Методичні вказівки з вивчення “ Економіка праці”за темами курсу Тема 1
| Вид материала | Документы |
- Міністерство освіти І науки україни харківська національна академія міського господарства, 1956.79kb.
- Методичні вказівки до самостійного вивчення з курсу «Економіка І організація інноваційної, 994.13kb.
- Програма І методичні вказівки до вивчення курсу, 341.29kb.
- Міністерство освіти І науки украіни, 977.4kb.
- І. В. Фісун методичні вказівки для самостійного вивчення дисципліни «Менеджмент», 620.87kb.
- І. В. Фісун методичні вказівки для самостійного вивчення дисципліни «Маркетинг», 454.74kb.
- Міністерство освіти І науки україни харківська державна академія міського господарства, 881.01kb.
- Методичні вказівки, 442.88kb.
- Методичні вказівки до практичних занять, 707.4kb.
- В. В. Калініченко доктор історичних наук, професор, завідувач кафедри історії України, 378.77kb.
Література: [1,2,5,6, 10,11, 12]
Тема 14 . Елементи організації оплати праці
Питання 1. Структура елементів організації оплати праці
В економічній системі ,яка базується на різних формах власності, механізм організації оплати праці ґрунтується на таких елементах: державному регулюванні оплати праці; договірному регулюванні; ринковому самоналагодженні ставки заробітної плати; механізму визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.
Оплата праці – це механізм визначення як розміру заробітної плати за відпрацьований робочий час, так і інших виплат, які гарантовані договірними угодами за невідпрацьований час: оплата чергових та додаткових відпусток, навчальних відпусток; часу проходження профперенавчання, підвищення кваліфікації з відривом від основної роботи; оплата браку та простоїв не з вини працівника; та ін., які передбачено законами України (КЗпП, “Про оплату праці”, “Про підприємства” ін.).
Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.
Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.
Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України “Про оплату праці” , “Про колективні договори та угоди” та ін.
Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.
Питання 2. Державне регулювання оплати праці
До основних суб'єктів організації оплати праці відносяться органи державної влади та місцевого самоврядування (ст. 5 Закону “Про оплату праці”).Сферою державного регулювання оплати праці відповідно до закону (ст. 8) є:
установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм та гарантій;
- установлення умов та розміру оплати праці керівників підприємств, яких засновано на державній, комунальній власності, а також працівників підприємств, установ, організацій, яких фінансують із бюджету;
- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, який визначає Кабінет Міністрів;
- оподаткування доходів працівників;
- інше.
В Законі “Про оплату праці”(ст.3) визначено поняття мінімальної заробітної плати: “Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).”
З 2000 року відбулися зміни в структурі мінімальної заробітної плати. На відміну від раніше діючої норми, коли до мінімальної заробітної плати не включалися доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, і розмір тарифної ставки робітника першого розряду мав бути вищим за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, на сьогодні передбачено:
- підставою для перегляду тарифної сітки є лише тарифна ставка робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, не нижчому від визначеного генеральною (галузевою) угодою;
- якщо працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство доплачує до її рівня;
- до мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час; у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці; на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищенного ризику для здоров’я; а також премії до ювілейних дат, за виноходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Законом також перебачено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Встановлення та регулювання її розміру , а також перелік державних норм та гарантій в оплаті працівників наведено в статтях 9, 10, 12.
Питання 3. Договірне регулювання оплати праці
Договірне регулювання є важливою складовою частиною системи соціального партнерства. Соціальне партнерство – це система правових та організаційних норм, принципів, процедур, які направлені на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.
Система соціального партнерства в Україні проходить стадію становлення. Основні її елементи (сфера дії, зміст договорів та угод, сторони переговорів,їх повноваження,процедури вирішення конфліктів та ін.) визначено низкою Законів України: “Про колективні договори та угоди”, “Про оплату праці”, Кодекс Законів про працю, Указ Президента України “Про національну раду соціального партнерства” ін.
Генеральною угодою регулюються основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. На галузевому рівні регулюються норми соціально-трудових відносин з урахуванням особливостей техніко-технологічних та організаційних умов виробництва і праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношин в оплаті праці тощо. Галузевою угодою не можуть встановлюватися умови оплати праці гірші, ніж у генеральній угоді. Угодою на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників, які мають більш високі гарантії, компенсації, пільги з урахуванням соціально-економічних умов формування вартості робочої сили в регіоні, у порівнянні з генеральною угодою.
Колективний договір – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому повинні закріплятися усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників. Колективний договір виконує такі функції: захисту інтересів обох сторін трудових відносин; організації трудових відносин; установлення та підтримання стабільності в трудових відносинах.
Зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. Відповідно до ст.7 закону “Про колективні договору та угоди” в ньому можуть бути встановлено додаткові гарантії та пільги, порівняно з чинним законодавством та угодами.
Питання 4. Механізм ринкового самоналагодження ставки заробітної плати
Заробітна плата в ринкових умовах господарювання формується на ринку праці під впливом попиту та пропозиції робочої сили. Об’єктом угоди між роботодавцями та найманими працівниками є право на використання одиниці ресурсу праці певної якості на протязі визначеного часу.
Ринкова ціна одиниці праці – це ставка заробітної плати, яка обумовлена в угоді й яка визначає рівень оплати праці певної професійно-кваліфікаційної характеристики в одиницю часу. Ставку заробітної плати за умови рівності попиту та пропозиції робочої сили називають рівноважною. Нижня границя ставки заробітної плати визначається економічним інтересом найманого працівника. Верхня границя залежить від прагнення роботодавця знизити загальні витрати на виробництво, в тому числі й на працю. З урахуванням балансу особистих інтересів суб’єктів ринку праці ринкова ціна одиниці праці певної якості складається під впливом співвідношення попиту та пропозиції.
До ринкових чинників формування ринкової ставки заробітної плати відносяться:
1. Зміни попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, для виробництва яких застосовується та чи інша праця.
2. Корисність ресурсу праці для підприємця.
3. Еластичність попиту на працю за ціною.
