«Проблемы подбора персонала на предприятии»
| Вид материала | Реферат |
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
- Приглашаем принять участие в вебинаре, 9.1kb.
- Теоретические аспекты подбора персонала в организации, 145.21kb.
- Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
- Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала, специалистов,, 243.12kb.
- Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала, 85.94kb.
- Воспользуйтесь информацией для поиска работы, подбора, обучения и переобучения персонала!, 799.49kb.
- Программа Как понять и оценить, нужны ли новые сотрудники компании Все начинается, 27.5kb.
- 1 Зарубежный опыт ротации персонала 22 Глава, 1120.32kb.
- Оао кб «Восточный», 55.11kb.
Рис. 2.1.7. Социально-экономическая структура занятых в Великобритании
Американское законодательство в сфере трудовых отношений проводит деление наемного персонала на две категории. В первую включены рядовые исполнители, во вторую - "представители администрации": весь управленческий персонал (менеджеры), а также работники кадровых служб, служб охраны и безопасности". (Это ограничение определено антипрофсоюзным законом Тафта - Хартли (1947 г.). В связи с тем, что "представители администрации" исключены из перечня работников, которые могут объединяться в профсоюзы, в американской литературе они получили название "исключенные работники" (exempt employers) , в отличие от "неисключенных" (nonexempt) рядовых исполнителей.) Такое деление связано с тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность предоставлено первым и не распространяется на вторых.
К управленческому персоналу в США относят любого наемного работника, который должен для выполнения поставленных перед ним задач организовывать, координировать и контролировать работу других. Это обстоятельство предопределяет некоторые общие моменты в методах отбора и подготовки таких работников, системах оценки их труда, формах вознаграждения. Вместе с тем различия в уровне требований и реальном содержании выполняемых функций управляющих разного ранга настолько велики, что фактически "верх" и "низ" этой профессиональной категории тяготеют к разным социальным слоям и общественным классам. Среди управляющих принято выделять три группы руководителей в зависимости от места, занимаемого в иерархии управления.
Высший уровень (executivies) - это группа высших должностных лиц компании. В нее входят лица, занимающие должности председателя директоров, президента, исполнительных вице-президентов, другие лица, непосредственно ответственные за основные подразделения или за главные функции корпорации. Все они составляют небольшую привилегированную часть аппарата управления (5-7% его численности). В вопросах кадровой политики: найм, отбор, оплата, стимулирование, выбор условий труда и организация использования рабочей силы, включая специалистов и рядовых управляющих, - верхушка менеджмента обладает свободой действий.
Средний уровень - это группа должностных лиц, ответственных за работу заводов, отделов или аналогичных самостоятельных подразделений, отдельных проектов и программ. Линейные руководители среднего уровня управления обеспечивают проведение в жизнь кадровой политики компании, разрабатываемой наверху. Они занимают промежуточные ступени организационной пирамиды и составляют основную долю аппарата управления в промышленности США: по оценкам американских ассоциаций управления (ААУ), до 65-70%.
Нижний уровень (supervisors) - это работники, выполняющие преимущественно управленческие функции, но не имеющие в подчинении других управляющих. К ним относят мастеров, начальников, распорядителей работ в конторах и на производственных участках и др. По оценкам ААУ, они составляют до трети всех управленческих работников в американской промышленности. Фактически сегодня нижнее звено отгорожено от прочих эшелонов управления высокими статусными барьерами. Большинство управляющих нижнего уровня отбираются из рабочих или выпускников школ и колледжей, не имеют высшего образования, являются выходцами из малообеспеченных слоев населения, между тем как уже в среднем звене управления комплектование идет из числа специалистов с высшим образованием и, как правило, выходцев из высших слоев "среднего класса" или семей капиталистов. В крупных компаниях вознаграждение руководителей нижнего звена управления в 5-25 раз ниже, чем управляющих высшего звена.
В официальной американской статистике труда выделяются отдельно группы "управляющего уровня" (supervisors) и "собственно управляющих и администраторов". В группе руководителей можно выделить прослойку высших управляющих из крупнейших корпораций, все виды "заработанных доходов" которых исчисляются сотнями тысяч долларов. Как правило, эти менеджеры являются также крупными держателями акционерного капитала и совладельцами компаний, иными словами, лишь формально относятся американской статистикой к категории наемного персонала. Все виды "заработанных доходов" по руководителям нижнего уровня превышают доход "среднего рабочего" примерно в 1,5 раза. Основная масса руководителей среднего звена имеет двух-трехкратное превышение в окладах над заработной платой рабочего.
