Методичні вказівки з вивчення “ Економіка праці”за темами курсу Тема 1

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7

Тема19. Організація преміювання працівників

Питання 1. Організаційні основи побудови систем преміювання

Додаткові зусилля працівників, які здійснюються під час виконання виробничих завдань або трудових функцій та посадових обов’язків понад установлену норму праці, стимулюються за допомогою премій.

Організація преміювання передбачає розробку спеціальних заводських документів про преміювання. Положення про преміювання працівників підприємства (установ) та колективів його підрозділів розробляється роботодавцем, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору. Щорічно преміальні системи переглядаються з метою приведення їх у відповідність до тих змін, що вже сталися в організаційно-технічних умовах виробництва, та до нових його цілей та завдань. Вони можуть коректуватися й на протязі року, якщо це передбачено колективним договором.

Система преміювання включає такі елементи: мету та завдання преміювання; показники та умови преміювання; шкалу та розмір преміювання; коло працівників, які підлягають преміюванню; джерела преміювання та його періодичність.

Мета та завдання преміювання повинні відповідати загальним цілям та завданням, які стоять перед функціонуванням підприємства, його підрозділом або працівником.

Показники та умови преміювання. Показник преміювання – це найбільше важливий аспект трудової діяльності, виконання та перевиконання якого дозволяє вирішити приоритетні завдання, що стоять перед окремим працівником, ділянкою, цехом, підприємством .

До показників преміювання ставляться такі вимоги:

вони повинні бути чітко сформульованими, конкретними, зрозумілими працівнику;
виконання показників повинно легко ураховуватися та фіксуватися у документах поточного та статистичного обліку;
працівник повинен мати можливість впливати на рівень та динаміку показника преміювання, при цьому не знижати рівень інших показників виробництва продукції;
кількість показників не може бути значною, щоб не розсіювати увагу працівника (не більше чотирьох).

Умови преміювання виконують контрольну функцію й вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірвано від інших, менше значимих сторін виробничої діяльності працівника, які не ураховано показниками преміювання. Умови преміювання – це показники, досягнення яких дає підставу для виплати премії, але не для її збільшення.

Умови та показники преміювання можуть бути основними та додатковими. Якщо не виконуються основні показники преміювання, то премія не виплачується. За умов невиконання додаткових показників премія може бути зменшена. Розмір премії може бути зменшено й від ступеня виконання основних та додаткових умов преміювання.

Показники та умови преміювання можуть бути якісними та кількісними. Кількісні зорієнтовано на виконання ( перевиконання) зобов’язань за договорами постачання продукції, норм виробітку або нормованих завдань, зниження трудомісткості продукції, підвищення продуктивності праці ін. Якісні пов’язуються з якістю виготовленої продукції, робіт які виконуються, наданих послуг або з економією виробничих ресурсів. Під час розробки систем преміювання доцільно поєднання якісних та кількісних показників та умов преміювання .

Ефективність преміювання залежить від обґрунтованості розміру вихідної бази преміювання. Це може бути середній рівень виконання показника преміювання, який було фактично досягнуто в даному підрозділі за певний період (3 або 6 місяців). Базу преміювання можна встановити й на більшому рівні, ніж середній рівень виконання показника преміювання.

Шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між рівнем виконання показників (умов) преміювання та розміром премії. Цей зв’язок може бути таким:

 встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази, без урахування її перевиконання;

встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази та за кожен відсоток її перевиконання нараховується певний відсоток премії;
встановлюється певний розмір премії за певний рівень перевиконання вихідної бази преміювання; та ін.

Якщо встановлено декілька показників преміювання, то більша частина загальної суми премій повинна приходитися на показник, досягнення якого потребує більших трудових зусиль. Ступінь трудових зусиль за показниками преміювання визначається методом експертних оцінок.

Граничний розмір преміювання залежить від:

вихідного рівня преміювання й можливості його подальшого поліпшення;
кількості показників преміювання;
середнього рівня премій для стимулювання працівників, який склався на конкретному підприємстві;
ринкової ціни робочої сили відповідного професійного та кваліфікаційного рівня.