4. Взаємозамінність ресурсів виробництва.
5. Зміни цін на споживчі товари та послуги.
До неринкових чинників відносяться: заходи державного та договірного регулювання заробітної плати; політика профспілок та співвідношення сил між профспілками та роботодавцями; кінцеві результати діяльності підприємства , усталеність його фінансового положення, здатність адаптуватися до нових ринкових умов ін.
Питання 5. Механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві
На рівні підприємства організація оплати праці будується на таких елементах: технічне нормування праці, тарифна система, форми та системи оплати праці, системи преміювання. Кожен з цих елементів виконує свою роль у цій системі.
Нормування праці визначає міру витрат праці на виконання певної роботи в конкретних техніко-організаційних умовах. Оптимальне співвідношення між мірою витрат праці та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, підвищенню її продуктивності, вірному співвідношенню між фондами споживання та накопичення.
Тарифна система оплати праці – це інструмент диференціації оплати праці залежно від її складності та умов, відповідальності, інтенсивності тощо. Тарифна система забезпечує певні гарантії відносно рівня заробітної плати працівника відповідної професії (посади) й кваліфікації, зорієнтованого , як мінімум, на просте відтворення робочої сили даної якості.
Форми та системи заробітної плати пов’язують нормування праці, тарифну систему та індивідуальні результати праці з розмірами її оплати. Тобто, цей елемент організації оплати праці встановлює залежність величини заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.
Преміювання – це система заохочування, яка спрямована на стимулювання певних показників діяльності працівників, залежно від конкретних завдань, що стоять перед організацією. Премія - це додаткова винагорода працівника, яка сплачується за умов досягнення більш високого рівня показників праці, ніж передбачено нормою (завданням, планом).За допомогою преміювання також здійснюється ув’язка оплати та результатів праці, але така винагорода має певні особливості, бо це – додаткова оплата за додаткову працю.
Критерієм економічної ефективності організації оплати праці є випереджене зростання розрахункового доходу підприємства над фондом заробітної плати. Якщо такого випередження не відбувається, то необхідно провести ретельний аналіз причин та розробити додаткові заходи, які будуть спрямовані або на зростання прибутку, або на зниження витрат на оплату праці.
Питання 6.Структура заробітної плати
Законом «Про заробітну плату» передбачено, що її структура вміщує основну, додаткову заробітну плати та інші заохочувальні та компенсаційні виплати (ст.2).
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці .Вона встановлюється в вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До іншіх заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Контрольні запитання
1. Чим відрізняються поняття “оплата праці” й “заробітна плата”? Розкрийте поняття “організація заробітної плати”.
2. Розкрийте роль держави в регулюванні оплати праці.
3. Дайте визначення мінімальної заробітної плати. Наведіть норми закону, за якими вона встановлюється.
4. Які сторони соціально-трудових відносин регулюються генеральною угодою, галузевою, регіональною, колективним договором?
5. Які елементи входять в механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві? Розкрийте їх роль.
- Які основні державні норми та гарантії в оплаті праці передбачено законом України “Про оплату праці”?
- Розкрийте ринкові та неринкові фактори формування розміру заробітної плати.
- Які елементи структури заробітної плати наведені в законі «Про оплату праці?»
Література: [1,6,8,10,11,12]
Тема 15. Тарифна система оплати праці
Питання 1. Функції та елементи тарифної системи
Тарифна система – це сукупність різних заводських нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень основної заробітної плати працівників залежно від їх професії, кваліфікації, умов праці тощо.
Основними функціями тарифної системи є:
забезпечення працівнику мінімальних державних гарантій в оплаті праці за виконання встановленої норми праці;
встановлення змісту та складності усіх видів робіт, які виконуються в народному господарстві;
розподіл працівників за професіями, спеціальностями (посадами), кваліфікацією (категорією);
забезпечення обґрунтованої диференціації в оплаті праці працівників залежно від їх, кваліфікації (посади), складності виконуємої роботи, відповідальності, в межах державних мінімальних гарантій;
стимулювання підвищення кваліфікації працівників, виконання більш складних робіт та забезпечення компенсації працівнику під час виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних.
Тарифна система сприяє реалізації соціальної, відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.
До елементів заводської тарифної системи відносяться: довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників , тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка, доплати та надбавки до тарифних ставок ( посадових окладів), районі коефіцієнти.
Питання 2. Довідники кваліфікаційних характеристик професій
Традиційна тарифна система вміщувала два типи довідників, окремо для робітників, який називався “Тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників” та “Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців”. Це пояснюється різними підходами до організації оплати праці цих категорій персоналу. Такий підхід привів до значних викривлень в оплаті праці. Крім того, науково-технічний прогрес зумовив появу нових професій, та відмирання старих, до цього ж привели й зміни у структурі кадрів, які були викликані переходом до ринкових механізмів господарювання. У зв’язку з чим, Кабінетом Міністрів України затверджено до розробки нові “Довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Довідник вміщує типові положення щодо професій, які є в Державному Класифікаторі професій. Крім того, довідник вміщує показники та ознаки, які зближують його методологічно і методично з аналогічними виданнями інших країн, ураховує рекомендації МОП, СНД і є нормативним документом, обов’язковим щодо управління персоналом на підприємствах усіх форм власності й видів економічної діяльності. До моменту надрукування нових довідників прийнято рішення використовувати ті, що діяли раніше.
Тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників призначено для характеристики кожного виду робіт і рівня її складності та встановлення кваліфікації працівника. Кваліфікаційна характеристика роботи за кожною професією містить такі розділи: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт.” Кваліфікаційна характеристика для службовців складається з таких розділів: “Завдання, обов’язки та повноваження”, “Права”, “Повинен знати” ,“Кваліфікаційні вимоги”.
На підставі кваліфікаційних довідників забезпечують:
- встановлення складності робіт, що виконуються, та їх розподіл за розрядами;
- присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду а службовцям – кваліфікаційної категорії, відповідно до рівня їх теоретичної підготовки, практичних вмінь та навичок;
- єдність в оплаті праці працівників, які мають однаковий рівень кваліфікації;
- складання програм з професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників.
