Geum.ru

Конспект лекцій з дисципліни " Соціологія праці" для студентів спеціальності 050100 "Управління трудовими ресурсами"

Вид материалаКонспект

Содержание


Тема 6: Ставлення праці і задоволеність нею, як важливі характеристики трудової працездатності.
Подобный материал:
1   2   3
Тема 5: Трудова адаптація працівників.
  1. Зміст та структура трудової адаптації.
  2. Система профорієнтації просування на підприємництві.


1 Трудова адаптація – це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому і особистість і трудове середовище здійснюють активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптованими системами.

Адаптованість людини у конкретному трудовому середовищі проявляється у її поведінці, у показниках трудової діяльності:
  • ефективності праці;
  • засвоєнні соціальної інформації та її практичній реалізації;
  • рості усіх видів активності;
  • задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Трудова адаптація може бути первинною при первинному входженні працівника у виробниче середовище та вторинною – при зміні робочого місця без зміни і із зміною професії чи суттєвої зміни середовища.

Професійна адаптація виявляється у певному рівні володіння професійними навичками та вміннями, у формування деяких професійно – необхідних якостей особистості у розвитку стійкого, позитивного відношення працівника до своєї професії.

Соціально – психологічна адаптація заключається в освоєнні людиною соціально – психологічних особливостей трудової організації входження у складну в ній систему взаємовідношення, позитивній взаємодії з членами організації.

Суспільно – організаційна адаптація – освоєння новими членами трудового колективу організаційної структури організації, системи управління та обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку.

Культурно – побутова адаптація – це участь нових членів трудового колективу у традиціях для даного підприємства міроприємствах поза робочим часом.

Психофізіологічна адаптація – це процес освоєння людиною сукупності умов праці.

В процесі адаптації працівник проходить такі стадії:
  1. Стадія ознайомлення, на якій працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про норми поведінки.
  2. Стадія пристосування – працівник переорієнтовується, визначаючи головні елементи нової системи цінностей, але поки продовжує зберігати більшість своїх принципів.
  3. Стадія асиміляції – здійснюється повне пристосування працівника до середовища, ідентифікація з новою групою.
  4. Ідентифікація – особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації підприємства.


2. Трудова адаптація проходить швидше та успішніше, якщо правильно вибрана професія.

Професійний вибір – це процес виявлення з допомогою науково –обґрунтованих методів, ступеня і можливості формування медичної, соціальної та психофізіологічної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи.

Стосовно виробничого колективу проблема профвідбору складається з визначення професійної – придатності, як сукупності особливостей людини, її здібностей і нахилів обумовлюючи ефективність певного виду діяльності, та задовільність вибраною професією.

Профвідбір здійснюється у 2 етапи:
  1. На основі матеріалів спостереження, тестування, опитування складається професіограма – це всебічний опис професії, як і що повинно використовуватись тим чи іншим працівником за допомогою яких знарядь і в яких виробничих умовах.
  2. Вивчаються навики, соціально-психологічні та фізіологічні навики людини. На їх основі складають карту особливості, яка характеризує людину у соціальному аспекті, психологічному, фізіологічному.

Для складання карти особливості використовують методи:
  • систему тестів
  • особисту бесіду

При співставленні необхідних (професіограм) та наявних (карт особистості) якостей визначається профпридатність.

Кар’єра – це індивідуальна позиція і поведінка, пов’язані із трудовим досвідом і діяльністю на протязі робочого тижня людини. Розрізняють професійну і внутрішньо-організаційну кар’єру.

Професійна – характеризується тим , що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку:
  • навчання
  • вступ на роботу
  • професійний ріст
  • підтримка індивідуальних професійних здібностей
  • вихід на пенсію

Внутрішньо-організаційна реалізується в 3 основних напрямках:
  1. Вертикальному – кар’єра, найбільш помітний ріст, підйом на вищий ступінь ієрархії.
  2. Горизонтальному – переміщення у іншу функціональну галузь або виконання певної службової ролі на рівні, що немає жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової групи).
  3. Центробіжному – найменш очевидна кар’єра. Запрошення працівника на недоступні раніше для нього зустрічі, наради, важливі доручення.

Головним завданням планування і реалізації кар’єри є забезпечення взаємодії професійної та внутрішньо організаційної кар’єри.

На різних етапах своєї кар’єри працівник задовольняє різні потреби.

Попередній етап – це період навчання, триває до 25 років. Може змінити декілька видів діяльності в пошуках роботи, що задовольняє потреби людини.

Стан встановлення – 25 – 30 років Працівник освоює обрану професію.

Етап просування – 30 – 40 років. Період росту кваліфікації, просування на роботі. Накопичення досвіду, навичок. Зусилля працівника зосереджені на збільшення зарплати, здоров’ї.

Етап збереження – стабілізація досягнутих результатів (40 – 50р (55р)). Пік вдосконалення кваліфікації. Зацікавленість у створенні власної “школи”.

Етап завершення – (50) (55) – 60 р. (65) – підготовка до пенсії, активні пошуки заміни, криза кар’єри.

Пенсійний етап – кар’єра завершена. Самовираження в інших видах діяльності. Хобі.

Тема 6: Ставлення праці і задоволеність нею, як важливі характеристики трудової працездатності.
  1. Зміст та структура поняття “ставлення до праці”
  2. Соціальна сутність задоволеності праці.


1. Ставлення до праці може бути позитивним, негативним, і байдужим. Суть відношення до праці є в реалізації того чи іншого трудового потенціалу працівника під впливом системних потреб і сформованої зацікавленості.

Ставлення до праці характеризує прагнення (чи відсутність його) людини максимально приводити свої фізичні та духовні сили, використовувати свої знання та досвід, здібності для досягнення певних кількісних і якісних результатів.

Воно проявляється у поведінці, мотивації та оцінці праці

Рис 6.1. Ставлення працівників до праці в залежності від факторів, що здійснюють на неї вплив.





Зовнішнє






Внутрішнє


Трудова поведінка




Мотивація


Оцінка праці


Соціальна активність

Мотиви

Установи

Оплата і норм. праці

Зміст праці




Трудова
Суспільно – політична
Пізнавально творча


Виконання виробничих завдань

Управління справами виробництва

Підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня


Підвищення якості продукції




Оволодіння передовими прийомами і методами праці


Освоєння других і суміжних професій




Участь у технічній творчості




Багатоверстатні обслуговування









Змагальність







Економія та бережливість







Ставлення до праці – складне соціальне явище, що являє собою єдність 3-х елементів:
  1. Мотивів і орієнтації трудової поведінки – мотиваційний елемент, пов’язаний з трудовими мотивами. Вони являються збудниками трудової поведінки і в сукупності утворюють мотиваційне ядро.
  2. Реальної чи фактичної трудової поведінки – це трудова активність працівників, що проявляється в таких формах поведінки як:
  • Ступінь виконання норм виробітку
  • Якість виконаної роботи
  • Дисциплінованість
  • Ініціативність і інше.
  1. Оцінці працівниками трудової ситуації – це об’єктивне переживання працівників.

Він пов’язаний з їх внутрішнім станом. Як видно з рис 6.1. трудова поведінка працівників характеризується його соціальною активністю.

Соціальна активність – це міра соціальної утворюючої діяльності працівників, що базується на внутрішній необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами.

Трудова активність – основний, визначений вид соціальної активності. Вона виражається у замучені працівника у системне виробництво і постійному рості продуктивності праці, ступені реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей при виконанні конкретного виду діяльності.

Трудова поведінка – результативний процес, виробнича мотивація.

Мотивація виражається у трудових мотивах, якими керується працівник у своїй трудовій поведінці. В процесі трудової поведінки працівник оцінює працю.

Оцінка праці – це внутрішній стан працівника, викликаний трудовою діяльністю, його задоволеність оточуючою ситуацією (умовами, оплатою, нормування праці…)

Ціль вивчення ставлення до праці – це виявлення механізму його формування і управління ним.


2. Задоволеність працею – це стан збалансованості вимог, що висуваються працівником до змісту, характеру і умов праці, і суб’єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів.

Існує цілий ряд достатньо – конкретних значень задоволеності праці:
  1. В результаті вивчення думки людей встановлено, що робота і кар’єра мають для них найбільше значення поруч з такими цінностями як здоров’я, особисте життя, повноцінне дозвілля.
  2. Задоволення працею має формальну виробничу вагомість, вона впливає на кількісні і якісні результати роботи, точність виконання і так далі. Ставлення до праці може базуватись на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому само задоволеність або не задоволеність в залежності від конкретного випадку можуть позитивно або негативно впливати на роботу.
  3. Турбота роботодавця про задоволення людей їх працею визначає деякі суттєві типи управлінської поведінки, трудової, відносин взагалі.
  4. Задовільні з точки зору працівника характеру і умов праці – це важливий фактор авторитету працівника.
  5. Задовільність працею часто є індикатором плинності кадрів і необхідності відповідних дій з її попередженням.
  6. В залежності від задоволення працею підвищуються або знижуються вимоги працівників в тому числі і стосовно винагороди за роботу.
  7. Задоволення працею є універсальним критерієм пояснення різних вчинків окремих працівників і трудових груп. Вона визначає стиль і спосіб спілкування адміністрації з працівниками.

В рамках підприємства в цілях визначення задоволеності можна виділити показники:

Задоволений
Незадоволений

1) Хороші відносини з колегами по роботі
1) Поганими санітарно-гігієнічними умовами

2) Зручна замінність, ненормативний робочий день
2)Нерівномірне забезпечення роботою

3) Різноманітна робота
3) Фізично тяжка робота

4) Робота вимагає знань
4) Низькій заробіток

5) Хороша техніка безпеки
5) Погане обладнання

6) Високий заробіток
6) Робота не дає можливість підвищувати кваліфікацію.

7) Робота не вимагає фізичної перевтоми
7) Неуважне ставлення адміністрації

8) Робота дає можливість підвищувати кваліфікацію
8) Одноманітна робота

9) Рівномірне забезпечення роботою
9) Незручна змінність

10) Уважне ставлення адміністрації
10) Погана організація праці

11) Популярність і важливість продукції, яку випускає цех (підприємство)
11) Погана техніка безпеки

12) Сучасне обладнання
12) Робота не заставляє думати

13) Хороша організація праці
13) Не викликає інтересу характер продукції, яку випускає завод

14) Хороші санітарно-гігієнічні умови
14) Погані відносини з колегами по роботі

У процесі досліджень.

Тема 7: Мотивація трудової діяльності.
  1. Потреби та інтереси як детермінанти трудової поведінки.
  2. Цінності у мотиваційному процесі.
  3. Структура мотивів трудової поведінки.


1. Трудова поведінка членів суспільства визначається взаємодією різних внутрішніх та зовнішніх збуджувачів.

Мотив – це спонукання до активності та діяльності особистості, соціальної групи, пов’язане з прагненням задовольнити певні потреби.

Мотивація – це поведінка, яка направлена на вибір мотивів для пояснення реальної трудової поведінки.

Потреби – це турбота індивіду про забезпечення необхідних засобів і умов для власного існування і самозабезпечення.

Ієрархія потреб за Маслоу:
  1. Фізіологічні та сексуальні потреби – це потреби у відтворення їжі, диханні, одязі.
  2. Екзистенція – це потреби безпеки свого існування впевненості у завтрашньому дні.
  3. Соціальні – це потреби у належності до колективу, спілкуванні, турботи за інших і увазі до себе.
  4. Престижні потреби – це повага з боку інших, службовому рості, авторитеті.
  5. Духовні – це потреби у самовираженні через творчість.

Існує багато соціальних і моральних потреб, які вивчаються і враховується в соціології з різних точок зору. Певна їх частина має безпосереднє відношення до проблеми мотивацій праці, серед них виділяють такі:
  • потреба в самоповазі (сумлінна трудова діяльність за ради позитивної думки про себе як про людину і працівника)
  • потреба в самоутвердженні (це високі кількісні та якісні показники праці заради авторитету і похвали з боку іншими)
  • потреба у визнанні – це спрямованість трудової поведінки на доказ своєї професійної придатності.
  • потреба у соціальній ролі (хороша робота як спосіб бути кимсь)
  • потреба у самовираженні (високі показники у роботі на основі творчого підходу до неї)
  • потреба у активності (трудова діяльність як самоціль, прагнення у підтримці здоров’я через активність)
  • потреба у продовженні роду
  • потреба у вільному часі
  • потреба у самозбереженні (менше працювати, але в кращих умовах)
  • потреба у стабільності
  • потреба у спілкуванні
  • потреба у соціальному статусі (чітко виражене підпосередкування трудової діяльності цілями кар’єри)
  • потреба у соціальній солідарності (бажання бути як всі)

Потреби грають важливу роль у загальному процесі мотивації трудової діяльності. Вони стимулюють поведінку, але лише тоді коли усвідомлюються працівниками. В цьому випадку вони приймають форму інтересу.

Інтерес – це конкретне вираження усвідомлених потреб.

На відміну від потреб і інтерес спрямований на ті соціальні відносини, від яких залежить задоволення потреб.

Якщо потреби показують, що потрібно людині для нормального життя, то інтерес відповідає на питання: як діяти, щоб задовольнити потребу.

Існують матеріали і духовні інтереси. Будь-яка потреба може сформувати багато різних інтересів.


2. Цінності – це уявлення суб’єкта, суспільства чи соціальної групи про головні та важливі цілі життя та роботи, а також про основні засоби досягнення їх.

Спрямування особистості на ті чи інші цілісні орієнтації, що є загальним орієнтиром у людській поведінці. Якщо для людини важливою цінною орієнтацією є творчий характер праці, то деякий час вона може не думати про заробітну плату.

Серед цінностей розрізняють:
  • цінності – цілі (термінальні)
  • цінності – засоби (інструментальні)

Термінальні цінності – відображені стратегічні цілі існування людини (здоров’я)

Інструментальні цінності – це особисті якості зі допомогою якої можна досягти цілей (сила волі)

Спеціальною формою цінностей виступають суспільні ідеали, тобто уявлення проте: яким чином у суспільстві повинні бути суспільні відносини і працівник. Поведінка працівника, його мотивація обумовлюється не тільки системою цінностей суспільства, трудовою організацією, але її соціальні норми – стихійно складеними чи свідомо встановленими правилами поведінки. Якщо цінності задають той чи інший напрямок поведінки, то норми регулюють конкретні вчинки і дії.

3. Мотиви у сфері праці виконують різні функції, які реалізуються у поведінці працівника.

До цих функцій належать:
  1. орієнтуюча – коли мотив спрямовує поведінку працівника у ситуації вибору варіантів поведінки.
  2. смислоутворююча – коли мотив визначає собою суб’єктивну значимість даної поведінки працівника.
  3. опосередкована – коли мотив породжується на стиці зовнішніх і внутрішніх збудників. опосередковуючи їх вплив на поведінку.
  4. мобілізуюча – коли при необхідності мобілізує всі сили працівника для реалізації і значних для нього видів діяльності.
  5. виправдовуюча – коли у мотиві закладено ставлення індивіду до нормованого з зовні зразку (еталону).

Група основних мотивів утворює мотиваційне ядро, яке має свою структуру що залежить від конкретних трудових ситуацій.

Засоби Цілі Матеріальні Моральні Активна Пасивна




Цінності Стимули Поведінка


Потреби Інтереси Мотиви


Матеріальні Духовні Соціальні


Суспільні Творчі


Особисті Колективні Інтелектуальні Естетичні


Мал. 1. Класифікація елементів мотиваційного механізму регулювання трудової поведінки.

Розгортання механізму мотивації людини в процесі трудової діяльності.

Нестача благ Потреба (концентрація на нестачі благ) Потяг (спонтанний пошук поповнення нестачі благ) Стимул (констатування образу необхідного блага) Мотив (знаходження способу здобуття необхідного блага)

Мотиватор (закріплення цього способу) Установка (готовність приймати необхідні дії) Інтерес (передбачення отримання вигоди) Цінність (засвоєння загальнолюдських цінностей) Прагнення (замисел) План Наміри Воля


4. Специфіка полягає у використанні спеціальних соціальних та соціально-психологічних методів досліджень, які взаємно доповнюють один одного і несуть всю кількість нової організації. Соціальне дослідження включає 5 взаємопов’язаних етапів:
  1. Підготовка дослідження;
  2. Збір первинної інформації;
  3. Підготовка зібраної інформації до обробки і її обробка;
  4. Аналіз обробленої інформації;
  5. Звіт за результатами дослідження.