Программа tacis-democracy Европейского Союза, в партнерстве с организацией Deutsch-Russischer Austausch e. V. Berlin Литературный редактор
| Вид материала | Программа |
- Удк 341. 17 Источники права Европейского Союза (международно-правовой анализ), 816.39kb.
- Право европейского союза, 139.97kb.
- Шашихина Т. В часть корпоративное право европейского союза глава Источники корпоративного, 745.58kb.
- П. А. Магомедова (ответственный редактор); д филол н., проф, 4672.63kb.
- Седьмая рамочная программа научно-технологического развития европейского союза seventh, 194.42kb.
- Диплом специалиста всэш действителен на территории всех стран Европейского Союза. Снашим, 24.44kb.
- Современное состояние отношений России и Европейского союза Внастоящее время отношения, 48.99kb.
- Серия «Мастера психологии» Главный редактор Заведующий редакцией Ведущий редактор Литературный, 6744.57kb.
- Эволюция Европейского Союза пересмотрены рабочие планы специализаций, читаются лекции, 63.29kb.
- Бакалаврская программа кафедра теории и истории международных отношений. Направление, 151.77kb.
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ЗАПРОСА НКО
1. ПРОБЛЕМА. А есть ли проблема?
«Что нужно НКО? — пожал плечами руководитель одной из них. — Это же совершенно ясно! Что тут огород городить? Им нужны деньги — и все. А Вы не хотите этого слышать».
И правда, в чем проблема? Спросите любого: «Деньги нужны?» «Конечно!», — вот и весь запрос.
Деньги — универсальный инструмент человеческой деятельности. Он обменивается на почти любой другой. Но не обменяв, его нельзя использовать даже для того, чтобы накормить голодного, не говоря уже о более сложных задачах.
Вопрос о запросе НКО заключается именно в том, на какой ресурс обменяли бы они деньги для осуществления своих задач и, следовательно, в каком ресурсе они РЕАЛЬНО нуждаются? Именно этот ответ необходим для создания экономически и организационно эффективного процесса поддержки их деятельности.
Опять вроде бы все просто: опросить или в крайнем случае провести фокус-группу...
Исследование запроса НКО не было бы проблемой, а было бы задачей, если бы не препятствия, которые не раз были описаны как представителями Фондов, так и представителями Ресурсных Центров при их попытках установить с НКО отношения поддержки на основе Здравого Смысла.
Типичные препятствия описываются следующим образом:
1). НКО просит о чем-то или соглашается, что предложенное необходимо, а затем не приходит получить это. Например, информацию или семинар. Исключение иногда не составляют даже деньги, если их получение связано со специальными условиями или усилиями.
Объяснение этого феномена не входит в наши сегодняшние задачи. Сами же пострадавшие предлагают в объяснение широкий спектр идей, начиная от «загадочной русской души» и кончая «быстрыми непредсказуемыми изменениями окружающей действительности». К сожалению, ни одна из представленных идей не позволяет изменить трудную ситуацию и установить продуктивное взаимодействие между помогающими и принимающими помощь организациями.
Именно понимание того, что НА САМОМ ДЕЛЕ нужно НКО, оказывается проблемой.
2). Другая типичная ситуация — жалобы НКО на то, что грантодатели, Фонды, «Власть» дают не то, не на то, в неудобной форме. При этом сами НКО обычно формально принимают предложенные условия, а затем изобретают способы «обойти» неудобные рамки и границы. Как правило, это сопровождается устойчивым представлением о том, что понимание реальных нужд НКО со стороны поддерживающих организаций и прямое влияние на ситуацию со стороны НКО — невозможно.
Одно из возможных предположений по поводу природы возникающей проблемы заключается в том, что сами НКО не имеют ясных представлений о том, какого ресурса им не хватает и где он может находиться.
Можно предположить также, что проблемой являются и трудности, существующие у НКО в ясном и обоснованном сообщении об их потребностях.
2. ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Кому и для чего все это нужно?
Общая цель данной работы — улучшить взаимопонимание и качество взаимодействия и поддержки, оказываемой НКО Фондами, Ресурсными Центрами и другими поддерживающими структурами.