Розмір премії (Пп) у відсотках до прямої (тарифної або відрядної) заробітної плати визначають за формулою:

Е с х К е

Пп =  х 100 ,

ФЗП пр

де Ес – економія, яка була одержана в результаті дії системи преміювання, грн; Ке – частка економії, яка спрямовується на преміювання ; ФЗП пр – прямий фонд заробітної плати робітників, які підлягають преміюванню,грн.

Коло робітників, які підлягають преміюванню, встановлюється залежно від того, чи залежить виконання (перевиконання) показників преміювання від їх трудових зусиль.

Джерелами виплати премій є :

економія на умовно-постійних витратах, в результаті перевиконання кількісних показників преміювання;
економія собівартості за рахунок зниження витрат виробничих ресурсів на одиницю продукції;
зростання прибутку, отриманого від збільшення обсягів виготовленої продукції в результаті колективних зусиль персоналу.

Періодичність виплати премій залежить від: особливостей організації виробництва та праці; характеру показників преміювання; наявності відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період; категорії персоналу. В практиці роботи застосовують поточне преміювання (щомісячне), квартальне, за результатами роботи за рік, одноразове (спеціальне).

Під час проектування системи преміювання слід дотримуватися таких положень:

 показники ти умови преміювання повинні бути спрямованими на вирішення завдань, що стоять перед конкретним працівником, підрозділом, підприємством;

 обмеження кількості показників та умов преміювання;

 розробка шкали преміювання потребує ретельного обґрунтування розміру премії, вихідної бази преміювання, оцінки її напруженості ;

 премія повинна виплачуватися лише за особливі трудові досягнення, що перевищують встановлені норми праці; вона не може бути механічною прибавкою до заробітної плати. За теорією цілеполягання для стимулювання працівника оптимальною є 50-ти відсоткова вірогідність отримання її максимального розміру;

 премія буде виконувати роль мотиватора за умов перевищення її розміру «порога відчутності», тобто він повинен бути вищим, ніж 10% від тарифної ставки або посадового окладу;

 необхідними є : розробка критеріїв оцінки виконаної роботи; налагодження обов’язкового обліку фактично досягнутих рівнів показників та умов преміювання; наявність даних бухгалтерської звітності та поточного обліку.

Питання 2. Преміювання робітників за основними результатами діяльності

Преміювання робітників повинно забезпечувати прямую залежність розміру премії від особистого трудового внеску кожного виконавця, не припускати зрівнялівки в матеріальній винагороді, заохочувати напружену, ініциативну працю, творчий підхід до праці, стимулювати зростання відповідальності за виконання встановлених завдань, пов’язувати індивідуальне преміювання з кінцевими результатами діяльності всього колективу.

Вибір конкретних показників та умов преміювання робітників залежить від їх ролі та функцій у виробничому процесі, форми оплати їх праці. Для відрядників сама форма оплати є стимулом до збільшення обсягів виготовляємої продукції ( робіт, послуг) , тому їх слід стимулювати за покращення якісних показників праці.

Якщо стоїть завдання підвищення обсягів продукції у робітників, які оплачуються почасово, то слід розглянути доцільність їх переводу на відрядну форму оплати праці. Якщо такого завдання не стоїть, то їх слід преміювати за 100 % виконання плану (нормованого завдання),за випуск виробів за плановим асортиментом, за своєчасне виконання робіт та послуг. За таких умов премію доцільно встановлювати стабільною величиною у відсотках до прямої заробітної плати.

Для забезпечення конкурентоспроможності велике значення має зниження собівартості продукції за рахунок раціонального використання та економії усіх видів виробничих ресурсів, включно й ресурсів праці. З метою зниження витрат праці на одиницю виготовляємої продукції, системами стимулювання передбачається: додаткова оплата праці робітників за роботу за новими нормами витрат праці на період їх засвоєння; підвищення відрядних розцінок та тарифних ставок почасовиків за умов роботи за науково обґрунтованими нормами праці; разову винагороду усіх працівників за вияв ініціативи та участь в розробці та впровадженні організаційно-технічних заходів щодо забезпечення зниження трудовитрат та інші види заохочень.

Для робітників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які характеризують якість їх праці, залежно від виконуємих функцій. Так, робітників ремонтно-механічного цеху доцільно преміювати за якісний та своєчасний ремонт та зростання міжремонтного періоду експлуатації обладнання. Цехових чергових електромонтерів та слюсарів-ремонтників – за відсутність простоїв обладнання через їх провину ,за скорочення часу простоїв обладнання з технічних причин на ділянках інше.

