«Проблемы подбора персонала на предприятии»
| Вид материала | Реферат |
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
- Приглашаем принять участие в вебинаре, 9.1kb.
- Теоретические аспекты подбора персонала в организации, 145.21kb.
- Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
- Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала, специалистов,, 243.12kb.
- Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала, 85.94kb.
- Воспользуйтесь информацией для поиска работы, подбора, обучения и переобучения персонала!, 799.49kb.
- Программа Как понять и оценить, нужны ли новые сотрудники компании Все начинается, 27.5kb.
- 1 Зарубежный опыт ротации персонала 22 Глава, 1120.32kb.
- Оао кб «Восточный», 55.11kb.
2. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМ
2.1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ "ПЕРСОНАЛ", СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
Термин "кадры" (с первичным значением "рамка" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: "кадровое управление" (personnel managment), "кадровая администрация" (personnel administration), "кадровые и производственные отношения" (personnel and industrial relations) и пр.
Термин "кадровая администрация" первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания "кадровое управление", "производственные отношения" были зарезервированы, с тем чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.
Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что "управление человеческими ресурсами" охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а "управление персоналом" в большей мере относится к оперативной работе с кадрами (рис. 2.1.1). Второй подход исходит из того, что "управление человеческими ресурсами" ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а "управление персоналом" - на трудовые отношения на уровне предприятия.
| Сфера деятельности | На что направлена | Типичные функции | Кому докладывают о выполнении |
| Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) | На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач | Планирование человеческих ресурсов Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др. | Президенту корпорации |
| Работа с персоналом (оперативная деятельность) | На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | Подбор и расстановка кадров Управление трудовой мотивацией Контроль за состоянием техники безопасности Разрешение конфликтов | Вице-президенту корпорации |
Рис. 2.1.1. Деятельность по управлению человеческими ресурсами
Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин "персонал" чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин "человеческие ресурсы", преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.
Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации (рис. 2.1.2).
| | Организация управления кадрами | |
| Отношения найма | Управление персоналом | Кадровое управление |
| | Производственные отношения | |
Рис. 2.1.2. Соотношение базовых терминов управления персоналом
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).
В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
При исследовании системы управления персоналом важно иметь ясное представление о сложности категории "персонал организации".
В деятельности организации принимают участие внутренние и внешние основные участники, главные интересы которых могут быть описаны следующим образом (см. рис. 2.1.3).
.........................................
Рис. 2.1.3. Основные участники процесса управления персоналом
Собственники капитала являются собственниками организации, предоставляющими свой капитал (например, розничные торговцы, корпоранты, акционеры или другие предприятия). Они заинтересованы, с одной стороны, в сохранении и умножении вложенного в предприятие капитала, с другой - в текущих снятиях со счета (распределении дивидендов). Предпосылкой для обоих устремлений является получение предприятием прибыли. Так как она является не обязательным моментом, а остаточной величиной между доходами и расходами, собственники заинтересованы в высоких доходах и малых расходах. Относительно ее использования (сохранения или распределения дивидендов) существуют различные представления, зависящие от индивидуальных потребительских желаний. Кроме того, у собственников существует право на участие в формировании намерений и их осуществлении. Они либо осуществляют это самостоятельно (предприятие собственников), либо делегируют свое право нанятым менеджерам.
Менеджеры организации как самостоятельная группа имеют значение только на менеджерском предприятии. Они в принципе заинтересованы в удовлетворении интересов долевых участников, которых они замещают. В крупных организациях, однако, существуют должности менеджеров - представителей наемных рабочих в контрольном совете. Наряду с этими производственными интересами менеджеры могут преследовать и собственные интересы (независимость, власть, признание, карьера).
Персонал (сотрудники) постоянно заинтересованы в надежности своего рабочей места, в максимально возможной зарплате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, а также в высоком престиже своего предприятия. Часто встречающимися мотивами являются также возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Интересы сотрудников защищаются также профсоюзами и органами представительства наемных рабочих на предприятии.
Кредиторы (вкладчики капитала со стороны) - это, в частности, банки, дающие кредиты. Они заинтересованы в договоренности о возможно высоких ценах на предоставляемый капитал (проценты), ожидают своевременной выплаты за услуги по предоставлению капитала (процент и погашение) и достаточных гарантий на непредвиденный случай. При наличии крупных кредитов они также заинтересованы в информации и влиянии на менеджеров фирмы.
Поставщики необходимых материалов заботятся о длительных и выгодных связях фирмы. Они стремятся к максимальным доходам, к выгодным условиям соглашения для себя относительно их поставок, к минимальным расходам со своей стороны.
Клиенты (потребители результатов работ) желают получить необходимые им изделия высокого качества по низким ценам и на выгодных условиях. Они стремятся к широкому ассортименту товаров и к хорошему обслуживанию.
Государство заботится прежде всего о функционировании рыночного хозяйства с организациями, конкурентоспособными на международном рынке, так как оно увеличивает общественный продукт, обеспечивает благосостояние, снабжение населения товарами и рабочими местами и способствует внешнеторговому равновесию; но организации рассматриваются и как источники налогов для финансирования государственных расходов. Наряду с этим государство постоянно заботится о стабильности цен (борьба с инфляцией) и социальном мире (например, отсутствии рабочего движения).