Проведение рабочих групп — одна из ступеней в достижении этой цели. Здесь решалось одновременно несколько задач:
1. сформировать и развить подходы к исследованию и анализу потребностей своей организации у лидеров НКО;
2. дать возможность лидерам НКО улучшить качество представления их запросов в другие организации и структуры с точки зрения взаимопонимания с ними;
3. сформировать предварительную «карту запросов» НКО, которая включала бы в себя максимально проясненные варианты запросов и формировала своего рода язык для следующей, социологической фазы исследования.
На следующей фазе, при проведении анкетирования и интервью с лидерами НКО решались задачи:
1. уточнения «карты запросов» НКО;
2. изучения механизмов функционирования запросов НКО (Как будет реально реализовываться запрос? Как запрос соотносится с проблемами данной НКО?);
3. углубления понимания высказываний участников опроса для корректной интерпретации данных анкетирования.
Решение этих задач, как нам кажется, соответствовало интересам и целям:
1. Самих НКО — как получение инструмента влияния на поддерживающие структуры, чтобы добиться от них получения более полезных и адекватных форм помощи;
2. Ресурсных Центров — как средство улучшить понимание потребностей НКО и развить возможности строить с ними более продуктивные отношения;
3. Фондов и грантодателей — как ориентир в принятии решений о том, как повысить эффективность использования средств и повлиять на развитие продуктивности НКО.
Наше исследование, таким образом, было нацелено на что-то, что стоит за словами и формальными отношениями и что на самом деле может определять продуктивность сотрудничества между организациями в социальной системе.
Это НЕЧТО, обращенное от НКО к другим людям и структурам, связанное с потребностью в поддержке и реально влияющее на поведение организации во взаимодействии с внешними структурами, мы назвали загадочным словом ЗАПРОС.
3. ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Объект или субъект? И исследования ли?
Это НЕЧТО не могло оставаться настолько туманным и при этом быть предметом исследования. Надо было определить границы самого понятия ЗАПРОС.
Мы их условно определили так:
а). ЗАПРОС — это то, чего не достает организации для решения ее задач.
б). Но ЗАПРОС — это не ДЕФИЦИТ, в том смысле, что если чего-то не достает, но люди в организации этого не замечают или считают, что им для успеха нужно что-то другое, то это не ОН.
в). Таким образом, ЗАПРОС похож на осознаваемую часть ПОТРЕБНОСТИ, но чьей? (мы предполагаем, что у неодушевленного предмета ее быть не может, а у человека есть разные потребности и не все они имеют отношение к НКО, даже если человек этот — оттуда).
г). Итак, ЗАПРОС — это не потребность, а та ее часть, которая понимается человеком, в значительной степени определяющим судьбу организации, как «потребность» его НКО, которую она сама удовлетворить не может и нуждается в ресурсе со стороны.
д). Должна ли эта потребность быть выражена словесно, чтобы стать ЗАПРОСОМ?
Мы пришли к мнению, что будет полезно пренебречь этим признаком в данной фазе исследования и рассматривать как ЗАПРОС все вышеназванное, что хоть как-то проявляется в поведении.
ИТАК, уже было почти запутавшись, мы счастливо можем сформулировать рабочее определение ЗАПРОСА:
ЗАПРОС — ЭТО ПОТРЕБНОСТЬ ЛИДЕРА НКО В ТОМ РЕСУРСЕ, КОТОРОГО, ПО ЕГО МНЕНИЮ, НЕДОСТАЕТ ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЕЕ ЗАДАЧ И КОТОРЫЙ, ПО ЕГО ПРЕДСТАВЛЕНИЮ, МОГ БЫ ПОЯВИТЬСЯ ИЗВНЕ.
Из такого определения предмета рассмотрения вытекает выбор основных элементов организации исследовательского процесса.
4. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
ПРОЦЕССА ИССЛЕДОВАНИЯ В ГРУППАХ.
Кто, что и каким образом исследовал?
4.1. Участники
Группы в пяти регионах Северо-Запада должны были состоять в основном из лидеров НКО. Под лидерами мы понимали людей, не обязательно занимающих формально самую высокую позицию в организации, но обязательно видящих организационную ситуацию в целом и принимающих решения, значительно влияющие на развитие организации.
