

Самостійна – це ліберальна.

Актуальні та перспективні стимули

Актуальне – пов’язане із значенням оплати праці як джерела повсякденного існування.

Перспективне – направлення на задоволення більш глибших інстинктів власності.

Прогресивний стимул проявляється у тому, що:

• підвищення оплати лише на обмежений час викликає ефект трудового ентузіазму, потім відображається адаптація до досягнутого, знову виникає очікування, збільшення винагороди, стимулююче значення минулого підвищення винагороди втрачаються.
  
• преміальні винагороди, якщо вони починають носити постійний і регулярний характер, сприймаються як гарантоване і природне, в цьому випадку потреба у стимулі зберігається.
  
• збільшення досвіду трудової діяльності підвищує професійну – трудову самооцінку людини, загострює почуття соціального росту, потребу у просуванні.
  

Все це сприяє налаштування людини на більш високу винагороду.

• потреба у підвищенні стимулу природна для всіх випадків трудової активності в умовах, що наближує до нормативних або незвичних.
  

Регресивне стимулювання базується на спадаючій мірі стимулу, оскільки у часі відбувається адаптація до самої трудової активності.

Регулярне ставлення проявляється в тому, що:

• багато форм організації трудових відносин і діяльність передбачають для людини особливу складність у початковий період, на цьому періоду повинен відповідати максимальна міра стимулу.
  
• людина пристосовується до трудової діяльності, з часом відкриває у ній творчу суть недиференційованого ефекту в тому, що під впливом одного стимулу досягаються одночасно всі цілі.
  

Диференційований ефект:

• Цілі відносин незалежності, самостійно один і той же стимул впливає на багато аспектів праці, але в різній мірі та з різними результатами.
  

Диференційований ефект стимулювання виражається наприклад у таких проблемних ситуаціях:

• орієнтація на якісні та кількісні результати одночасно призводить до порушення (затягування) строків виконання робіт.
  
• одна і та ж зарплата стимулює результати, але не стимулює якісні, оскільки робітник вже досяг межі своїх можливостей у певній роботі і так далі.
  

прояв того чи іншого ефекту стимулювання у сфері праці залежить від:

• розміру зарплати
  
• змісту та організації праці
  
• особливостей особистості робітника.
  

2. При пропорційному стимулюванні активність базується на постійній мірі стимулу, яка першопочатково визначена і прийнята як нормальна, задовільнююча. Зміна затрат зусиль у плані їх тривалості та інтенсивності передбачає пропорційну зміну міри стимулу.

Прогресивне стимулювання – однакові затрати трудових зусиль у часі, передбачають все більшу міру стимулу, оскільки відбувається адаптація до самого стимулу, влади, соціального росту, стабільності.


3. Соціальний контроль – механізм саморегуляції у соціальних системах (група трудової організації) здійснюючий її нормативного (морального, адміністративного…) регулювання поведінки людей.

Контроль необхідний в матеріальному стимулюванні праці, він є обов’язковим елементом стимулюючої ситуації.

В кінцевому підсумку стимулює не сама оплата, а ймовірність її отримання, яка і визначається контролем.

Тема 9: Світовий досвід стимулювання праці.

1. Стимулювання праці в США і Японії
   
2. Стимулювання праці на підприємствах Фінляндії та Швеції
   

1. Стимулювання праці в корпорації ІВМ:

1. Глибоке переконання в спільних етичних цінностях – всі працівники повинні бути переконані, що досягти цілі в трудовій діяльності можна лише підвищуючи свій професійний рівень, шляхом якісної і ефективної праці.
   
2. Політика певної зайнятості – працівнику створено всі необхідні умови для повної трудової віддачі в процесі робочого часу.
   
3. Збагачення робіт – кожному працівнику фірми з врахуванням його соціально-психологічних характеристик, кваліфікації по мірі можливостей підбирається робота, яка є йому найбільш цікавою змістовною.
   
4. Особисті стимули до праці – розроблена система гнучкого заохочення працівників, головним чином матеріальною, яка зацікавлює їх у пошуку резервів та можливостей працювати ефективніше.
   
5. Неспеціалізована кар’єра – за бажаннями співробітника його переводять на інше місце роботи, іншу дільницю.
   
6. Особиста участь працівника у прийнятті рішень. Від загальноприйнятої відрізняється тим, що більша частина часу витрачається на всебічну підготовку роботи перед прийняттям рішення.
   

Вони більш відомі під назвами “рух за самоконтроль”, “гуртки контролю якості”.