Визначення рівня складності робіт та їх, розподіл за розрядами здійснюється за допомогою таких методів оцінки складності праці: аналітичного та експертного (з урахуванням термінів підготовки працівника відповідного профілю та кваліфікації).
Оцінка складності робіт під час побудови довідників здійснюється за такими факторами:
- технологічними;
- організаційними;
- відповідальності;
- специфічними.
Розряд складності робіт визначають на підґрунті розподілу факторів складності за ступенями, бальної оцінки кожного ступеня, питомої ваги кожного фактору складності та коефіцієнту складності праці, розрахованого шляхом порівняльної оцінки термінів професійної підготовки робітників для виконання конкретного виду робіт.
Питання 3. Традиційні тарифні сітки та їх побудова
У сучасних умовах господарювання з метою організації оплати праці на підприємствах застосовуються традиційні тарифні сітки або нетрадиційні – єдині тарифні сітки з оплати праці усіх категорій працівників. В цьому розділі розглянемо традиційні тарифні сітки.
Тарифні сітки слугують для визначення кількісних співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує ступінь складності виконуємої роботи та рівень кваліфікації робітника. Кожному розряду присвоєно відповідний тарифний коефіцієнт, який показує в скільки разів тарифна ставка кожного розряду більше, ніж тарифна ставка першого розряду.
Тарифні сітки характеризуються такими параметрами: діапазоном тарифної сітки; кількістю кваліфікаційних розрядів; міжрозрядними співвідношеннями, тобто, абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду.
Діапазон та кількість тарифних розрядів залежать від: характеру технічної бази виробництва та різноманіття виготовляємої продукції; складності технологічного процесу та засобів виробництва, які застосовуються; різноманіття видів робіт на підприємстві, ступеня їх механізації тощо. Кількість розрядів встановлюється підприємствами самостійно. Чим більше диференцьованими є роботи за ступенем складності, тим більшим є розрив у рівні кваліфікації робітників, тим більшу кількість розрядів може вміщувати тарифна сітка.
Залежно від темпів зростання тарифних коефіцієнтів тарифні сітки можуть бути: прогресивними, рівномірними, регресивними. Вибір варіанту побудови тарифної сітки залежить від завдань, які стоять перед підприємством, але передусім слід забезпечити стимулювання робітника в отриманні більш високого розряду та виконанні роботи вищої складності.
Під час побудови тарифних сіток слід додержуватися таких правил:
* кількість розрядів встановлюється з урахуванням різноманіття та складності робіт, які виконуються, а звідси – й необхідного кваліфікаційного складу робітників;
- діапазон тарифної сітки визначається з урахуванням вимог до робітників найвищого та самого меншого розрядів, а також витрат часу на підготовку робітників. Він не повинен бути необґрунтовано широким, бо це може викликати невиправданий розрив в оплаті праці робітників вищих та нищих розрядів. Та не повинен бути дуже вузьким, бо це веде до зрівнялівки в заробітній платі;
- відносне та абсолютне зростання коефіцієнтів повинно забезпечити особисту зацікавленість працівника в підвищенні кваліфікації.
Питання 4. Тарифні ставки та їх роль у диференціації заробітної плати
Тарифні ставки (ТС) фіксують розмір оплати праці в одиницю часу. Розрізняють погодинні,поденні, помісячні тарифні ставки.
Базовою тарифною ставкою для розрахунків заробітної плати є тарифна ставка першого розряду. Вона встановлюється з урахуванням мінімумі матеріального забезпечення, тобто необхідних витрат на відтворення робочої сили, що зайнята на відносно простих роботах в нормальних умовах праці.
В традиційній тарифній системі тарифні ставки диференціюються за трьома тарифоутворюючими чинниками:
- за формами оплати праці (відрядники та почасовики);
- за окремими професійними групами робітників через їх підвищену інтенсивність та відповідальність праці. Наприклад, для робітників, які обслуговують унікальне складне обладнання ;
- за умовами праці – для окремих галузей промисловості (вугільна, хімічна). Для інших галузей відхилення від нормальних умов праці компенсуються встановленими доплатами до тарифних ставок.
Установлення базової тарифної ставки на підприємстві відбувається під час укладання колективного договору виходячи з таких обставин:
- державних, галузевих, регіональних мінімальних гарантій заробітної плати, зафіксованих чинним законодавством та колективними угодами;
- розміру мінімального споживчого кошику та межи малозабезпечення;
- рівня середньої заробітної плати, який склався на підприємстві у звітному періоді, та оптимальної долі тарифу;
- ринкової ставки заробітної плати, що склалася для робітників відповідних професій та рівня кваліфікації;
- фінансових можливостей підприємства та завдань, які стоять перед його розвитком у наступному періоді.
Вважається, що за умов високого рівня нормування праці немає необхідності в установленні тарифних ставок окремо для відрядників та для почасовиків. Недоцільним є встановлення багатого числа груп ставок, бо окремі особливості праці деяких груп робітників можна урахувати застосуванням різного роду доплат та надбавок.
Практика роботи підприємств свідчить, що диференціація тарифних ставок дозволяє стимулювати не тільки підвищення кваліфікації й виконання більш складних робіт, але й такі показники трудової діяльності як стаж роботи, оволодіння новими суміжними операціями, новими професіями.
Для оплати праці службовців використовують посадові оклади, які виконують функції, аналогічні тарифним ставкам робітників. За базовий оклад традиційно приймається оклад техніка. Діапазон диференціації посадових окладів є більш широким, ніж у робітників, що зумовлено значно більшим різноманіттям робіт, які виконуються різними категоріями службовців (керівниками, фахівцями, технічними виконавцями), як за змістом, складністю та відповідальністю. Більш докладно диференціація посадових окладів розглядається в темі “Оплата праці службовців”.
Питання 5. Доплати та надбавки.
Доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів встановлюють у тому випадку, коли виникає необхідність компенсувати додаткові витрати життєвих сил працівника під час виконання роботи в умовах, які відхиляються від нормальних (наприклад, за роботу у нічний час, у важких та небезпечних умовах праці), або стимулювати індивідуальні досягнення в праці ( надбавки за професійну майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо).
У сучасних умовах господарювання розміри доплат та надбавок встановлюються підприємством самостійно, з урахуванням їх переліку та розмірів, встановлених чинним законодавством та генеральною, галузевою регіональною угодами, та закріплюються в колективному договорі.
Відмінностями доплат та надбавок від тарифу є їх необов’язковість, рухомість та непостійність
Слід відрізняти надбавки від доплат. Надбавки – це виплати, які пов’язані, як правило, із особистістю конкретного працівника, та мають переважно стимулюючий характер. Доплати – це виплати, які обумовлені роботою, що виконується, й мають переважно компенсаційний характер.
В практиці оплати праці можна виділити такі види надбавок: за високу професійну майстерність робітника; за особливі досягнення в праці службовців;за виконання особливо важливої роботи на певний термін та ін.
В структурі доплат виділяють дві великі групи. У першу входять ті, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності: за роботу в святкові та вихідні дні , понадурочний час та ін.
В другу групу входять ті, які застосовуються в конкретних сферах докладання праці. Ця група має три підгрупи:
- перша передбачає доплати за більш інтенсивну працю ( за сумісництво професій або посад, за поширення зон обслуговування тощо);
- до другої відносяться доплати за роботу в важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час , ін.;
- третя включає доплати, які пов’язані з особливим характером праці (віддаленість та невизначеність об’єкту праці, багатозмінний режим праці, вахтовий метод праці , деякі інші).
У структурі традиційної системи оплати праці виділялися районі коефіцієнти, які застосовувалися як компенсація за роботу в несприятливих кліматичних умовах. В сучасних умовах додаткова оплата праці , через несприятливі кліматичні умови встановлюється регіональними угодами, як доплати до тарифних ставок (посадових окладів) згідно до переліку таких районів, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Питання 6. Використання показників тарифної системи в економічній роботі підприємства
З метою аналізу та планування трудових показників, нарахування заробітної плати, вирішення питань необхідності професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, встановлення доплат використовують величини середнього розряду робіт та робітників, середні тарифні ставки та середні тарифні коефіцієнти.
Співвідношення рівний середніх розрядів робіт та середніх розрядів робітників дозволяє вирішувати питання про необхідність професійної перепідготовки та підвищення рівнів кваліфікації робітників. Виходячи з цих співвідношень можна розрахувати зниження продуктивності праці через недостатній рівень кваліфікації працівників, недоцільність виплат заробітної плати через перевищення кваліфікації працівників над складністю робіт, що виконуються.
Контрольні запитання
1. Які функції виконує тарифна система оплати праці ?
2. Назвіть елементи тарифної системи. Розкрийте роль кожного з них в організації заробітної плати.
- До яких недоліків в оплаті праці призвела тарифна система за умов централізованого її регулювання в умовах директивної економіки?
- Розкрийте роль та призначення довідників кваліфікаційних характеристик робіт та робітників.
- Від яких факторів залежить вибір варіанту побудови заводських тарифних сіток та ставок?
- В чому полягає суть доплат та надбавок? Наведіть їх класифікацію та особливості застосування в сучасних умовах оплати праці.
- В яких розрахунках використовуються середні тарифні розряди, ставки та коефіцієнти?
Література:[2,6,8, 10,1,12,14]
Тема 16. Форми та системи заробітної плати
Питання 1. Загальні поняття форм та систем заробітної плати.
В економічній літературі широко застосовують поняття видів, форм, систем заробітної плати.
Види заробітної плати визначається за формою виплати заробітної плати. Згідно зі ст.23 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата на території України виплачується у грошових знаках, банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як виняток, колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати у натуральному виді.
Від форми виплати заробітку слід відрізняти форми нарахування заробітної плати, які характеризують її економічний зміст залежно від основого результату праці, що ураховується під час її оплати. Виділяють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Їх комбінація створює змішану форму заробітної плати.
Форми заробітної плати мають різні системи.
Система заробітної плати – це сукупність певних елементів, за допомогою яких встановлюють порядок та правила нарахування заробітної плати.
Системи заробітної плати відрізняються за різними критеріями:
- за формами нарахування ЗП;
- за характером впливу працівника на результат праці (прямі, непрямі);
- за кількістю показників, які ураховуються під час оцінки трудового внеску працівника (однофакторні або прості; багатофакторні або складні);
- залежно від типу зміни розміру ЗП (пропорційні, прогресивні, регресивні);
- за формою вираження та оцінки результатів праці (колективні та індивідуальні);
- за характером стимулювання трудової поведінки працівника (гарантовані, примусові, заохочувальні).
Перед формами та системами заробітної плати ставляться таки вимоги:
- найбільшою мірою урахувати результати праці;
- створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;
- пов’язувати індивідуальні результати праці з результатами діяльності підприємства в цілому;
- бути простими та зрозумілими для працівників.
Питання 2. Умови застосування форм та систем заробітної плати
Серед чинників, що впливають на вибір форм та систем оплати праці виділяють:
- Характер та зміст трудових функцій, які виконуються працівниками у виробничому процесі. Можливість відбиття результатів праці в конкретних показниках діяльності окремого працівника.
- Види норм праці (часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості), які розробляються для конкретних організаційно-технічних умов виробництва.
- Ступінь механізації, автоматизації праці, наявність апаратурних процесів, конвеєрних та потокових ліній з безперервним регламентованим ритмом роботи.
- Стратегічні цілі та поточні завдання, які стоять перед працівником, дільницею, підприємством (необхідність зростання кількісних, або підвищення якісних показників діяльності, виходячи з ринкової кон’юнктури).
- Ступінь обхвату нормуванням праці робіт, які виконуються, а також трудомісткість робіт з нормування праці та обліку індивідуальної результативності праці.
- Тип виробництва (масовий, серійний, індивідуальний, тощо).