Состав представителей по возрасту их НКО, уровню зрелости, размеру и виду деятельности должен был отвечать критерию разнообразия. Мы не ожидали получить репрезентативную выборку, поскольку это не было обязательным для целей этой фазы исследования, однако мы хотели охватить различные организации, в том числе те, которые не были заранее известны Ресурсным Центрам. Для этого предполагалось сделать объявление о проводимом мероприятия в СМИ и пригласить участвовать те НКО, которых это заинтересует.
В реальности это удалось осуществить не во всех регионах. В большинстве групп принимали участие лидеры НКО, проявивших заинтересованность в теме. Например, преимущественно молодежные или занимающиеся защитой прав военнослужащих. Однако, все вместе НКО-участники представляли достаточно разнообразную картину, соответствующую нашим ожиданиям.
Число участников каждой группы не должно было превосходить 24 человека; при этом предполагалось участие одного представителя от каждой организации. Однако, в ряде случаев НКО была представлена двумя сотрудниками (по их инициативе).
Обычно важное условие успешной работы группы — участие одних и тех же людей от ее начала до конца. Это имеет значение как в смысле групповой динамики, так и в смысле понимания и принятия участниками целей, норм и специфических форм работы данной группы. Мы заранее известили об этом всех приглашенных.
Именно это условие оказалось в реальности самым трудновыполнимым. Препятствием служили привычные установки участников по отношению к данному мероприятию как к учебному или организационному (такому, результатом которого должен быть формальный документ). Эти установки сильно влияли на проведение участников и значительно замедляли ход работы группы. Так, например, участники ожидали, что тренер или рекодер (наблюдатель) знают правильные ответы на вопросы, над которыми работает группа, требовали ответов, выражая недовольство тем, что их не дают.
Часть людей присоединилась к работе группы во второй или третий день, ожидая, что сможет повлиять на «текст документа» в конце группы, согласившись или не согласившись с уже написанным. Появление новых членов группы, не участвовавших в принятии норм групповой работы и не уловивших специфику процесса, «отбрасывало» группу назад.
Были случаи, когда организации предварительно решали присылать на «занятия» новых участников каждый день («кто свободен»). Часть НКО сумела изменить это решение, когда разобралась в смысле происходящего, другая же часть не имела уже возможности или желания иначе организовать свое участие в работе группы.
Небольшая часть людей (от 0% до 25% в разных регионах) покинула группу, разобравшись в несоответствии того, что происходит, своим ожиданиям и потребностям (например, в Архангельске — научиться писать грантовые заявки). С нашей точки зрения, это нормальное и продуктивное для хода группы явление.
Кроме участников-представителей НКО и Ресурсных Центров, в работе группы принимали участие ведущий (тренер и консультант по организационному развитию и управлению) и «рекодер» — представитель ЦРНО (координатор проекта MANGO и консультант по социальному менеджменту). Роль первого заключалась в организации процесса работы Группы, а роль второго — в прояснении, сохранении и последующей переработке и анализе информации для создания «карты запросов НКО».
Возможно, это нуждается в пояснении. «Рекодер» имел возможность и право с помощью вопросов прояснять высказывания участников; при групповых дискуссиях записывал основные идеи на больших листах и получал от участников обратную связь по поводу точности своего понимания их высказывания. При работе малых групп и в других фазах работы группы он присутствовал как наблюдатель и фиксировал основные высказывания и идеи, имеющие отношение к теме запроса НКО.
Рекодер гласно брал на себя обязательства сохранения информации для дальнейшей переработки и предоставления ее в полном объеме всем участникам рабочих групп и всем заинтересованным в сотрудничестве с НКО организациям и людям.
4.2. Формы и время работы
Проводимые мероприятия были названы нами «рабочими группами», что точнее всего соответствовало предлагаемой партнерской позиции всех сторон проводимого исследования.
Продолжительность группы — 3 полных рабочих дня (с 10.00 до 17.00, с перерывом на обед).
По своей задаче эти группы должны были быть самообучающимися и поисковыми, и по первой задаче больше напоминали тренинг, а по второй — исследование. Однако в полной мере они не должны были быть ни тем, ни другим.