За умов індивідуальної організації праці розроблюють індивідуальні показники преміювання за професіями або видами робіт. Премія виплачується залежно від індивідуальних трудових досягнень.

Колективне преміювання застосовується як за умов колективної, так і за умов індивідуальної організації та оплати праці з метою стимулювання кінцевих результатів діяльності виробництва.

Питання 3. Преміювання службовців

Особливості преміювання праці керівників та фахівців полягає в стимулюванні в основному не індивідуальних показників роботи, а їх заінтересованості та відповідальності за діяльність колективів та підрозділів, якими вони керують. Ефективність преміювання службовців буде мати місце лише в умовах ув’язки показників та умов їх преміювання з преміюванням робітників. Від цього залежить взаємодія всіх категорій персоналу у досягненні завдань або вирішенні проблем, які стоять перед організацією.

Діяльність цієї категорії персоналу оцінюється тими показниками, які забезпечують усталеність фінансового стану підприємства, зростання його прибутку, зниження собівартості продукції, стовідсоткове виконання постачань продукції за договорами тощо.

Організація преміювання службовців залежить від місця докладання їх праці. Керівників та фахівців основних виробничих підрозділів доцільно стимулювати за виконання конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, а саме: зростання продуктивності праці в підрозділі,зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва та якості продукції, впровадження прогресивних методів виробництва та праці, досягнень науки та інше.

Керівників та фахівців допоміжних цехів та служб доцільно преміювати за досягнення цими підрозділами таких показників діяльності: якісне та своєчасне постачання для основного виробництва матеріальних ресурсів та сировини, скорочення витрат допоміжного виробництва тощо.

Головними показниками преміювання для підрозділів апарату управління й основного виробництва повинні бути виконання (перевиконання) плану прибутку від основної діяльності підприємства, зростання прибутку до відповідного періоду попереднього року. Для тих цехів та ділянок, де не плануються та не ураховуються показники прибутку, ці показники можуть виступати умовами преміювання.

В тому разі, коли структурним підрозділам плануються такі показники ефективності їх діяльності як : зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості та матеріалоємності продукції, зниження її собівартості ін., то ці показники виступають основними показниками преміювання службовців, які працюють у цих підрозділах, а умовою преміювання може бути прибутковість усього підприємства.

Показник « стовідсоткове виконання договірних зобов’язань» доцільно використовувати як умову преміювання працівників апарату управління та випускаючих цехів, ділянок. Для тих цехів та ділянок, продукція яких поступає на наступну технологічну переробку, умовами преміювання можуть бути: передача продукції на склад або поставка цеху-споживачу, комплектність наданої продукції, ритмічність виробництва та постачань тощо.

Преміювання керівництва підприємства здійснюється власником або уповноваженим ним органом. За умов контрактної форми трудового договору всі умови оплати праці та преміювання оговорюються в контракті. Преміювання керівників підприємства в більшій мірі, ніж інших категорій працівників, ставлять в залежність від прибутковості підприємства, ступеня покращення результатів господарської діяльності усього підприємства. Показниками преміювання вищого керівництва можуть бути: зріст (приріст) чистого доходу та випуску товарної продукції до відповідного періоду попереднього року, виконання зобов’язань за договорами постачання; забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції; засвоєння нових видів продукції та нових ринків збуту та інші. Умовами преміювання можуть бути: оновлення та розширення номенклатури; зростання продуктивності праці та зниження собівартості виробництва; технічне переобладнання підприємства; дотримання конфіденційності економічної,інженерно-технічної, комерційної інформації та чинного трудового й господарського права; виконання програми соціального розвитку колективу інші.

Питання 4. Разові та спеціальні системи преміювання

Разові премії та винагорода можуть бути індивідуальними та колективними. Незалежно від прийнятих форм та систем оплати праці застосовують: винагороду за підсумками роботи за рік; разові заохочення за виконання особливо важливих завдань,термінових та непередбачених робіт; премії за результатами заводських конкурсів й до святкових дат.