Общественность состоит из гетерогенных групп (например, средства информации, партии, церкви, союзы и объединения, гражданские инициативы и непосредственно граждане). Их интерес относительно предприятий заключается в том, чтобы они могли способствовать групповым целям или по меньшей мере не препятствовать им. Чтобы иметь об этом своевременную информацию, она должна знать все и точно о действительном состоянии предприятия. Особое значение для общественности имеет сохранение здоровья и экосферы, поэтому использование ресурсов и эмиссии, воздействующие на окружающую среду, рассматриваются критически как продукты и способы производства, вредящие здоровью.
Участники деятельности предприятия и их интересы в реальности не могут быть определены с резким разграничением: лицо может одновременно принадлежать к нескольким группам (например, поставщик в качестве кредитора; сотрудник, корпорант в качестве кредитора), поэтому оно преследует различные интересы. Кроме того, разнообразные интересы часто не гомогенны в пределах одной группы. Однако чаще всего существует общая заинтересованность в сохранении предприятия и получении доходов, что постоянно облегчает равновесие интересов среди участвующих. Особое место занимают менеджеры, которые могут быть как собственниками, так и наемными работниками (см. рис. 2.1.4).
| Индивидуально-частная собственность (менеджер- владелец) | Паевая или акционерная собственность (менеджер-совладелец) | Различные формы собственности (наемный менеджер) |
| Обладает всеми внедолжностными полномочиями в принятии управленческих решений | Обладает частью должностных полномочий в принятии управленческих решений | Обладает должностными полномочиями в принятии управленческих решений |
| Психология хозяина | Психология совладельца | Психология наемного специалиста |
| Главное - обеспечить прибыль от работы фирмы | Главное - обеспечить работу сотрудников так, чтобы получать дополнительную прибыль | Главное - обеспечить организацию работы так, чтобы она соответствовала требованиям высшего руководства фирмы |
| Несет ответственность за фирму | Несет дифференцированную ответственность за фирму | Несет локально обозначенную ответственность |
| Полностью распоряжается прибылью | Долевое (паевое) распоряжение прибылью | Возможно получение части прибыли от комиссионных, премий и дополнительных выплат |
| Может быть патерналистский стиль руководства ("Фирма - мое дело") | Может быть партисипативный стиль руководства ("Мы - участники и деловые партнеры") | Может быть и авторитарный, и демократический, и либеральный стиль руководства |
| Статус: президент, генеральный директор | Статус: председатель правления совета директоров, генеральный директор, исполнительный директор | Статус: руководитель подразделения, службы, директор направления |
Рис. 2.1.4. Типология менеджеров по отношению к собственности
В менеджменте персонал организации воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин. Как категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия "персонал предприятия" предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного предприятия, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.
В наиболее общем виде понятие "персонал предприятия" охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.
Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником (см. рис. 2.1.5).
......................................
Рис. 2.1.5. Персонал в системе хозяйствования
Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.
Интенсификация процесса общественного разделения труда, структурная перестройка экономики приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.
Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.
В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому представляется правомерным заключить, что в каждый данный момент структура работающих по основным профессионалыю-квалификациоииым группам достаточно условна. Основной формой классификации профессионалыю- квалификациоиной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение запятых на три укрупненные группы: 1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на иефизическом труде; 2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, запятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.
Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике.
В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:
по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;
по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники'.
(Подробнее см.: Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. М.: Финансы и статистика, 1981. С. 38-41.)
Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);
б) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.
При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла (впервые на ВАЗе) классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.
Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.
Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.
Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).
Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "Са".
Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).
В условиях перехода к рыночной экономике наблюдается изменение роли и значения отдельных групп рабочих (Подробнее см.: Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. 1991. № 11).
Основные и вспомогательные рабочие. Основные рабочие выпускают непосредственно продукцию, вспомогательные - обслуживают производственный процесс.
На тех предприятиях, где администрация быстрее адаптируется к новым условиям, наблюдается тенденция увеличения зарплаты вспомогательных квалифицированных рабочих: группы слесарей, электриков и т.д. Их зарплата сейчас растет по сравнению с основными рабочими, которые всегда получали больше. На наш взгляд, можно выделить несколько причин, объясняющих данную тенденцию:
становление рыночного подхода к оценке труда, включающего затраты на подготовку квалифицированного рабочего в зависимости от его специальности. Что такое прессовщик высшего разряда? Это человек, который год проработал на прессе, а слесарь или электрик, чтобы достигнуть высшего разряда, должен проработать 4-5 лет;
идеологически обусловленное занижение зарплаты квалифицированных вспомогательных рабочих в прежние годы, поскольку они не "гнали" план. Поэтому зарплата основного рабочего, который непосредственно делал деталь, была выше. Сегодня ситуация меняется, идет спад производства, объемы сокращаются, и поэтому все меньше внимания уделяют основным рабочим;
работа на старом оборудовании. С каждым годом оно все более изнашивается, его надо чинить. Это рождает повышенный спрос именно на группу вспомогательных рабочих, обслуживающих машинный парк;
появление рынка рабочей силы, на котором спрос на высококвалифицированных вспомогательных рабочих сейчас достаточно высок. Соответствует этому и та политика занятости, которую проводит администрация предприятия по отношению к этим группам рабочих.
Иными словами, происходят рекомпозиция внутри категории рабочих, нарушение традиционной иерархии основных и вспомогательных рабочих, рабочих основного и периферийного производств.