Перелічені чинники тісно пов’язані між собою, тому ефективність вибраної форми та системи оплати праці може бути забезпечена лише за умов їх комплексного урахування.
Відрядну форму оплати праці доцільно застосувати у таких умовах:
- наявність кількісних показників результатів роботи, які вірно відображують витрати праці робітника;
- можливості збільшення виробітку або обсягу робіт у порівнянні з встановленою нормою в реальних технічних та організаційних умовах виробництва;
- необхідності стимулювання росту виробітку продукції (послуг), збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці;
- можливості та економічної доцільності розробки норм праці та обліку виробітку працівників. Тобто, якщо економічний ефект від застосування відрядної форми оплати праці повинен перекривати витрати на проведення робіт з нормування праці;
- відсутності негативного впливу відрядної оплати на якість продукції, робіт, виконання технологічних режимів, раціональність витрат сировини, матеріалів, енергії, дотримання правил техніки безпеки.
Відсутність таких умов зумовлює застосування погодинної форми оплати праці.
Питання 3. Почасова форма оплати праці та її системи
Виділяють просту почасову та почасово-преміальну системи оплати праці.
Проста почасова заробітна плата визначається за формулою:
Зп = Тс х Ф таб,
де Тс тарифна ставка за присвоєним робітнику розрядом (посадковий оклад службовця), грн.; Ф таб – фактично відпрацьований фонд робочого часу.
Оплата праці робітника, який працює почасово залежить від не розряду роботи, а від його кваліфікації. Для розрахунків застосовують погодинні, поденні та помісячні тарифні ставки.
Проста почасова система заробітної плати стимулює працівника в підвищенні кваліфікації та раціональному використанні робочого часу, трудової дисципліні які, регламентуються функціональним розподілом праці, технологічними картами, посадовими інструкціями, планами – завданнями.
Почасово – преміальна система заробітної плати є більш ефективною, бо стимулює працівника не тільки до раціонального використання робочого часу, але й до досягнення певних кількісних та якісних показників. Виплата премій здійснюється, як правило, за виконання встановлених кількісних показників за умов досягнення відповідної якості продукції (робіт).
Встановлення для преміювання праці кількісних показників наближує погодинну форму оплати праці до відрядної, створює, так названу, змішану форму заробітної плати: почасову-преміальну з нормованим завданням.
В Україні передбачено поступово запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням законодавчо гарантованого мінімального розміру погодинної заробітної плати. Об’єктивними умовами для цього є ринкове реформування економіки, а саме:
- поширення зайнятості неповний робочий день і тиждень;
- а також в умовах зайнятості на тимчасових, сезоних, громадських, допоміжних роботах та інших роботах з встановленням норм праці;
- робота в режимі вторинної та третинної зайнятості;
- зростання чисельності зайнятих за трудовими договорами, укладнених на час виконання певної роботи, як правило з коротким терміном її виконання.
Вважається,що застосування мінімальних почасових гарантій в оплаті праці сприятиме підвищенню ефективності використання робочого часу, впровадженню нових форм зайнятості, урегулюванню питань зайнятості та оплати праці осіб, які не охоплені колективними договорами.
Питання 4. Відрядна форма заробітної плати та її системи
Заробіток працівника за відрядною формою заробітної плати залежить від складності робіт, які виконуються, встановлених норм часу (виробітку), обсягу виготовленої продукції (робіт, послуг). Основою відрядної оплати праці є норма часу або виробітку й тарифна ставка за розрядом робіт, яки виконуються. Відрядна форма заробітної плати стимулює працівника на збільшення обсягів продукції встановленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових прийомів та методів роботи.
Основним елементом відрядних систем є розцінка, яка встановлюється на одиницю робіт, що виконуються (операція, деталь, вироб). Розцінка може бути індивідуальною або колективною.
Індивідуальні розцінки (R) розраховують на підставі норм праці (Нчасу, Нвиробітку) та тарифної ставки (ТC), відповідної розряду роботи, за формулами:
ТC
R = ---------------------- , або R = ТC х Н часу .
Н виробітку
Для розрахунку відрядних розцінок закордонні фірми застосовують тарифний розряд робітника, а не роботи. Це забезпечує заінтересованість робітника в підвищенні кваліфікації, сприяє більш швидкому засвоєнні передової техніки та технології, нових конкурентноздатних видів продукції та послуг.
Відрядна форма оплати праці має таки системи: пряму, індивідуальну, преміальну, прогресивну, регресивну, непряму, акордну, комісійну.
Застосування відрядних систем заробітної плати потребує обов’язкового економічного обґрунтування їх доцільності. Витрати та проведення робіт з встановлення норм часу, виробітку, розробку систем преміювання та інше повинні бути меншими за отриману економію собівартості (прибутку) завдяки використання систем відрядної ЗП.
Контрольні питання.
- Чим відрізняються види та форми заробітної плати?
- Які економічні умови зумовлюють застосування грошової та натуральної форм оплати праці?
- В чому полягає економічний зміст відрядної та погодинної оплати праці?
- Наведіть класифікацію систем заробітної плати. Розкрийте їх зміст?
- Які тенденції склалися в розвитку форм та систем заробітної плати?
- Як обґрунтувати ефективність преміальних; прогресивних та регресивних систем заробітної плати.
- Який порядок встановлення форм і систем заробітної плати на підприємствах?
Література: [1,3,4]
Тема 16. Оплата праці службовців
Питання 1. Елементи організації оплати праці службовців
Традиційна побудова системи оплати праці передбачає наявність двох тарифних сіток, пристосованих до двох категорій працівників - робітників і службовців. Такий підхід зумовлено значними відмінностями в змісті та організації праці цих категорій працівників, а звідси й в нормуванні та оплати їх праці.
Праця службовців є розумовою, складною, відповідальною та дуже різноманітною, яка, як правило, не має кількісних показників виміру. Предметом праці службовців є інформація, її отримання, накопичення, обробка, передача, використання. Результат прийнятого управлінського рішення, як правило, не співпадає з моментом його прийняття. Все це ускладнює процес організації оплати праці службовців.