В цілому, говорити про організаційний феномен “гуртків контролю якості” можна виділити такі позитивні моменти:

1. Підвищення освітнього рівня членів ГКЯ
   
2. Підвищення рівня виробничих навичок
   
3. Підвищення внутрішньо фірмової комунікації
   
4. Покращення психологічного стану на виробничих дільницях
   
5. Активізація творчого потенціалу членів ГКЯ
   
6. Перетворення ГКЯ в додатковий стимул більш продуктивної роботи.
   

Самим важливим моментом в механізмі узгодження особистих професійних інтересів кожного співробітника з результатами виробничої дільниці, на якій останній працює, є система оцінки прикладних їм зусиль.

В японських корпораціях розрізняють 2 основних типів оцінок. До 1-го типу відносяться оцінки, які встановлюються вищестоящим начальством.

Існує три рівні таких оцінок:

1. Оцінка з боку безпосереднього працівника
   
2. Оцінка служби, цеху працівника
   
3. Оцінка адміністративного керівництва фірми
   

Існують такі критерії для винесення оцінок:

А – трудові результати:

• Об’єм виконаної роботи
  
• якість роботи
  
• результати діяльності, що знаходить залежними безпосередніх трудових обов’язків.
  

Б – ставлення до службових обов’язків:

• трудова дисципліна
  
• робота з групою
  
• активність і самостійність
  

В – Прагнення до службового росту і розвитку:

• Саморозвиток
  
• результативність діяльності
  

Другий тип оцінки – це карта цілей розвитку, які ставлять собі і працівник. Це фактично самооцінка працівника.


2. Успіхи Фінляндії, Швеції та інших скандинавських країн є свідченням вмілого стимулювання та управління працею. Однією з концепцій управління є управління за результатами. В рамках цієї концепції здійснюється і стимулювання праці. Управління за результатами є процесом, який складається з таких етапів:

1. Визначення результатів
   
2. Ситуація не управління заради досягнення цих результатів
   
3. Контроль за результатами
   

Важливі висновки з планування та реального просування на робочому місці, в житті є цілями збереження трудової та життєвої мотивації. Особлива увага надається питанням оцінки роботи співробітників та системи їх стимулювання забезпеченню власної мотивації в житті і на роботі. Ці міроприємства на підприємствах можна представити таким чином:

• не потрапляй у загальне колесо, що крутиться оскільки біг в ньому ніколи не закінчується
  
• резервуй стільки часу, скільки необхідно для досягнення кінцевих цілей
  
• підтримуй найбільш важливі організаційні та людські контакти
  
• сім’я – це головна одиниця суспільства, враховуючи, що в сім’ї ти отримуєш значну частину мотивації до життя і праці
  
• необхідно мати друзів і оберігати добрі людські стосунки
  
• необхідно вчасно зайняти чітку позицію по головним життєвим проблемам і цінностям.
  

Наближена до фінської і шведська система стимулювання праці. Вона побудована на формуванні високого рівня життя, забезпечення зайнятості населення і великої кількості соціальних благ. Вся система трудової діяльності освіти, охорони здоров’я, страхування, спрямована на стимулювання людини до праці. Це і забезпечує в кінцевому підсумку високі економічні результати в трудовій діяльності.


Тема: Трудова поведінка і зміст, структура, функції.

1. Поняття трудової поведінки
   
2. Види трудової поведінки
   
3. Особливості організаційної, економічної і інноваційної поведінки.
   

1. Трудова діяльність – це жорстко фіксований у часі і просторі ряд операцій і функцій здійснюваних людьми, об’єднаннями у виробничі організації.

Трудова діяльність забезпечує вирішення таких завдань:

• створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення;
  
• надання послуг різного цільового призначення;
  
• розробка наукових ідей, цінностей і їх прикладних аналогів;
  
• накопичення, консервація, передача інформації
  

Трудова поведінка – це індивідуальні та групові дії, що вказує спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактору у виробничій організації.

Це регульований комплекс дій, вчинків працівника, пов’язаних із співпаданням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничим процесом.

Структуру трудової поведінки можна представити так:

• циклічно-повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стани;
  
• поведінські схеми і стереотипи. зразки поведінки, що часто зустрічаються;
  
• дії, в основі яких лежать раціоналізовані смислові схеми, переведені в плані етнічних переконань;
  
• акції, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;
  
• спонтанні дії і вчинки, спрямовані емоційним станом;
  
• повторення стереотипів групової поведінки.
  

Отже трудова поведінка:

1. відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінські аналоги трудової діяльності.
   
2. є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення.
   
3. виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом в процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду.
   
4. відображає характерологічні риси особи, працівника.
   
5. є певний спосіб і засіб впливу людини на оточуюче його виробниче і соціальне середовище.
   

2. Можна передбачити різні види трудової поведінки.