Підвищенню ефективності виробництва сприяє використання спеціальних систем преміювання за створення, освоєння та впровадження нової техніки, прогресивної технології, нових видів продукції; премії за винахідництво та раціоналізаторство; за реалізацію продукції на експорт ; збирання, сховище, переробку й здавання металобрухту та відходів мастил , нафтопродуктів; економію палива, електроенергії та інших енергоносіїв та інше.

Питання 5. Умови забезпечення ефективності систем преміювання

Для забезпечення ефективності систем преміювання за зростання кількісних показників преміювання слід виходити з наступних положень:

високого рівня організації нормування витрат праці;
не допускати погіршення якісних показників продукції, втрати її конкурентоспроможності;
не допускати відносного перевитрати фонду заробітної плати на підприємстві;
забезпечити зниження собівартості та зростання прибутку за рахунок покращення показників преміювання;
ретельно обґрунтовувати гранично припустимий розмір премій за перевиконання показників преміювання.

Граничний розмір премії за перевиконання показників преміювання за зростання обсягів виробництва встановлюється на підставі:

а) зниження собівартості (економія на умовно-постійних витратах на одиницю продукції) и росту понадпланового прибутку за рахунок збільшення кількості виробленої продукції;

б) відносної економії по фонду заробітної плати, розрахованої до заводського нормативу заробітної плати.

Для визначення економічно обґрунтованого розміру премії приймається найменша з двох отриманих величин, це автоматично забезпечує економію за другим обмеженням. Розрахунки проводяться за формулами:

(С дв х Д упв + О дв х П прб :100) К е

а) П пр =  х 100;

ФЗП пр

б) П пр = О дв х Н зп х К е х 100 : ФЗП пр,

де П пр – граничний розмір премії, %; С дв – планова собівартість додаткового випуску продукції,грн; Д упв – планова частка умовно постійних витрат; О дв – обсяг додаткового випуску товарної продукції,грн; П прб плановий відсоток прибутку в собівартості продукції; ФЗП пр – прямий фонд заробітної плати працівників, що підлягають преміюванню, грн; К е – частка економії, що спрямовується на преміювання; Н зп – заводський норматив фонду заробітної плати на гривню товарної продукції, яку випущено понад план.

Для забезпчення ефективності систем преміювання за економію сировини та матеріалів необхідно:

застосування прогресивних норм витрат матеріальних цінностей;
ретельний облік витрат матеріальних ресурсів за допомогою вимірювальної апаратури (лічильників електроенергії, води, пару, газу ін.);
загальний розмір премії не повинен бути більше отриманої економії.

Сума премії (Пе) за економію матеріальних ресурсів визначається за формулою:

Пе = (Рф - Рн) х Ц х О х Ке,

де Рф та Рн – фактичні та нормативні витрати даного виду матеріальних ресурсів на виробництво одиниці продукції ( робіт, послуг) в натуральному виміру (т, кг, м ін.); Ц – ціна за одиницю ресурсу, грн; О – обсяг виробленої фактично продукції (робіт, послуг) в прийнятих одиницях виміру; Ке – коефіцієнт, який показує частку економії, що спрямована на преміювання.

Стимулювання за економію матеріальних ресурсів можливо лише за умов перевищення фактичних витрат ресурсів на виробництво одиниці продукції над нормативними з об’єктивних причин (через недосконалість техніки, не якісної сировини, в процесі засвоєння нової технології тощо).

До умов забезпечення ефективності систем преміювання за якісні показники відносяться:

обов'язкове виконання встановлених нори часу, виробітку, нормованих завдань;
строге дотримання встановлених термінів виконання робіт (послуг);
недопущення перевитрати будь-яких видів матеріальних ресурсів;
на преміювання доцільно спрямовувати лише частину економії, другу частину економії слід спрямовувати на зростання прибутку.

Економія від дії систем преміювання за покращення якісних показників може бути отримана за рахунок :

а) зростання питомої ваги продукції більш високого ґатунку якості порівняно з нормативною або плановою структурою. Сума премії визначається за формулою:

П = (Оф – О пл) х (Ц1 – Ц2) х Ке,

де Оф – обсяг продукції першого ґатунку в фактичному випуску продукції, одиниць; О пл – обсяг продукції першого ґатунку в фактичному випуску за плановою структурою ґатунку,одиниць; Ц1 та Ц2 – відповідно ціна продукції першого та другого ґатунку,грн;

б) реалізації додатково виготовленої продукції в результаті зростання виходу придатної продукції або підвищення ступеня видобування цінних продуктів із сировини;

в) відносної економії від надпланового зниження собівартості продукції через скорочення втрат від браку. Сума відносної економії створюється за рахунок відносного зростання випуску продукції (визначають як добуток планової собівартості додаткового випуску продукції (Сдв) на планову частку умовно-постійних витрат (Д упр) в собівартості продукції), зменшення витрат матеріальних ресурсів на виправлення браку або на брак

невиправний (Р мб) і зменшення витрат на заробітну плату з виправлення браку (Р зпб).

Розрахунок розміру премії за кожен процент скорочення браку (здавання продукції не з першого пред’явлення, невиправного браку) до прямої заробітної плати працівників, які підлягають преміюванню, здійснюється за формулою:

( С дв х Д упр + Р мб + Р зпб) х 100

Ппр =  ,

Пбр х ФЗП пр

де Пбр – середній відсоток втрат продукції або випадків здавання з повторного пред’явлення за базовий період,%.

Важливими умовами забезпечення ефективності будь-якої системи преміювання є:

позитивне її сприйняття працівниками, які підлягають преміюванню;
справедливий розподіл сум преміювання між робітниками на підґрунті оцінки індивідуального трудового вкладу;
спрямованості системи на підвищення престижу даного виду праці, закріплення кадрів на підприємстві,формування позитивного іміджу фірми тощо.

Питання 6. Оцінка ефективності систем преміювання

Економічно ефективною вважається така система преміювання, за умов використання якої досягається покращення показників преміювання, а сума виплаченої матеріальної винагороди не веде до росту собівартості продукції, погіршенню її якості або зменшенню чистого прибутку підприємства.

Оцінка ефективності преміальних систем за поточні результати діяльності здійснюється передусім з перевірки правильності її побудови (див. правила побудови).

Величина зміни показника преміювання розраховувається як різниця між досягнутим фактично й вихідним його рівнем (Еп = Рф – Р в). Вона характеризує отриманий економічний ефект в одиницях показника преміювання. Грошова оцінка отриманого ефекту Ег) визначається множенням величини Еп на коефіцієнт К, який розраховувається за формулою:

n

К =  С і : Уб ,

і=1

де Сі – доданок ефекту; n – кількість доданків ефекту; Уб – вихідний рівень виконання показника ефекту.

Кількість доданків ефекту залежить від специфіки показника преміювання та виробничих умов. Для кожної системи вона встановлюється аналізом впливу показника преміювання на ті чи інші статті виробничих витрат або на чистий доход, який отримує підприємство.

Кількісний аспект оцінки ефективності системи преміювання припускає визначення співвідношення між ефектом, який отримано від дії системи преміювання, й розміром виплаченої премії; оцінки його впливу на пропорції в зростанні продуктивності праці та середньої заробітної плати й зниження собівартості продукції.

З метою кількісної оцінки ефективності виконують наступні розрахунки:

визначають рівень виконання показника преміювання,досягнутий в період оцінки ефективності Уд;
Уд порівнюють із базовим рівнем виконання показника, який приймається за вихідний – Уб. Якщо преміювання спрямовано на підвищення рівня показника, то за вихідний приймається середній, фактично досягнутий в базовому періоді, рівень виконання показника. За умов стимулювання виконання показника на певному, раніше досягненому рівні, за вихідний приймається середньо регресивний рівень виконання показника в базовому періоді;
ефект преміальної системи в грошах розраховують за формулою :

n

 Сі

і=1 Уд n

Ег = (Уд -Уб)  = (  - 1) х  Сі ;

Уб Уб і=1

 величина грошового ефекту преміальної системи Ег порівнюється з виплаченим розміром премії з урахуванням нарахувань за усіма видами соціального страхування. За умов організаційних витрат (З) на впровадження преміальної системи вони вираховуються з суми економічного ефекту (Ег). Потім розраховуються абсолютна (Е га) та відносна (Е гв) ефективність системи преміювання.

Е га = Е г – З – П; Е гв = (Е - З) : П.

Blog