Главное отличие от тренинга заключалось в том, что результатом мероприятия должна была быть не выработка определенного навыка, а расширение и углубление представлений участников о подходах к определению и ясному формулированию запроса НКО по отношению к другим структурам
От исследования группа отличалась тем, что в ней отсутствовало разделение на объект и субъект исследования, то есть, попросту говоря, это была группа самоисследования. Поэтому сам «объект» исследования изменялся в ходе группы: представления участников о том, что нужно их НКО от других организаций и структур, расширялись и прояснялись, многие полуосознанные или неосознанные вещи становились отчетливыми. Таким образом, «запрос» вначале группы несколько отличался от «запроса» в конце.
4.3. Контексты рассмотрения
Одним из способов прояснить и углубить понимание явления, особенно социального и отчасти психологического, и проникнуть в его СМЫСЛ может быть рассмотрение этого явления в различных КОНТЕКСТАХ, в которых он существует в реальности.
Именно этот путь мы выбрали для организации работы наших групп. При этом в каждом конкретном случае мы старались следовать тому контексту, который оказывался наиболее актуальным для данной группы, что облегчало и делало более продуктивным процесс взаимодействия.
Запрос в том определении, к которому мы пришли, может существовать в нескольких контекстах, среди которых отчетливо выделяются две сферы: внутриорганизационная и внешняя (межорганизационная).
Еще один контекст, который мы старались затрагивать в минимальной степени, но без которого все-таки нельзя было получить достаточно глубокого понимания того, как запрос «работает», это сфера внутриличностная.
Во внутриорганизационной сфере запрос может рассматриваться в контексте:
а) стратегии организации;
б) целей, ценностей и миссии;
в) ресурсов (имеющихся и отсутствующих (необходимых));
г) проблем и способов их решения.
В межорганизационной сфере можно выделить контексты:
а) форм и способов взаимодействия/коммуникации;
б) позиций во внешнем мире и по отношению к другим;
в) взаимных ожиданий;
г) возникающих проблем и препятствий и способов их преодоления.
Во внутриличностной сфере мы касались:
а) установок и ожиданий;
б) ценностей;
в) чувств.
5. ПРОЦЕДУРА И ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ.
Как все это было сделано
и как это можно сделать?
Основной трудностью в описании процедуры и технологии работы групп является тот факт, что работа не велась по заранее определенной схеме или сценарию, а строилась во всех пяти случаях в соответствии со спецификой собравшейся группы и складывающейся внутригрупповой ситуации.
Поэтому мы будем выделять в описании неизменные или устойчивые процедуры и приемы и изменяемые элементы и цели их использования.
Во всех случаях процесс работы группы разделялся на фазы:
1. постановки и согласования целей и установления норм ра-
боты;
2. лабилизации;
3. собственно поисковой работы;
4. анализа результатов и «заземления».
В 1-й фазе решались следующие задачи:
а) передача части ответственности и инициативы участникам, формирование партнерских отношений между ведущим и группой;
б) прояснение целей собравшихся и коррекция «неадекватных» ожиданий (например, что тренеры будут учить или исправлять собравшихся);
в) выработка общих целей, которые соответствовали бы целям всех (если это оказывалось возможным) или большинства собравшихся, и фиксация их;
г) определение условий продуктивной работы и достижение договоренности о групповых нормах, получение ведущим полномочий контролировать исполнение согласованных правил.
Эта фаза работы группы оказывается, как правило, наиболее болезненной и трудной для группы. Именно на этом этапе работы развеиваются иллюзии, преодолеваются непродуктивные установки участников, формируются зачастую непривычные для них отношения взаимоответственного партнерства. «Само собой разумеющиеся», «общие» мнения («все так думают...», «мы все хотим...» и т. д.) подвергаются сомнению и проверке. Участники группы преодолевают недифференцированное псевдоединство, обращаются к своему «Я»: своим целям, ожиданиям, чувствам, к реальности субъективного переживания.
С нашей точки зрения, качество результатов этой фазы является ключевым для всей последующей работы. Поэтому, несмотря на встречающееся недовольство и нетерпение участников («Когда же начнем работать?», « Пора уже говорить о деле!»), мы стремились расходовать на прохождение этой фазы столько времени, сколько потребует настоящее согласование целей и принятие участниками ответственности за их достижение. По нашему опыту, от этого зависит дальнейшая включенность членов группы в работу и мера их открытости собственному и чужому мнению.
Наш негативный опыт подтверждает важность этой фазы. Так, в Архангельске мы «недоработали» первую фазу, стремясь «ускорить» процесс, и позволили членам группы «не заметить» некоторые рассогласования в своем понимании целей рабочей группы. В результате мы неоднократно возвращались к этим противоречиям в процессе работы и, в конце концов, все равно вынуждены были вернуться к их разрешению.
Уже на этой фазе участники группы должны почувствовать, что мнение каждого важно, что различия в суждениях и опыте принимаются и ценятся и что каждый присутствующий имеет реальную возможность внести свой вклад в общий результат.
Это достигается, в частности, путем предоставления каждому «пространства» для выражения своего мнения, не поощрением оценок и критики и предложением вместо них высказывать свое собственное мнение. Именно эти «приемы» можно считать устойчивыми на протяжении всей работы группы.
Технически легче обеспечивать эти условия с момента выработки и введения правил обязательного высказывания от «Я» и говорения по одному.
Важно также обеспечить членам группы необходимый уровень безопасности. С этой целью мы предлагали ввести правило «Стоп», позволяющее участникам не говорить о том, о чем они не хотят говорить или даже остановить какой-то процесс, если это им необходимо, без объяснений. В случаях, когда группа принимала это правило, оно фиксировалось.
Еще один «технический прием», который использовался нами уже на этой фазе и в дальнейшем на протяжении всей работы — записывать высказанные мнения и идеи в краткой форме на больших листах бумаги, находящихся перед глазами участников. Использование этого приема нацелено на то, чтобы важные идеи не терялись, чтобы привлекать внимание участников к мнениям других и чтобы у членов группы не возникало необходимости по несколько раз повторять одно то же мнение из опасения, что оно не было услышано.
Задача дать пространство для высказывания всем и использовать все мнения, не затрачивая на это слишком много времени, решалась так: большая группа делилась на меньшие, в которых люди одновременно работали над определенной задачей (например, выслушивать каждого, собирать высказанные мнения, объединяя сходные и отдельно выписывая отличные).
На этой фазе таким образом определялись цели работы группы. Для конкретизации цели предлагалось сформулировать ее в виде того результата, который участники хотели бы получить через три дня. Далее группы определяли условия, которые могут помочь или помешать достижению желаемого результата.
Участники работали над этой задачей в группах из трех-пяти человек, представляя в дальнейшем результаты работы на общей сессии и обсуждая различия в понимании целей и условий работы. Опасностью здесь оказывается возможность отклонения малых групп от поставленной задачи, выигрышем — включенность в деятельность по постановке целей практически всех членов «большой» группы.
Процесс организации работы на этой фазе мало вариативен. Процесс, но не результат. В разных городах группы ставили разные приоритетные цели и тем самым определяли разные контексты рассмотрения предмета.
Так, например, петербургская группа в качестве приоритетной согласованной цели работы обозначила формирование навыка четко формулировать запрос, а псковская группа — формирование подходов к разработке стратегии взаимодействия НКО с другими организациями. В результате этого основная часть работы в Петербурге касалась исследования коммуникативных аспектов и позиций во взаимодействии, а также препятствий при формулировании запроса, в то время как основная часть работы в Пскове была посвящена исследованию существующих и поиску альтернативных стратегий взаимодействия НКО между собой и с другими организациями с точки зрения целей и разделения ответственности.
Также различными оказывались нормы работы групп. В одних группах участники считали важным ввести такие нормы, как ограничение времени высказывания, запрет на критику, «здесь-и-сейчас» (запрет на обсуждение опыта и событий, которые не относятся к происходящему в группе) кроме обычных правил — «Я», «Стоп» и «Говорить по одному». В других же группах не принимали даже правило «Я», то есть требование говорить только от своего имени. Это, в свою очередь, определяло дальнейшую работу группы и характер обсуждаемого и исследуемого материала: то, насколько личностно или проблемно ориентированной была работа группы, насколько конкретным мог быть привлекаемый к исследованию опыт и так далее.
Во 2-й фазе решались следующие задачи:
а) «расшатывание» стереотипов в понимании и представлении запроса;
б) проблематизация процесса взаимодействия между организациями;
в) включение участников в процесс осознания и рефлексии опыта;
г) активизация творческого поиска и взаимодействия участников.