Пропорции количественных соотношений управленческого и производственного персонала имеют локальные значения, обусловленные конкретными производственными условиями предприятий. Однако в целом прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала по существу во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротничков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа. Рост численности управленческого персонала объясняется многими обстоятельствами, и прежде всего возрастанием информационной интенсивности современного производства, увеличением организационной сложности предприятий, ростом наукоемкости производства и продукции, активной инновационной политикой, проводимой на предприятиях. Согласно исследованиям Бруклинского института США, только отставание во внедрении новой информации и средств ее обработки чревато угрозой потери большего числа рабочих мест, чем их вытеснение, происходящее в результате внедрения новых технологий (См.: Производительность труда "белых воротничков": Пер. с англ. М.: Прогресс. 1989. С. 6.).
В условиях традиционного машинного производства (широкое использование полуавтоматизированной техники и поточных сборочных линий, ориентированных на применение малоквалифицированного труда на узкоспециализированных рабочих местах) изготовление продукта было связано с большими затратами физического труда при немалых нервно-психических нагрузках производственного персонала. Поэтому в структуре персонала предприятия преобладали рабочие малой и средней квалификации при относительно небольшом удельном весе управленческого персонала. По мере развития машинного производства росло количество разнообразной специализированной техники, происходило заметное увеличение масштабов применения живого труда. В результате усложнения технических систем предприятий и роста численности промышленных рабочих шло существенное увеличение неординарных ситуаций в сфере управления производством. Это компенсировалось ростом числа руководящего персонала, выполнявшего административно-управленческие (функции, в той или иной мере связанные с кадровой работой, а также ростом специалистов по аналитическому обслуживанию технических систем. С появлением новых технологий, устраняющих многие ручные операции и соответственно уменьшающих количество рабочих мест производственного персонала, произошло качественное изменение профессиональной и квалификационной структуры работников предприятия. Резко изменились количественные пропорции управленческого и производственного персонала в пользу первого. При этом были пересмотрены некоторые традиционные представления о критериях деления персонала на производственный и управленческий, прежде всего в отраслях, опирающихся на применение новых научных знаний, где осуществление технологического процесса нуждалось в высококвалифицированных специалистах. Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь значительным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала важнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила официальный ранг, близкий, а зачастую и равный характеристикам, определяющим отношение и принадлежность работника к управленческому и производственному персоналу. Таким образом, все рабочие, занятые в хозяйстве ведущих развитых стран, в том числе в США, ФРГ, Франции и Англии, исходя из различий в уровне профессиональной подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности, подразделяются по этой классификации на три категории запятых.
К первой категории относятся лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего образования или 3-4-годичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. В эту группу входят специалисты с высшим и средним специальным образованием всех отраслевых профилей, административно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.
Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающий наличие образования в объеме средней или неполной средней школы и в дополнение к этому курсы специального обучения, чаще всего сроком несколько месяцев. В эту группу входят конторские и торговые служащие (продавцы), фермеры, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.
К третьей категории относятся лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение нескольких часов или дней. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие всех отраслей хозяйства.
Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим регламентам и организационным принципам. Характерные признаки такого труда - однообразные операции, выполняемые в заданном технологическим процессом темпе.
Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит заметный рост затрат на профессиональную подготовку и переподготовку персонала. Все это ведет к постоянному удорожанию живого труда, а значит, побуждает компании к непрерывному поиску нетривиальных подходов для повышения экономической эффективности использования персонала и создания условий для сокращения текучести высококвалифицированных работников. За практическую реализацию этой задачи отвечают функциональные специалисты по управлению персоналом.
Согласно определению, принятому Административным советом МОТ в 1978 г., в категорию кадровых специалистов (professional workers) входят те, кто:
- имеет законченное образование или профессиональную подготовку высшего уровня или обладает признанным эквивалентным опытом в научной, технической или административной областях;
- выполняет по найму функции в основном интеллектуального характера, требующие в высокой степени умения приходить к умозаключениям и проявлять инициативу, а также подразумевающие большую степень ответственности.
Это определение относится также к лицам, которым поручено управление частью организации и работающим там персоналом.
В целом, в зависимости от страны и принятой в ней классификации, кадровые специалисты составляют 10-20% от числа наемных трудящихся. Австралия (19%) и Новая Зеландия (20 %) занимают первые места в этом списке. В Европейском союзе в среднем доля специалистов составляет 12,5 %; из них более 8 млн. заняты в частном секторе; в таких странах, как Дания и Великобритания, где преобладают предприятия с числом занятых менее 100 человек, доля специалистов наиболее высока и составляет соответственно 16 и 15 %; в Германии, где много крупных промышленных предприятий, их доля значительно ниже и составляет 9,5 %. В Японии численность управленческого персонала среднего звена в период с 1960 по 1985 г. выросла на 230 °/о. И наконец, в США доля кадровых специалистов составляет примерно 11 %. Но это только цифры.
Очень трудно определить, кто входит в эту категорию трудящихся, во-вторых, функции, которые они должны выполнять, постоянно меняются в результате технологических и организационных изменений. В некоторых странах, таких, как Франция, в эту категорию включаются все работники предприятия, которые наделены распорядительной властью. В других государствах (Великобритания и Скандинавские страны) в эту категорию не включаются научный персонал и инженеры; в США и до недавнего времени в Канаде трудовое законодательство исключает тех, кто работает руководителем или управляющим, из числа служащих и, таким образом, из числа специалистов по французской классификации. Последствия подобных расхождений значительны, особенно в смысле защиты профсоюзных прав.
Вместе с тем на предприятиях, работающих в условиях международной конкуренции и необходимости постоянно повышать производительность, последствия перестройки производства не сводятся только к переменам в сфере должностных обязанностей. В Германии, например, компания "Люфтганза" сократила 30 % всех занятых в компании кадровых специалистов, в корпорациях "Мерседес-Бенц" и "Фольксваген" их за последнее время стало меньше на 20-25%.
Эти данные на первый взгляд противоречат тенденции повсеместного роста числа специалистов. На самом же деле они относятся лишь к промышленно развитым странам и к работникам среднего звена.
Направленность происходящих перемен состоит в том, чтобы передать функции планирования, управления и контроля от структур, построенных в виде иерархической пирамиды, непосредственно производителям.
С ростом конкурентной борьбы в скором времени ни одно предприятие не сможет себе позволить содержать специалистов среднего звена численностью 10-15 % от общего числа занятых, которые получают более высокую заработную плату и не участвуют непосредственно в производстве, в скором времени непосредственные производители, и работники высшего управленческого уровня, определяющие стратегию производства смогут обойтись вообще без специалистов среднего звена.
В этих условиях кроме потери знаний и опыта данной категории специалистов, возникает все более ощутимый конфликт - конфликт между требованием конкурентоспособности и необходимостью сохранения духа сотрудничества внутри фирмы. Положение осложняется и тем, что с демонтажем иерархической системы управления утрачивается перспектива служебного роста - передвижения вверх по ее ступеням, основного фактора трудовой мотивации у специалистов среднего звена.
Более того, хотя численность технических специалистов (инженеров-исследователей, специалистов высокого класса) увеличилась, все чаще их занимают только для работы над одним проектом без каких-либо перспектив для дальнейшей карьеры. (Работники умственного труда - индивидуалисты по натуре, не воспринимающие идей коллективизма, - в последнее время почувствовали уязвимость своего положения; они осознали, что, объединившись, представляют собой общественную силу. В результате возникло мощное движение по вступлению специалистов в профессиональные организации, которые порой затрудняют законодательные ограничения. В США, несмотря на такие ограничения, их организованность растет: в 1988 г. на них приходилась почти половина всех "белых воротничков" в профсоюзах. В Европе около 4 млн специалистов входят в различные организации и составляют десятую часть всех членов профсоюзов.) Помимо случайного характера, который носит подобная занятость, возникают проблемы, связанные с географическим перемещением работников, которое, как правило, требуется в таких случаях.
Для преодоления разрыва между специалистами и предприятиями необходима договоренность, которая бы разделила сферу ответственности специалистов и предусматривала обязанности предприятия.
В соответствии с федеральным законом Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" (принят Государственной Думой
5 июля 1995 г.) под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (ст. 2, п.1).
Государственным служащим Российской Федерации является гражданин России, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Классификатор государственных должностей (табель о рангах) содержит сведения о наименовании должностей, распределении по рангам и условиях замещения (рис. 2.1.8). Он является основой для формирования штатных расписаний государственных органов и разработки должностных инструкций государственных служащих. (За рубежом к государственным служащим относят работников сугубо управленческого аппарата, преимущественно центральных государственных органов или отдельных государственных отраслей. В ряде западных стран к категории государственных служащих относятся также руководящие работники государственных промышленных предприятий.)
| Группы государственных должностей | Квалификационные разряды | Квалификационные требования к претендентам на должность | Ранги |
| Высшие государственные должности государственной службы | Действительный государственный советник РФ 1-го класса Действительный государственный советник РФ 2-го класса Действительный государственный советник РФ 3-го класса | Высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы | 1 2 3 |
| Главные государственные должности государственной службы | Государственный советник РФ 1-го класса Государственный советник РФ 2-го класса Государственный советник РФ 3-го класса | То же самое | 4 5 6 |
| Ведущие государственные должности государственной службы | Советник РФ 1-го класса Советник РФ 2-го класса Советник РФ 3-го класса | Высшее профессиональное образование по специальности "государственное управление" либо по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным | 7 8 9 |
| Старшие государственные должности государственной службы | Советник государственной службы 1-го класса Советник государственной службы 2-го класса Советник государственной службы 3-го класса | То же самое | 10 11 12 |
| Младшие государственные должности государственной службы | Референт государственной службы 1-го класса Референт государственной службы 2-го класса Референт государственной службы 3-го класса | Среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным | 13 14 15 |
Рис. 2.1.8. Классификация государственных должностей Российской Федерации
Фундаментальное различие между государственными служащими и работниками частного сектора - в характере выполнения задач в этих сферах деятельности.
Задачи, выполняемые государственными служащими, требуют от них проявления нейтральности, компетентности, беспристрастности, преемственности и "прозрачности". В противном случае фундаментальные права граждан будут подвергаться угрозе. Все это приводит к тому, что государственный служащий органически связан с государством. Отсюда и вытекает применяемая система набора этих работников, их обязательства по отношению к государственному работодателю, а также права, которыми они пользуются.
Таким образом, основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается именно в том, что деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, в то время как работники частного сектора находятся лишь в договорных отношениях со своими работодателями.
Итак, система "персонал" представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).
Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.
Таким образом, объектом управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела. Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемый при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п.
Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения "руководитель - подчиненный" без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.
Под субъектом управления персоналом мы понимаем,
во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;
во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;
в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
Очень важен вопрос, кого считать субъектом управления: совет акционеров, директора предприятия, начальника цеха или участка, или коллектив работников?
Одно из правил системного подхода звучит: "Элемент должен сохранять основное свойство и цель существования системы". Применительно к субъекту управления это означает, что он должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности (аппарат, технику, управленческую технологию), а выполняться эти функции должны определенным образом - в рамках правил, распределяющих обязанности в субъекте управления. Таким образом, в качестве субъекта управления персоналом может выступать лишь коллектив людей.(См.: Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во СП6УЭФ 1992, С. 8.)
Применительно к функциональным кадровым службам это понятно, ибо здесь в осуществлении работы с кадрами принимают участие все работники - от руководителя подразделения до машинистки и даже уборщицы, обеспечивающей нормальные условия труда персоналу. Все сказанное применимо и к линейному персоналу, причем специализация управленческих функций как в функциональном, так и в линейном аппарате (например, наличие прав у директора, начальника цеха, мастера) позволяет утверждать, что эффективное управление может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования коллектива работников (см. рис. 2.1.9).
..............................................
Рис. 2.1.9. Эффективное управление персоналом
И в заключение - о верхней и нижней границах управления кадрами. Субъект системы и при минимальном размере должен быть в состоянии выполнять все функции, присущие ему, и обладать для этого всеми необходимыми правами. Естественно, что таким требованиям может удовлетворять лишь совокупность работников. Отдельный же руководитель - это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций и к тому же в ограниченной сфере.
Максимальный размер субъекта диктуется размерами системы, в рамках которой ведутся анализ и управление проходящими в ней процессами, сохраняющие единство целей. При этом следует помнить, что верховные органы республики осуществляют лишь ряд в основном законодательных функций, но не осуществляют распорядительных действий. Этот объект управления более высокий, чем трудовой коллектив или кадры системы. Применительно к кадрам это будет высшее руководство объединения, фирмы.
Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом на производстве.