В більшості організацій (підприємств) оплата праці службовців здійснюється за штатно-окладним розписом. Відповідно до ст.96 КЗпП України, схеми посадових окладів затверджуються власником або його представниками та узгоджується с профспілками (КЗпП розглядає службовців як категорію соціальну, а не облікову, тобто, виділяє керівників, фахівців, технічних виконавців).
Найменування посад в схемі посадових окладів проводиться у відповідності до Державного класифікатора професій (ДКП), затвердженого наказом Держстандарту України від 27.07.1995р.
Питання 2. Диференціація посадових окладів
Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів та мінімальної заробітної плати, яка узгоджена в колективному договорі.
Слід відмітити, що робота керівника відрізняється від роботи своїх підлеглих більш високим рівнем складності та відповідальності, тому вона має оплачуватися вище. Міру такого перевищення визначити однозначно на можливо. У будь-якому разі різниця в заробітної плати керівника й висококваліфікованого підлеглого має створювати для першого заінтересованість у виконанні відповідальної роботи, якою є управлінська діяльність, а для другого – заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.
Різниця заробітної плати керівника й підлеглого має бути не менше, ніж “поріг відчутності” зростання матеріального стимулу (10%).
Працю фахівців (спеціалістів) можна нормувати, але це дуже дорого. Тому їх повсякденна праця регламентується планами робіт, вказівками безпосередніх керівників, посадовими інструкціями. За таких умов праця більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних окладів.
Під час встановлення посадових окладів спеціалістів головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю. Нижню кваліфікаційну посаду спеціаліста за рівнем оплати слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Для цього об’єктивним мірило вступає час, необхідний для підготовки спеціаліста та робітника.
Різниця в окладах спеціалістів двох суміжних посад (наприклад, технік І і технік ІІ категорій, інженер-економіст 1 та ІІ категорій ) може бути в інтервалі від 15 до 20%.
Розроблена шкала посадових окладів спеціалістів з урахуванням складності, відповідальності їх трудових функцій виступає як система базових мінімальних окладів. Фактичний оклад кожного спеціаліста може бути вищим за мінімальний в межах “вилки” окладів, з урахуванням особистих якості та заслуг працівника, його завантаження, напруженості праці, ситуації на ринку праці ін. В практиці роботи у сучасних умовах застосовуються схеми посадових окладів, які будуються на таких засадах:
- єдина схема посадових окладів, що передбачає мінімальні та максимальні ставки посадових окладів;
- єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації;
- єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства ін.
Схеми посадових окладів будуються з урахуванням:
- мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
- диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш, ніж на 10%;
- складності, відповідальності, напруженості їх праці, особистих якостей та досягнень;
- рівня оплати праці, який склався для відповідного фахівця на ринку праці;
- завдань, які стоять перед підприємством, та його фінансових можливостей.
Питання 3. Стимулювання ефективності праці службовців
До методів матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців відносяться:
- підвищення посадових окладів;
- встановлення надбавок і доплат до посадових окладів;
- використання різних систем оплати праці;
- преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці.
Підвищення посадового окладу та встановлення доплат і надбавок здійснюють на підставі “системи оцінки заслуг” службовців в процессі атестації їх праці..
До нетрадиційних систем оплати праці керівників вищої та середньої ланки відноситься система “пливучих окладів”, згідно за якою розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітньому місяці створюється на грунті результатів роботи за попередній місяць. Завдяки чому весь заробіток поставлено в залежність від конкретних результатів роботи. Між тим, застосування таких окладів призводить до викривлення соціально-економічного змісту посадового окладу.
Для фахівців відділу збуту та реалізації продукції нетрадиційним є застосування комісійних систем в оплаті праці.
На початку 90-тих років ХХ ст. набула поширення “безтарифна оплата праці”, коли заробіток від керівника до простого робітника визначався їх “паєм” в фонді оплати структурного підрозділу ( див.тему 7).
Досвід розвинених країн свідчить, що в ринковій економіці зростає значення преміювання службовців (див. тему 8).
Питання 4. Оплата службовців за умов контрактної форми трудового договору
Законодавством України застосування контрактної форми трудового договору обмежно.
Умови оплати праці визначаються у відповідності до чинного законодавства з урахуванням практики організації оплати праці на підприємстві. Вихідною базою для встановлення умов оплати є ставки та оклади, що встановлені галузевою угодою, а також такі нормативні елементи як довідники кваліфікаційних характеристик посад службовців, системи надбавок, доплат, преміювання.
В оплаті праці слід виділяти зміну та постійну частину заробітної плати. Високу частину постійної заробітної плати доцільно встановити провідним фахівцям, які займаються перспективними проблемами впровадження НТП.
Умови оплати праці спеціалістам, керівникам можуть встановлюватися різним підходами:
- встановленням постійної суми посадового окладу й щомісячої надбавки, плюс до цього премія та винагорода;
- встановленням посадового окладу у відсотках до законодавчо встановленого мінімуму оплати праці або до середньої заробітної плати, яка склалася на підприємстві; та інші.
Конкретний розмір посадового окладу повинен встановлюватися з урахуванням рівня оплати праці працівника відповідної кваліфікації, що склався на ринку праці.
Контрольні запитання
- У чому полягають особливості праці службовців?
- Яким чином здійснюється оплата праці службовців за традиційною тарифною системою? Які недоліки такого підходу?
- Які критерії диференціації оплати праці службовців?
- Розкрийте метод “логіки тарифікації”, яким доцільно користуватися під час розробки схеми посадових окладів.
- Яким чином стимулюють підвищення ефективності праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців?
- Як система “оцінки заслуг” застосовується для стимулювання праці службовців?
- Обґрунтуйте доцільність удосконалення оплати праці керівників на базі “пливучих окладів”.
- Розкрийте можливості застосування для службовців контрактної форми трудового договору та особливості оплати їх праці.
Література: [4.]
Тема 17. Нетрадиційна тарифна сітка та принципи її побудови
Питання 1. Єдина тарифна сітка, її відмінності від традиційних тарифних сіток
Традиційна тарифна система базується на існуванні двох тарифних сіток, пристосованих до різних категорій працівників, що призвело до необґрунтованої диференціації в оплаті праці робітників та службовців, без урахування складності та відповідальності робіт, які виконувалися. З метою усунення цих недоліків упроваджено єдину тарифну сітку (ЄТС).
Головна перевага ЄТС – запровадження єдиного уніфікованого підходу щодо оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу. Суттєвим є і спрощення побудови тарифної сітки, чому сприяє відмова від відокремленої розробки тарифних умов оплати праці для робітників, з одного боку, і службовців, з другого.
Особливість її побудови полягає у тому,що диференціація оплати праці усіх категорій персоналу виходить тільки із складності робіт та кваліфікації працівника. Інші чинники диференціації оплати праці ( умови праці, особисті результати, індивідуальні ділові якості ) ураховуються доплатами та надбавками.
Питання 2. Принципи побудови ЄТС
Основними принципами побудови ЄТС є:
- охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорій персоналу;
- угрупування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності (порівняльності) виконуємих робіт (функцій);
- розподіл робітників та службовців за розрядами ЄТС за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються;
- стимулювання різних категорій персоналу до підвищення кваліфікації, а також до виконання робіт більшої відповідальності та складності, завдяки відносного однакового зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів;
- встановлення тарифної ставки першого розряду на рівні заводського мінімуму, зафіксовану в колективному договорі.
Для побудови ЄТС використовувалися різні методи: порівняльного аналізу, експертний, «метод логіки тарифікації».
В сучасних умовах на підприємствах України застосовуються різні варіанти побудови єдиних тарифних сіток, як єдину для всіх категорій персоналу, так й окремі тарифні сітки для певних категорій працівників.
Питання 3. Гнучкий тариф : основні положення, переваги
Одним із напрямів вирішення протиріччя між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці стало посилення стимулюючої ролі тарифної заробітної плати на засадах застосування гнучкого тарифу. В закордонній практиці розроблено декілько моделей його застосування.
В «динамічній моделі» заробітної плати тариф має нести основне стимулююче навантаження. Оптимальна структура заробітної плати має такі пропорції: тариф – 85%, періодична премія за індивідуальні показники роботи – 10%, премія за колективні показники діяльності – 5%. В разі досягнення працівником новіих, більш вісоких результатів праці величина його тарифу збільшується в розмірі, що дорівнює періодичному преміюванню, тобто на 10%. Знову встановлений тариф заохочує до збереження досягнених результатів.
В «моделі контрольованого денного виробітку» за кожним кваліфікаційним розрядом встановлюється три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника : нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький – нижче 95% норми; високий – понад 105% норми. В межах одного розряду тарифна ставка диференцюється залежно від індивідуальної продуктивності праці. Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців.Після закінчення зазначеного періоду тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що досягнена робітником в останньому кварталі або півріччі.Ця система містить елементи як почасової, так і відрядної заробітної плати і придатна для стимулювання праці лише за умов вимірювання величини продуктивності праці та можливості впливу робітників на її рівень.
Контрольні запитання
- Які основні переваги ЄТС перед традиційними?
- Назвіть групи працівників, за якими вони розподілені з метою виявлення співвідношення в складності робіт (функцій), що ними виконуються.
- Якими методами здійснювалася оцінка співвідношення складності виконуємих робіт (функцій)?
- Чим відрізняється оплата праці за ЄТС у робітників та службовців?
- Перелічіть основні принципи побудови ЄТС. Яким чином встановлюється розмір тарифної ставки для оплати праці за ЄТС?
- Яку роль повинна виконувати держава в регулюванні тарифної системи? Яким чином тарифна система ураховує ринкове коливання ставки заробітної плати?
- Розкрийте сутність різних моделей оплати праці за «гнучким тарифом».
Література [2; 6;10 ]
Тема 18. Колективні системи оплати праці
Питання 1. Доцільність та необхідність колективних форм стимулювання праці
Подальша автоматизація виробництва, використання комп’ютерної техніки зумовлюють необхідність встановлення заробітної плати робітника в залежності від кінцевих результатів праці всього колективу, а також поширення таких систем оплати, які посилюють групову корпорацію та формують колективний інтерес до розвитку та усталеної діяльності підприємства.
Зростання впливу колективних зусиль персоналу на ефективність виробництва зумовлено такими обставинами: складністю контролю за індивідуальними результатами праці; необхідністю формування корпоративного інтересу;прагненням до розкриття трудового потенціалу усіх працівників, щоб вижити у конкурентній боротьбі, тощо.
Використання колективних форм та систем оплати праці потребує глибокого обґрунтування їх доцільності. Застосування їх є необхідним в умовах спільного обслуговування апаратів, агрегатів, під час роботи на конвеєрах, на роботах з обслуговування виробництва ін.
Питання 2. Формування заробітку в бригадах
Праця в бригадах може оплачуватися з застосуванням як відрядної так і почасової форм заробітної плати.
За відрядною оплатою праці заробіток формується виходячи з бригадних розцінок та виконаного обсягу робіт (послуг), за почасовою – на основі тарифного заробітку за відпрацьований час. Преміювання працівників здійснюється за розробленими на підприємствах системами преміювання.
У загальний бригадний заробіток не включають премії та надбавки, які виплачують окремим працівникам (надбавки за високу професійну майстерність, за виконання особливо відповідальних робіт, за керівництво бригадою, за виконання державних обов’язків тощо.
Відрядний заробіток визначається за бригадними розцінками. Колективна відрядна розцінка розраховується за формулами:
Σ ТС і
А) Rк = ------------- ,
Н бр
де Σ ТС – сума тарифних ставок членів бригади, грн;
Н бр – бригадна норма виробітку за відповідну одиницю часу.
і - чисельність членів бригади.
n n
б) Р к = Σ ТСj х Трj = Σ Rj
j = 1 j = 1
де ТСj - тарифні ставки за розміром j – го виду робіт , грн;
Трj - трудомісткість j – го виду робіт, н-год;
Rj – поопераційна розцінка на j – вид робіт, грн;
n – кількість видів робіт, які входять в бригадний комплекс.
Загальний заробіток в бригаді визначається множенням обсягу виконаних робіт в бригаді на колективну розцінку, а потім його розподіляють між усіма членами бригади.
Питання 3. Розподіл заробітку в бригадах
Оплата праці в бригадах передбачає розподіл колективного заробітку між його членами. Існує багато методів такого розподілу, але вихідними, традиційними є розподіл за коефіцієнто-годинами та коефіцієнтом приробітку.
Розподіл за коефіцієнто-годинами передбачає визначення фактично відпрацьованого часу усіма членами бригади, приведених до робочих годин робітника І розряду на підґрунті тарифних коефіцієнтів.
n
ФРЧ j = Σ ФРЧ і х ТК і ,
і=1
де ФРЧ j – приведений фонд робочого часу; ФРЧі – фактично відпрацьований робочий час і-тим членом бригади, годин; ТКі – тарифний коефіцієнт і-го робітника за його тарифним розрядом.
Далі визначають “вартість” однієї приведеної години (Кj):
Кj = Збр : ФРЧj .
Заробіток кожного члена бригади визначають множенням приведених коефіцієнто-годин кожного робітника на “вартість” (Кj) однієї приведеної години.
Зі = ФРЧ х Кгод.
Якщо розподіл заробітку ведуть за коєфіцієнтом-приробітку, то спочатку визначають відрядну та тарифну заробітну плату в бригадах. Їх відношення (З від/ З тар) дорівнює коефіцієнтну приробітку. Заробіток кожного визначають множенням його тарифної заробітної плати на коефіцієнт приробітку.
Наведені методи не враховують індивідуального внеску кожного працівника у кінцеві результати діяльності усього колективу. Тому доцільно ці методи доповнювати коефіцієнтом трудової участі кожного (КТУ).
Застосування КТУ передбачає визначення:
- частини загального заробітку, що підлягає розподілу за КТУ (увесь заробіток, або премія та приробіток, або тільки премія);
- диапозону КТУ;
- факторів, які впливають на розмір індивідуального КТУ.
В праці застосування КТУ існує більш як п'ятдесят методів його розрахунку. Вибір конкретного з них залежить від багатьох факторів: типу бригади, професійно-кваліфікаційного її складу; стажу та виробничого досвіду працівників, умов виробництва продукції тощо.
Розподіл бригадного заробітку за КТУ передбачає спочатку визначення індивідуальної заробітної плати одним з наведених вище способів (за коефіцієнто-годинами або коефіцієнтом приробітку), яка потім корегується на КТУ. Розмір КТУ встановлюється за шкалою факторів, які підвищують або знижують базову величину КТУ (частіше за все – це одиниця) залежно від вкладу кожного робітника в кінцеві результати роботи бригади. До факторів, які впливають на індивідуальний КТУ, відносяться: якість та обсяг виробленої продукції, сумісництво професій, рівень дисципліни праці та трудової активності, допомога товаришам своєї бригади, оволодіння передовими прийомами праці, інші.
Питання 4. Організаційні основи застосування КТУ.
Існує думка вчених про недоцільне застосування практики розподілу премій за КТУ безпосередньо членами бригади, то це суперечить ринковими соціально-трудовими відносинами між найманими працівниками та роботодавцями.
Більшість вчених вважає, що застосування КТУ буде ефективним, якщо утримуватися певного порядку його встановлення:
- КТУ запроваджується лише за згодою членів бригади;
- розмір індивідуального КТУ визначається на підставі даних оперативного (щоденного або тижневого) обліку внеску кожного члена у кінцеві результати праці;
- встановлені КТУ доводяться кожному члену бригади, вказуються причини, які привели до зміни індивідуального КТУ;
- підставою для нарахування заробітку є оформлений за усіма правилами протокол встановлення КТУ.
Дотримання певного порядку у визначенні індивідуального заробітку кожного члена бригади є запорукою уникнення конфліктів та високої ефективності роботи бригади.
Питання 5. Безтарифна оплата праці в колективах
Розширення економічної самостійності підприємств супроводжується використанням розподілу колективного заробітку безтарифним методом. Деякі вчені пропонують називати його методом “паювання” колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску.
Відмінною рисою безтарифної оплати праці є те, що її застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних виплат, а комплексне.
Основна мета - мотивація ефективної праці кожного індивіда і колективу як єдиною цілого. Заробіток окремого працівника залежить від чотирьох чинників:
- кінцевих результатів колективної діяльності;
- установленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);
- відпрацьованого часу;
- особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.
Індивідуальна заробітна плата кожного визначається за формулою:
ФОПк х Кі х КТУі х Ті
ЗПі = ----------------------------------- ,
n
Σ Кі х КТУі х Ті
І=1
де ФОПк – колективний фонд оплати праці, який підлягає розподілу, грн;
Кі – коефіцієнт кваліфікаційного рівня (або “пай”), який присвоєно і-му працівнику на момент введення безтарифної системи; КТУі – коефіцієнт трудової участі і-го працівника в поточних результатах діяльності;Ті – кількість робочого часу, відпрацьованого і-т-им працівником за період, за який здійснюється оплата праці (год, днів); І = 1,2,….n – кількість працівників, які беруть участь у розподілу фонду оплати праці, осіб.
Контрольні запитання.
- Обґрунтуйте доцільність застосування колективної організації та оплати праці в умовах сучасного виробництва.
- Які форми заробітної плати використовують для нарахування бригадного заробітку?
- Які види нарахувань на входять до загального заробітку, що розподіляється між членами бригади?
- Розкрийте методи розрахунку колективних відрядних розцінок.
- Які головні питання вирішують за допомогою розподілу заробітку за КТУ?
- В яких економічних умовах доцільно застосовувати розподіл заробітку безтарифним методом?
- Спробуйте розібрати правила розподілу колективного заробітку за умов застосування КТУ та безтарифного методу.
Література [1,2,4,11,