Под расшатыванием стереотипов мы понимаем создание таких ситуаций и постановку таких задач и вопросов, которые бы побудили участников поставить под сомнение некоторые «само собой разумеющиеся» вещи. Это сомнение необходимо для углубления понимания явлений и процессов и для обращения к реальности.
Например, участник группы считает, что его мнение является безусловным и разделяется всеми. Простой вопрос : «Кто еще так думает?» или «Кто думает иначе?», заданный ведущим, может дать ему шанс столкнуться с реальностью.
В другом случае участник может находится под властью представления о том, что «тот, кто хочет понять — поймет». Для него полезным может оказаться простая модель игровой ситуации, когда другой хочет, но не может понять его «запрос».
Полезным оказывается также разрушение любых поведенческих стереотипов: «заседания», доминирования, поддержания слишком большой дистанции, жесткого исполнения определенной социальной роли и т. д. Для этой цели используются различные приемы, начиная от расположения группы «кругом», предписания и усиления выбранного участником типа поведения, и кончая имитационными и ролевыми играми, невербальными (без слов) задачами.
Под проблематизацией понимается процесс актуализации и «выведения на поверхность» существующих проблем, связанных с рассматриваемым явлением (в данном случае — с запросом). Это оказывается особенно важным тогда, когда группа или часть группы недооценивает проблемы, преуменьшает их, неадекватно их понимает или описывает. Так, например, в одной из групп понимание запроса вообще не рассматривалось как проблема значительной частью участников. Полезным оказалось использование «отвлеченной» имитационной задачи строительства моста из бумаги двумя группами, действующими совместно и коммуницирующим письменно. В другой группе такую роль играла задача строительства башни из конструктора, где детали надо было запрашивать «на складе». В третьей группе проблематизирующую роль играла задача описания участниками конкретных ситуаций из истории их НКО, когда они обратились с запросом к кому-то и получили не то, что хотели. Подробный анализ ситуаций с их проигрыванием позволил увидеть проблемы иначе, чем они первоначально понимались и описывались рассказчиком.
Включение участников в процесс осознания и рефлексии опыта важен тем, что позволяет увидеть новые стороны в «старой реальности», как бы открывает глаза на сущность явления. В данном случае этот процесс помогал обращению участников к самим себе, своим потребностям, интересам и мотивам, целям и стратегиям их достижения.
Для этого использовались вопросы о чувствах и ожиданиях, задаваемые ведущим участникам процедур и игр, анализ наблюдения за поведением других, «обратная связь» участников друг другу (то есть сообщение о личностной реакции на поведение или слова другого) и личностная обратная связь от ведущего участникам.
Активизация творческого поиска и взаимодействия участников является необходимым условием раскрытия потенциала группы в ее самоисследовательской работе и обеспечения хорошего результата этой работы.
Нет уверенности, что можно выделить специальные процедуры или приемы, способствующие такой активизации. Решение всех задач, описанных выше, должно явиться ее условием. Можно добавить к этому только, что чем меньше в группе критики, оценок и доминирования, чем больше у участников заинтересованности в результате и ощущения возможности повлиять на него, тем вероятнее достижение этой активизации.
В отдельных случаях для повышения креативности использовались элементы техники мозгового штурма, моделирования, визуализации. Мы предлагали участникам выразить запрос рисунком, мимически, в движении.
Представление о лабилизации группы как о ФАЗЕ в ее работе достаточно условно. Иногда нами ставились специальные задачи такого рода сразу после согласования целей и решению этих задач отводилось специальное время. Это было необходимо в тех случаях, когда в группе доминировали стереотипы, жесткое ролевое поведение или слишком высокое напряжение. Также важно было лабилизировать группу в тех случаях, когда напряжение и мотивация к работе оказывались слишком низкими.
Однако достаточно часто эта фаза как бы врастает в так называемую рабочую фазу, так что разделить их практически невозможно. К задачам лабилизации приходится возвращаться не раз по ходу работы, если мы хотим сохранять включенность и напряжение на хорошем рабочем уровне.
В 3-й фазе задачи практически совпадали с целями, которые группа избрала как приоритетные: