«Проблемы подбора персонала на предприятии»

Вид материала

Реферат

Содержание Кадровые и "резервные" рабочие Наименование класса

Подобный материал:

• Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
• Приглашаем принять участие в вебинаре, 9.1kb.
• Теоретические аспекты подбора персонала в организации, 145.21kb.
• Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
• Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала, специалистов,, 243.12kb.
• Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала, 85.94kb.
• Воспользуйтесь информацией для поиска работы, подбора, обучения и переобучения персонала!, 799.49kb.
• Программа Как понять и оценить, нужны ли новые сотрудники компании Все начинается, 27.5kb.
• 1 Зарубежный опыт ротации персонала 22 Глава, 1120.32kb.
• Оао кб «Восточный», 55.11kb.

Кадровые и "резервные" рабочие. Практически на каждом крупном "советском" предприятии существовал слой так называемых кадровых рабочих, которые составляли как бы элиту предприятия. Основные социально-производственные характеристики кадровых рабочих: большой производственный стаж, высокая квалификация и профессиональный опыт, стабильность пребывания в коллективе (отражаемая в непрерывности стажа). Они были наиболее социально активной группой рабочих. В условиях постоянной нехватки рабочей силы между предприятиями буквально шла борьба за рабочих путем предоставления им различных привилегий. Так как официальным путем значительно поднять заработок было невозможно, поскольку все, включая фонд заработной платы предприятия, определялось сверху, каждое предприятие изобретало различные формы поощрения, пытаясь их формализовать, с одной стороны, и развивать систему "неформальных торгов" - с другой. В чем это проявлялось?

Формальные привилегии - это те, что были закреплены в официальных, чаще всего внутризаводских документах. Типичным примером являются "Положения о кадровых рабочих", основной целью которых было закрепление рабочей силы на предприятии, где льготы кадровым рабочим были рассчитаны на основании социальных благ, во многом осуществлявшихся в рамках предприятия. Однако на каждом предприятии они были особыми и определялись его финансовыми возможностями и степенью развития социальной базы.

Наряду с формальными существовали также неформальные привилегии. Такая практика существовала, например, при распределении работы. Известно, что у сдельщиков существуют выгодные и невыгодные заказы, соответственно и оплата разная. Неформально существовал порядок распределения этой работы, предполагающий определенную очередь для получения выгодных заказов. Но у кадровых высококвалифицированных рабочих была еще своя отдельная очередь, дававшая им преимущества. Если, допустим, обычный рабочий получал выгодный заказ раз в месяц, то кадровый рабочий мог получить два-три и более раз.

К неформальным привилегиям можно отнести и негласные квоты: получение наград и выдвижение на общественные должности (в президиум), дающие преимущества рабочим как "правящему классу". Из таких образцово-показательных рабочих, как правило кадровых, формировалась прослойка "номенклатурных" рабочих, чьи функции на производстве нередко сводились лишь к представительским. Через таких людей, которые являлись неотъемлемой частью каждого предприятия, рабочие имели возможность какого-то давления на администрацию, возможность "качать права". Этот канал влияния и эта прослойка рабочих исчезли вместе со старой системой привилегий.

Существовавшая раньше система неформальных отношений развалилась. В настоящее время нет привилегий при получении выгодных заказов, все стараются прийти пораньше на рабочее место, чтобы успеть получить работу на день. Распределение работы носит все более формальный характер. Новой ценностью становится сама работа, и кадровые рабочие стали терять свои привилегии, наравне с остальными соглашаясь на любую предлагаемую им работу. Наглядно иллюстрирует эту мысль, например, порядок ухода в административный частично оплачиваемый (а на некоторых предприятиях неоплачиваемый) отпуск. В каждом подразделении завода существует очередность ухода в такой отпуск, которая не предусматривает никаких льгот для любых категорий рабочих. За соблюдением такой социальной справедливости строго следит общественность. Исключения крайне редки, когда весь коллектив согласен, что этому человеку (это зависит от его личных качеств и чрезвычайных семейных обстоятельств) необходимо остаться на работе и соответственно получить заработную плату. Кстати, этот порядок не касается управленцев они: в административные отпуска не уходят.

Значение группы кадровых высококвалифицированных рабочих падает. Главным образом это касается рабочих основного производства, которые находятся на сдельно-премиальной оплате труда. Их заработки упали.

Большое влияние на восприятие перехода к рыночным отношениям оказывает психология кадровых рабочих, которые привыкли на протяжении многих лет заниматься одним делом, выполняя заказ "государственной важности". Зависимость от коммерческих заказов, отсутствие стабильности в работе не дают им внутреннего удовлетворения и не позволяют им уважать себя за свой труд.

На другом полюсе существовала целая армия резервных рабочих, в количестве, значительно превышающем реальные нужды предприятия. Под периферийными в зарубежной литературе понимаются те категории работников, которые не имеют постоянного контракта, могут быть уволены безболезненно для предприятия. Они не являются основными для производственного процесса и приглашаются для выполнения вспомогательных работ по мере возникновения производственной необходимости. На советских предприятиях существовала практика содержать в штатах так называемых "резервных" рабочих, низкоквалифицированных или вообще не имеющих квалификации, применяемых па подсобной работе, занятых ручным трудом. В эту категорию входили люди, почти не занятые на производстве, которые только числились па рабочем месте.

Фактически они постоянно привлекались на многочисленные дополнительные работы: сельскохозяйственные, строительные, уборка улиц и пр. Так как отвлечение рабочих на такого рода работы являлось обычной практикой, руководство предприятия, а чаще всего и непосредственные руководители производственных подразделений стремились и могли позволить себе роскошь иметь резервную рабочую силу, для того чтобы не отвлекать основную часть рабочих. При этом существование госзаказа, гарантирующего постоянный объем производства, давало руководству предприятия возможность планировать резерв рабочей силы.

В прежние времена эта категория работников доставляла больше всего забот: высокая текучесть, пьянство, воровство и т.д. Однако их избыточная численность, как уже было сказано, сознательно использовалась руководством предприятий по ряду причин. Одна из них - осуществление с их помощью социального контроля над остальной частью работающих. Вместо того чтобы уволить провинившегося рабочего, использовался перевод его на низкоквалифицированную и соответственно ниже оплачиваемую работу.

В новых условиях предприятие, естественно, в первую очередь избавилось от этой группы работников. После первых же сокращений категория резервных рабочих практически исчезла. С одной стороны, предприятию уже невыгодно содержать лишние ставки, с другой - практически отпала необходимость отвлечения рабочих на посторонние работы. Нет необходимости использовать эту группу с целью социального контроля, ее с успехом выполняет угроза сокращений и грядущая безработица. Тем не менее парадокс состоит в том, что штатная армия резервных рабочих не исчезла! Но коренным образом изменился ее состав. В связи с тем что администрация старается любыми способами избежать сокращений кадров, а причин тому много, численность резервной армии труда не сократилась. Только теперь в нее входят и квалифицированные рабочие, и специалисты, не востребованные на данный момент по своему месту работы, и выполняющие временные, неквалифицированные работы (типа погрузочно-разгрузочных, изготовления тары, уборки помещений) кто на временной, а кто на постоянной основе.

Результатом стало то, что слой кадровых рабочих на предприятиях становился тоньше. С одной стороны, это повышало статус (персональную ответственность) индивидов, оставшихся на предприятии, так как происходило укрепление их монополизма и незаменимости. С другой стороны, параллельно шло сокращение военных заказов и падение значимости труда кадровых рабочих для предприятия. В сочетании с уменьшением их численности на предприятии это вело в целом к снижению их влияния, ослаблению их позиции в переговорах с администрацией. Тенденция к коммерциализации услуг социально-бытовой сферы ведет к исчезновению привилегий в распределении (включая распределение выгодных работ и заказов), замене политики предоставления предприятием социальных благ для работников политикой дифференциации заработной платы и гарантий занятости для различных категорий работающих. Прекращение приема новых работников на предприятие и (или) ограничение отдельными категориями высококвалифицированных рабочих привели к отсутствию притока молодежи и снижению численности работающих в возрасте до 30 лет. В то же время покидает завод в первую очередь молодежь как наиболее активная часть рабочих. Увольнение резервных рабочих, пьяниц, прогульщиков, нарушителей трудовой дисциплины привело к тому, что исчезла целая категория в структуре социально-профессиональной группы рабочих. Этот факт имеет и чисто психологические последствия, так как кадровые рабочие "смотрелись" особенно выгодно на фоне этой группы. Традиционная дифференциация среди рабочих давала кадровым рабочим определенные преимущества по сравнению с остальными. Наметившееся сокращение пенсионеров и малоквалифицированных рабочих также ведет к исчезновению особого положения кадровых рабочих.

Таким образом, правомерно, как нам кажется, говорить о тенденции к возрастанию однородности профессиональной группы рабочих. В то же время стоит отметить наметившуюся тенденцию к новой дифференциации между основными и вспомогательными рабочими при постепенном укреплении позиции последних.

Социальная система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу, или, как их образно называют, "белым воротничкам", относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. (В своей книге "Последствия автоматизации" П.Страссман высказывается за ускоренное введение новой классификации работ, с тем чтобы лучше отразить характер изменении, происходящих под воздействием НТП, когда стираются границы между трудом рабочего и ИТР. С этой целью он предлагает ввести новую статистическую категорию - "информационный работник", в которой среди трудовых функций в первую очередь учитывался бы весьма значительный объем проводимой уже сейчас работы по анализу и обработке информации. (Strassman Р.А. Automation payoff. The transformation of work in an electronic age. N. Y.: The Free Press, 1985.) К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса - "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих, без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих, как это до сих пор принято па отечественных предприятиях (рис. 2.1.6).

.......................................

Рис. 2.1.6. Принципиальная схема заводской структуры персонала

Деление инженерно-технических работников и служащих на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно- технических работников (ИТР) и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подобное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в разные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий. Можно предложить несколько классификаций работников управления в зависимости от целей, стоящих перед классификаторами.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

• руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;
  
• специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;
  
• технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.
  

Практика совершенствования работы аппарата управления на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

• выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);
  
• выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);
  
• выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).
  

Говоря о структуре кадрового обеспечения управления, необходимо выделять уровни управления. По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а значение административных способностей повышается. Просматривается четкое различие требований к трем категориям администраторов: низшего звена - внутри цеха (прежде всего мастера), среднего звена - внутри предприятия (объединения) и высшего звена - министерства (департамента и т.п.).

Переход от административно-командной к рыночной экономике означает для России необходимость осмысления интересов общественных групп и ролевых функций в соответствии с новой социальной стратификацией - делением субъектов рыночного хозяйства на собственников, предпринимателей, а также на менеджеров и наемных работников, составляющих трудовые коллективы.

Очевидно, под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность.

Структура современной организации выглядит следующим образом:

1. Сотрудники предприятия.
   
2. Управленцы (менеджеры).
   
3. Акционеры.
   
4. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15-20 человек).
   
5. Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.
   

Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:

1. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
   
2. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
   
3. Специалисты, осуществляющие экономические функции.
   
4. Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
   
5. Должности служащих (запятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
   

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:

1. Top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).
   
2. Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
   
3. Lovez management - низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
   
4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие ("белые воротнички").
   
5. Рабочие, занятые физическим трудом ("синие воротнички").
   
6. Работники социальной инфраструктуры ("серые воротнички").
   

Интересна в этом отношении классификация персонала, применяемая в Великобритании (рис. 2.1.7).

Наименование класса	Социальный статус	Профессия главы семьи
А	Верхняя середина	Высшие уровни менеджмента, административного или профессионального
В	Средний	Посреднический менеджмент, административный или профессиональный
С1	Нижняя середина	Супервайзоры или клерки, низшие уровни менеджмента, административного или профессионального
C2	Квалифицированных рабочих	Квалифицированные рабочие ручного труда
D	Рабочих	Квалифицированные и неквалифицированные рабочие ручного труда
Е	Низшие уровни, обеспечивающие существование только свое	Штатные пенсионеры или вдовы, рабочие со случайной работой и чернорабочие