Підстави кваліфікації	Види трудової поведінки
1. Суб’єкти поведінки	Індивідуальна, колективна
2. Наявність (відсутність) взаємодії	Передбачає (не передбачає) взаємодію
3. Виробнича функція	Виконавська, керуюча
4. Ступінь детермінованості	Жорстко-детермінована, ініціативна
5. Ступінь відповідності прийнятим нормам	Нормативна, відхилена від нормативів
6. Ступінь формалізації	Встановлена в офіційних документах, невстановлена
7. Характер мотивації	Ціннісна , ситуативна
8. Виробничі результати і наслідки	Позитивна, негативна
9. Сфера здійснення поведінки	Власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери.

10. Ступінь традиційності поведінки	Види поведінки, що склалися, що зароджуються в тому числі у вигляді реакції на різні соцекономічні акції
11. Результати і наслідки з точки зору людських долей	Відповідаючі (невідповідаючі) бажаним зразкам трудового життя.
12. Ступінь реалізації трудового потенціалу	Що не вимагають зміни досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу, що викликають необхідність значної мобілізації різних компонентів трудового потенціалу
13. Характер відтворення трудового потенціалу	Що передбачає просте (розширене) відтворення трудового потенціалу.

3. Економічна поведінка характеризується поняттям “ефективність”.

Під економічною ефективністю праці на робочому місці за звичай розуміють продуктивність праці, затрати робочого часу, матеріальні витрати трудової діяльності. Соціальний ефект, що отриманий в результаті трудової діяльності, витрат в характері відтворення працівника, збереження і розвитку його робочої сили.

Можна сформувати такі види економічної поведінки:

• “максимум доходу цінного максимуму праці”
  
• “гарантований доход ціною мінімуму праці”
  
• мінімум доходу при мінімальній праці, максимум доходу при мінімальній праці, гарантований дохід ціною мінімуму праці .
  

Організаційна і адміністративна поведінка.

Суть її у формуванні позитивної мотивації членів трудової організації. Для цих цілей активно використовують різного роду стимули:

Моральні, матеріальні, соціальні.

Інноваційна поведінка.

Індивіди і групи певним чином сприймають інноваційний процес і інноваційну ситуацію, категоріями що відображають основні види інноваційної поведінки є:

• інноваційні настрої
  
• культура, антикультура інновацій
  
• інноваційна конфліктність
  
• соціальна інертність
  
• оптимізм і песимізм інновацій
  
• інноваційні очікування
  
• фактори групової дії в інноваціях
  

Соціальне дослідження – це складний комплекс програмно-упорядкованих науково-теоретичних, методичних та організаційно-технічних засобів. спрямованих на досягнення дослідницьких цілей і завдань.

Етапи соціальних досліджень:

1. Підготовчий етап – охоплює коло теоретичних і емпіричних питань;
   
2. Етап реалізації – збирання та опрацювання соціологічної інформації
   
3. Етап аналізу – змістовне опрацювання зібраної інформації
   
4. Етап впровадження – підготовка одержимих даних для практики
   

Функції соціального дослідження:

1. методологічний зв’язок з різними науковими дисциплінами
   
2. приріс нових знань
   
3. поглиблення уявлень про сутність соціальних явищ.
   
4. практичні заходи щодо вдосконалення соціальної дійсності.
   

Ядов виділяє 2 аспекти “соціального факту” як онтологічно-соціальний ( будь-який стан дійсності або поділ, що відбулося); логіко-гносеологічний факт (значення, набуті шляхом опису окремих фрагментів реальної дійсності у визначеному часовому інтервалі)

Соціальний факт – це явище дійсності, яке має сутнісний.

Соціальне явище – розмаїття форм, у яких всесвіт та реальне буття постають перед суб’єктом.

Механізм переходу від сприйняття окремого явища до пізнання його сутності такий:

1. Абстрактне явище
   
2. Сенсорний (чуттєвий) акт
   
3. Досвід
   
4. Пам’ять
   
5. Подібність впливу конкретного явища
   
6. Уявлення сутності явища
   
7. Упереджуюче сприйняття явища
   

1. Від завдань:

• Фундаментальні – спрямовані на визначення та аналіз соціальних тенденцій, закономірностей розвитку і пов’язання з вирішенням складних проблем суспільства і його масштабних складових частин (інструменти, галузі)
  
• Прикладні – для вивчення шляхів, форм і засобів вдосконалення діяльності конкретних соціальних об’єктів.
  
• Контекстні – проводять з міждисциплінарної проблематики, які поєднують у собі фундаментальні та прикладні дослідження.
  

1. Залежно від затрат часу:
   

• Експрес-дослідження – потребують мінімальних затрат часу 1 – 2 тижні або 1 – 2 місяці
  
• Короткострокові – від 2 до 6 місяців
  
• Середньострокові – від 6 місяців до 3 років
  
• Довгострокові – від 3 років і більше.
  

2. Від статусу замовника
   

• Держбюджетні
  
• Госпрозрахункові
  

3. Щодо об’єкта дослідження
   

• Монографічні – об’єкт визначається як представник класу подібних об’єктів (робітники, студенти)
  
• Порівняльні – мають декілька різновидів
  
• Панельні – порівнюються одні і ті ж особи, що належать до вибіркової сукупності.
  
• Трендові – повторні дослідження на тому самому об’єкті без дотримання вимог збереження попередньої вибірки.
  
• Генетичні – дослідження процесів встановлення та зміни соціального об’єкта
  

4. За типом логічних завдань:
   

• Пошукові – спрямовані на пошук, більш глибоке вивчення проблеми і шляхів її вирішення.
  
• Пілотні дослідження – мають на меті апробацію окремих підходів, методів, інструментів та процедур.
  
• Описові – спрямовані на відображення окремих елементів та структурних ознак об’єкта, його функцій.
  
• Експериментальні – дають нові знання дослідженим способом.
  
• Проектно-конструкторські – вироблення програм, систем як засобів удосконалення діяльності об’єкта за рахунок досвіду науковців, практиків, а не за рахунок здобуття нових знань.
  

Тема 9. Світовий досвід стимулювання праці.


Стимулювання праці в США і в Японії.

Стимулювання праці на підприємствах Фінляндії та Швеції.

1. системи стимулювання праці корпорації ІВМ:
   

Глибоке переконання в спільних етичних цінностях – всі працівники повинні бути переконані, що досягти поставлених цілей в трудовій діяльності можна лише за підвищуючи свій професійний рівень, шляхом якісної та ефективної праці.

Політика повної зайнятості – працівнику створені всі умови для повної трудової віддачі в процесі роботи.

Збагачення робіт – кожному працівникові фірми з врахуванням його соціальнопсихологічних характеристик і кваліфікації по мірі можливостей підбирається робота, яка є йому найбільш цікавою, змістовною.

Особисті стимули до праці – розроблена гнучка система заохочення працівників, яка заохочує їх до пошуку резервів та можливостей працювати ефективніше.

Неспеціалізована кар’єра – за бажанням співробітника його переводять на інше місце роботи, іншу дільницю.

Особиста участь працівника у прийнятті рішень. Через певні проміжки часу проводиться опитування громадської думки і його результати враховують при прийнятті рішень.

Неявний контроль. Кожний працівник добре проінформований про ціль та задачі фірми, знає хто і за що відповідає і тому можна врахувати, хто і на якій дільниці допустив збої і обговорити це в колективі.

Утвердження культури праці.

Підхід до працівника. Фірма бачить своє призначення у задоволенні буквально всіх потреб її працівників.

Другий напрямок включає ті принципи, які властиві тільки цій фірмі і передбачають розвиток у працівника анархії та індивідуалізму. Ці принципи такі:

1. Сильна віра в індивідуалізм (повага до людини).
   
2. Чітка кадрова політика.
   
3. Єдиний соціальний статус працівників.
   
4. Залучення до роботи спеціалістів вищої кваліфікації.
   
5. Розширення підготовки та перепідготовки всіх працівників.
   
6. Максимальне делегування повноважень працівникам.
   
7. Спеціальне ускладнення діяльності лінійних керівників.
   
8. Заохочення незгоди.
   
9. Заохочення горизонтальних зв'язків.
   
10. Нютистуалізація (?) змін.
    

Система стимулювання праці в Японії.

1. Пожиттєвий найм працівників. Постійні працівники у привілейованому становищі.
   
2. Принцип старшинства. Підвищення рівня матеріальних благ залежить від рівня кваліфікації.
   
3. Різнопланова підготовка кадрів.
   
4. Планомірне переміщення кадрів з одного трудового підрозділу в інший.
   
5. Система горизонтальної координації. На низовому рівні створена ціла низка спеціальних органів, які дозволяють оперативно та результативно вирішувати більшість організацій них та управлінських питань.
   
6. Особлива процедура прийняття рішень.
   
7. Від загальноприйнятої відрізняється тим, що більша частина часу витрачається на всебічну підготовчу роботу перед прийняттям рішень.
   
8. Залучення працюючих у малі виробничі групи з вдосконалення трудової діяльності. Вони більш відомі під назвами “рух за самоконтроль”, “гуртки контролю якості”. Взагалі, говорячи про організаційний феномен “гуртків контролю якості” можна виділити такі позитивні моменти: