Методические рекомендации в помощь слушателям областной школы для руководителей сельских учреждений культуры «Менеджмент социально-культурной сферы»

Вид материала

Методические рекомендации

Содержание Редактор О. В. Леонтьева Современные требования 1-я – в Искитимском, 2-я – Совершенствование планирования и учёта деятельности культурно-досуговых учреждений Аттестация кадров Проект положения об аттестации III. Организация проведения аттестации IV. Организация реализации решений V. Заключительные положения Рекомендации по разработке положения об аттестации С повышающим коэффициентом 2. Порядок проведения аттестации 2 этап - квалификационное испытание Прил0жение № 1 Характеристика квалификационных категорий Приложение № 2 Приложение № 3 Приложение № 4 Аттестационный лист Аттестационный лист ... Полное содержание

Подобный материал:

• Программа спецкурса «Менеджмент в социо-культурной деятельности» Составитель, 750.15kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Ресурсная база скд для студентов отделений, 377.67kb.
• Программа дистанционного образования «Менеджмент в сфере культуры», 143.37kb.
• Методические рекомендации Пенза 2005 министерство здравоохранения российской федерации, 429.71kb.
• Методические рекомендации к семинарским занятиям по культурологии для студентов I курса, 397.11kb.
• Концепция развития культуры в свердловской области (2012 2020 гг.), 1678.29kb.
• Методические рекомендации для руководителей образовательных учреждений, учителей физической, 760.28kb.
• Методические указания по дипломному проектированию на тему «организация рекламной деятельности, 266.3kb.
• Г. В. Семья Н. В. Владимирова Н. Г. Зайцева система социально-профессиональной адаптации, 1345.06kb.
• «Об итогах деятельности учреждений культуры Новосибирской области в 2011 году и задачах, 359.85kb.

ДЕПАРТАМЕНТ КУЛЬТУРЫ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ

ДОМ НАРОДНОГО ТВОРЧЕСТВА


Методические рекомендации

в помощь слушателям областной школы

для руководителей сельских учреждений культуры

«Менеджмент социально-культурной сферы»

(выпуск 1)


Новосибирск

2007


СОДЕРЖАНИЕ


Современные требования

профессионального развития менеджера культуры………………….3 – 4

Совершенствование планирования и учёта

деятельности КДУ………………………………………………………5 – 8

Аттестация кадров………………………………………………………9 – 22

Образцы приложений о проведении

аттестации, утверждённых Указом Президента РФ

от 01.02.05 г. № 110 ……………………………………………………..23 – 37

Редактор О. В. Леонтьева

Составитель Н. А. Чурилова


Ответственный за выпуск Л. А. Жиганова


© Новосибирский государственный областной Дом народного творчества, 2007


Менеджер-экономист


СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА КУЛЬТУРЫ


День сегодняшний ставит нас в условия очевидцев и участников изменений социально-культурной сферы. Эти изменения последовали за изменениями в экономике. Появились новые ниши свободного предпринимательства, новые типы учреждений досуга (коммерческие клубы), востребованной становится информация по этим вопросам. Стоит обратить внимание на то, что рынок досуга является во всём мире самым доходным видом бизнеса. Государственные учреждения культуры расширяют хозрасчётную и коммерческую деятельность.

Новая социокультурная ситуация не только принесла позитивные сдвиги, но и вызвала новые, порой трудноразрешимые проблемы.

Многие клубы, находящиеся на бюджетном финансировании, оказались на грани выживания. Коммерциализация культуры затронула не только финансовые отношения, но и духовную природу человека.

Интересы бизнеса и культуры больше затрагивают тех, кому по роду своей профессиональной деятельности положено совмещать такие разные области и становиться менеджером-экономистом социально-культурной сферы.

Для преодоления возникших трудностей, для того, чтобы справиться с методическими и организационно-управленческими проблемами, требуется серьезная профессиональная подготовка в области культурологии, педагогики, методики, экономики, менеджмента.

Менеджер культуры – профессия трудная, но престижная. Он в состоянии определить роль и место культурно-досуговых учреждений в социокультурных процессах, уточнить их функции, задачи и цели, с одной стороны, и обеспечить практиков новыми методиками, эффективными средствами и формами работы – с другой стороны.

Современная социокультурная ситуация предъявляет новые требования к характеру трудовых отношений в сфере культуры, формирует новый социальный статус работников этой отрасли. Современный специалист выступает в социальных ролях, ориентированных на потребности рынка. Это менеджмент, предпринимательство, продюсерство в сфере молодёжного досуга, семейного отдыха. Это роль посредника, обеспечивающего контакт между производителем и потребителем творческой продукции, организатора зрелищных мероприятий и т.п. Это инновационная творческая деятельность, связанная с разработкой и реализацией оригинальных идей и проектов в досуговой сфере.

Переход на новые условия хозяйствования существенно затронул и трудовые отношения.

С учётом вида деятельности персонал учреждений культуры классифицируется по группам: руководящий и художественно-руководящий, творческий и художественно-творческий, художественно-производственный, а также специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал. За каждой группой персонала закреплён определённый объём должностных обязанностей.

В юбилейном для НГОДНТ 2006 году при поддержке Кемеровского университета культуры открыта областная школа «Менеджмент социально-культурной сферы». Сотрудничество Дома творчества и университета стало доброй традицией.

Школа менеджмента проводится по зонам; 1-я – в Искитимском, 2-я – в Краснозёрском и 3-я – в Татарском районах. В данном случае районам, принимающим школу, предоставляется возможность по максимуму обучить руководителей своих сельских культурно-досуговых учреждений.

Отдельным выпуском «Менеджмент СКС» предлагаем вашему вниманию наиболее важные или востребованные разделы и дисциплины, рассмотренные на сессиях областной школы.

В первой его части вы сможете ознакомиться с вопросами планирования, учёта и отчётности, связанные с аттестацией, должностными инструкциями, здесь же приведены примеры заполнения документов. Формы, разработанные Госкомстатом и усовершенствованные в пределах, установленных законодательством, помогут в работе кадровым службам и руководителям любого уровня.

Хочется верить, что использование материалов данного сборника облегчит вашу работу.


Н. А. Чурилова.

методист отдела

методики организации досуга

Новосибирского государственного

областного Дома народного творчества


СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И УЧЁТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ


На муниципальных уровнях районов и городских округов созданы укрупнённые комплексные учреждения с правом юридического лица, увеличением функциональных полномочий, с расширением методических функций для обеспечения клубных учреждений-поселений.

Остановимся на деятельности КДУ, переданных на поселение, т.е. сельских клубах. Поговорим о планировании их деятельности, учёте и отчётности, так как от составления и ведения этих документов зависит успех или неудача в работе учреждения по предоставлению услуг населению.

План – это своеобразная программа действий на определённый период времени (год, квартал, месяц, неделю).

Правильное и чёткое планирование способствует рациональному использованию имеющихся средств и творческих сил, позволяет работать с перспективой, своевременно установить необходимую взаимосвязь между различными учреждениями и организациями, определить правильное отношение между разделами и участками работы, использовать наиболее эффективные её формы и методы.

Существуют определённые этапы разработки плана, которые можно представить следующим образом:

1. Подготовительный период и разработка проекта плана.
   
2. Обсуждение, согласование и утверждение плана учредителем.
   
3. Реализация плана, контроль за исполнением.
   

Важными моментами при разработке плана являются сбор, анализ и обработка информации, на основе которых принимается решение.

Источником информации являются:

- указания и решения вышестоящих органов законодательной и исполнительной власти;

- документы, характеризующие состояние и задачи хозяйственного, демографического и культурного пространства своего муниципального образования, где действует клубное учреждение;

- материалы изучения бюджетного финансирования, покупательские возможности потребителя на рынке услуг;

- материалы изучения потребностей различных групп населения, получающих услуги КДУ;

- материалы изучения передового опыта других клубных учреждений.

Также необходимо знать праздники и знаменательные даты, как общероссийские, так и связанные с историей и современной жизнью данного муниципального образования.

После систематизации полученной информации необходимо выделить основные приоритетные направления и главную линию в деятельности КДУ, координируя работу с другими учреждениями и организациями, имеющимися в поселении.

Заключительный этап – это внесение корректив и утверждение плана.

В сельском клубе рекомендуется иметь следующие планы:

- перспективный (годовой) план;

- календарный (месячный) план;

- могут иметь место планы цикличные (чаще их называют текущими - на неделю и т.п.);

Кроме того, планы составляются каждым клубным формированием.

Перспективный годовой план даёт направление деятельности учреждения на год с учётом интересов населения, материальных средств, наличия кадров в клубном учреждении, определяет примерное количество мероприятий. Перспективный план состоит из двух частей: вводная часть и планирование по разделам клубной работы.

Вводная часть предполагает краткое изложение целей и основных задач клуба на предстоящий год. В вводной части учитываются компании, новые направления деятельности, актуальные формы работы, дается характеристика клубных формирований, перспективы создания новых. Описывается внедрение более гибких методов и комплексных форм клубной работы.

Второй раздел плана составляется по направлениям деятельности и формам работы с разновозрастными группами населения (детьми, подростками, молодёжью, людьми старшего поколения).

Отдельными планами или дополнительными направлениями в перспективном, годовом плане могут быть: организация досуга детей на зимних и летних каникулах, работа с семьёй, социально-творческие заказы от физических и юридических лиц.

В перспективном плане могут иметь место разделы: заседания Совета клуба, информационно-методическое обеспечение процесса, участие в районных массовых мероприятиях, раздел материально-технического обеспечения и работа клубных формирований.

Месячный план, как правило, составляется по календарю. Художественно оформленный месячный план-календарь вывешивается для посетителей в хорошо доступном месте.

Таким же образом доступными посетителю должны быть «Расписание работы клубного учреждения» и «Расписание работы имеющихся клубных формирований». Совершенствование работы учреждений культуры невозможно без учёта и отчётности их деятельности, да и финансирование в настоящее время невозможно без видения конечного результата труда.

Планирование и выделение средств определяется по конечному результату. Учёт представляет собой отражение количественных показателей и качественной характеристики проводимых мероприятий.

Качественный показатель может отслеживаться по книге отзывов и предложений, при проведении социологических опросов и анкетирования, по участию в районных, городских мероприятиях коллективов народного творчества, по популярности клубного учреждения у населения.

Количественный учёт – повседневная систематическая регистрация проводимых клубом мероприятий. Основной документ количественного учёта – журнал учёта работы культурно-досугового учреждения. Он служит основанием для заполнения годового статистического отчета по форме 7-НК.

Журнал учёта работы культурно-досуговой организации является документом строгой отчётности и служит основанием для определения групп по оплате труда и других организационно-экономических показателей, формой контроля по итогам планирования.

Журнал заполняется ежедневно. В него вносятся все мероприятия, проводимые данным культурно-досуговым учреждением, как в своём помещении, так и на других площадках. В конце месяца записываются количественные итоги работы по ежедневным записям, в конце квартала суммируются и заносятся в графу № 1 «Контрольные показатели». При проверке культурно-досуговой организации журнал учёта работы предоставляется для ознакомления проверяющим должностным лицам. В случае окончания журнал учёта продолжается по той же форме в новом журнале. Заполненный журнал хранится в культурно-дсуговом учреждении в течение 3 лет, как документ основной отчётности. Ответственность за правильность ведения и сохранность журнала несёт заведующий культурно-досуговым учреждением.

Афиши, программы, сценарии всех клубных мероприятий должны храниться в отдельных папках в качестве обязательного приложения к журналу учёта.

Мероприятия, проведённые в клубном здании по планам работы других учреждений и организаций, в общий порядок мероприятий данного КДУ не заносятся и не считаются, но могут по необходимости заноситься в специально отведённый раздел.

Указанный журнал является основным документом учёта всей работы коллектива. Журнал ведётся лично руководителем коллектива (педагогом). Отметки в журнале производятся регулярно на каждом занятии. Заполнение всех граф обязательно. Помарки и перечёркивания написанного текста в журнале не разрешаются. Журнал хранится у заведующего клубом или художественного руководителя, как документ основной отчётности.

Учёт каждого клубного формирования ведётся в отдельном журнале.

По итогам работы клубное учреждение отчитывается перед своим учредителем, вышестоящим органом культуры, имеющим на то полномочия.

Применяется три вида отчётности: статистическая, информационно-аналитическая, отчёт перед населением.

Руководитель составляет на основе данных первичного учёта статистический отчёт по форме 7-НК и вместе с ним текстовой – информационно-аналитический, согласно плана работы. В нём должны содержаться следующие сведения:

1. Вводная часть (цели, задачи, стоявшие перед учреждением в текущем году).
   
2. Краткая характеристика здания клуба, его материально-техническая база (оборудование, наличие музыкальных инструментов и других технических средств).
   
3. Качественный состав кадров.
   
4. Работа Совета клуба (если таковой имеется).
   
5. Работа по разделам плана.
   

В начале каждого раздела даются цифровые показатели.

Имеет место в отдельных муниципальных образованиях отчёт клуба перед населением.

Отчёт перед населением – ответственный экзамен КДУ. Обязательными элементами такого отчёта являются:

- отчёт Совета клуба за прошедший год;

- обсуждение всеми участниками на собрании отчёта, оценка работы;

- выборы нового Совета клуба;

- творческий концерт коллективов художественной самодеятельности.

Подготовка к отчёту перед населением требует большого внимания, подлинно творческого подхода. Он должен быть интересным.


АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ


Аттестация кадров – это одна из наиболее эффективных форм проверки уровня деловых, личностных, моральных качеств работника по соответствующей должности.

С помощью аттестации работников можно не только оценить их профессиональную состоятельность, но и решить, каких специалистов не хватает, какие новые должности ввести в штат, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем лучше без сожаления расстаться.

Специально избранная комиссия проверяет знания и навыки сотрудников по правилам, установленным законодательством и локальными актами организации.

Правильно организованная и проведённая аттестация будет законным основанием для таких важных кадровых решений, как перевод и увольнение. Кроме того, аттестация способствует тому, чтобы работники трудились с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться – повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину и т. д.


Утверждено

Приказом по

От ____№ ____


ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ

РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ

1. Общие положения
   

1. Аттестация работников предприятия призвана способствовать совершенствованию деятельности по управлению персоналом, в том числе организации рекрутинга и ротации всех категорий работников, а также повышению объективности при определении уровня их профессиональной подготовки и его соответствия нынешнему месту работы.
   
2. Аттестации подлежат все работники предприятия, заключившие бессрочный трудовой договор, проработавшие на предприятии не менее 12 календарных месяцев при условии, что данная работа является для них основной.
   
3. Аттестации не подлежат работники:
   

- замещающие должность, менее одного года;

- молодые специалисты (в течение первых двух лет);

- работники в возрасте до 18 лет;

- беременные женщины и находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет и после выхода на работу по истечении одного года.

1.4. Решение о необходимости аттестации отдельных работников принимается руководством предприятия в отношении каждого работника индивидуально и с учётом конкретных обстоятельств.


II. Организация подготовки проведения

аттестации работников предприятия


2.1. Для подлежащей организации проведения аттестации работников предприятия:

2.2. Формируется аттестационная комиссия.

Утверждается график проведения аттестации с указанием фамилии, имени, отчества аттестуемого, наименования структурного подразделения, даты аттестации и даты представления документов; фамилия, имя отчество ответственного за представление документов.

2.3. Составляются списки работников, подлежащих аттестации в течение предстоящего года.

2.4. Осуществляется подготовка иных необходимых для проведения аттестации документов.

2.5. Разрабатывается, утверждается и доводится до сведения соответствующих должностных лиц и структурных подразделений план аттестации работников предприятия.

2.6. Реализуются другие подготовительные мероприятия, являющиеся существенными для обеспечения надлежащей организации проведения аттестации.

2.7. Аттестационная комиссия предприятия состоит из председателя, заместителя председателя (по усмотрению), секретаря и членов комиссии. Порядок формирования аттестационной комиссии предприятия и её функционирования регламентируется соответствующим положением.

2.8. В необходимых случаях для надлежащей организации проведения аттестации работников предприятия в составе аттестационной комиссии могут формироваться временные подкомиссии, которые уполномочены проводить аттестацию определённых категорий работников – руководителей, специалистов, технических исполнителей и т. п. Решение о формировании подкомиссии принимается председателем аттестационной комиссии по согласованию с руководителем предприятия.

2.9. Основным рабочим документом, регламентирующим порядок проведения аттестации работников предприятия, является план. Проект плана разрабатывается под непосредственным руководством председателя аттестационной комиссии на предстоящий аттестационный период – как правило, на календарный год – не менее, чем за 2 месяца до его начала. Проект плана утверждается руководителем предприятия, после чего доводится до сведения должностных лиц предприятия не менее, чем за месяц до начала аттестационного периода.

3.0. Последующая работа по аттестации работников предприятия организуется в соответствии с графиком. График аттестации разрабатывается аттестационной комиссией на предстоящий месяц не менее, чем за 7 рабочих дней до его начала. График утверждается председателем аттестационной комиссии, после чего доводится до сведения каждого аттестуемого под роспись. В графике указываются:

- порядковый номер аттестуемого работника;

- фамилия, инициалы, должность (место работы) аттестуемого работника;

- место, время и время аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию предприятия необходимых документов с указанием ответственных за их представление должностных лиц предприятия.

3.1. Не менее, чем за две недели до предлагаемой даты аттестации работника в аттестационную комиссию представляется отзыв на аттестуемого, подписанный его непосредственным начальником и утвержденный руководителем соответствующего структурного подразделения. В тексте отзыва, излагаемого в произвольной форме, как правило, должны быть отражены следующие вопросы:

- уровень профессиональной подготовки аттестуемого;

- знание аттестуемым своих обязанностей и их выполнение;

- готовность аттестуемого к дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков, умений и знаний в системе тренинга, самостоятельная работа над их совершенствованием;

- способность аттестуемого применять ранее полученные профессиональные навыки, умения и знания;

- область (направление) профессиональной деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг наиболее высоких результатов;

- организованность, инициативность в работе аттестуемого;

- способность аттестуемого своевременно, полно и качественно выполнять поручения и указания;

- способность аттестуемого критически оценивать свою профессиональную деятельность;

- наиболее существенные, моральные и психологические качества, присущие аттестуемому;

- работник должен быть ознакомлен под роспись с содержанием отзыва своим непосредственным начальником;

- в необходимых случаях аттестуемый вправе сообщить своё мнение аттестационной комиссии в форме письменного заявления;

- при проведении последующих аттестаций в аттестационную комиссию на аттестуемого представляются, помимо отзыва, его аттестационный лист, с данными о предыдущей аттестации.


III. Организация проведения аттестации

работников предприятия

3.1. Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника и его непосредственного начальника. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие либо отложить её проведение до выяснения обстоятельств. Присутствие работника на заседании аттестационной комиссии является обязательным в случаях:

- при рассмотрении отзыва, содержащего вывод о несоответствии аттестуемого занимаемому месту работы (должности);

- при рассмотрении отзыва, в котором отмечается наличие у аттестуемого существенных недостатков в исполнении обязанностей в соответствии с заключенным с ним трудовым договором;

- при наличии письменного заявления аттестуемого о несогласии с представленным отзывом.

3.2. В ходе заседания аттестационная комиссия:

- рассматривает представленные документы;

- заслушивает сообщения аттестуемого и, в случае необходимости, его непосредственного начальника, о служебной деятельности;

- проводит обсуждение сообщений;

- задаёт вопросы аттестуемому и, в случае необходимости, его непосредственному начальнику, для уточнения обстоятельств, являющихся существенными для принятия решения об аттестации работника;

- принимает решение об аттестации работника, если в процессе заседания не выявлены обстоятельства, делающие объективную аттестацию работника невозможной.

3.3. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого должно быть объективным и доброжелательным. В целях обеспечения должностной объективности аттестационная комиссия после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его работе за предшествующий период и (или) его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на другое заседание комиссии до прояснения соответствующих обстоятельств.

3.4. Оценка работы аттестуемого основывается на:

- сведениях, содержащихся в отзыве на аттестуемого;

- сведениях, содержащихся в сообщениях аттестуемого и его непосредственного начальника;

- иных имеющихся в распоряжении аттестационной комиссии документированных сведениях, характеризующих аттестуемого, содержание и способ получения которых не противоречат законодательству.

3.5. Аттестационная комиссия по результатам аттестации, помимо оценки аттестуемого, вправе отразить в аттестации мотивированные рекомендации о дальнейшем, наиболее целесообразном, служебно-деловом применении аттестуемого, в том числе:

- о перемещении работника на новое место работы (должность);

- о зачислении работника в резерв на новое место работы (должность) на конкурсной основе;

- о направлении на учёбу с отрывом от производства;

- о направлении работника в длительную командировку;

- об изменении трудовой функции, порученной работнику в соответствии с трудовым договором;

- об изменении отдельных условий трудового договора, заключенного с работником.

3.6. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссий. При равенстве голосов решающим голосом обладает председатель аттестационной комиссии.

3.7. Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

3.8. В аттестации работнику даётся одна из следующих оценок:

- соответствует нынешнему месту работы (должности);

- соответствует нынешнему месту работы (должности) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его дальнейшему служебно-деловому применению;

- не соответствует нынешнему месту работы (должности).

3.9. Ход заседания аттестационной комиссии, включая обсуждение аттестуемого, внесённые предложения по его оценке, решение комиссии и результаты голосования по ним фиксируются в протоколе. Протокол оформляется по установленной форме секретарем в течение 3 дней после заседания аттестационной комиссии.

4.0. Результаты аттестации – оценка и рекомендации – заносятся в аттестационный лист работника на основании по установленной форме секретарем в течение 3 дней после заседания аттестационной комиссии. В аттестационном листе, кроме того, отражаются основные мотивы принятого аттестационной комиссией решения. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Какие-либо другие документы по результатам аттестации работника, как правило, не оформляются.

4.1. С аттестационным листом работник знакомится под расписку в течение 3 дней с момента её оформления. Содержание аттестации и порядок её проведения могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством.

4.2. Аттестационный лист работника и отзыв на него хранятся в его личном деле.


IV. Организация реализации решений

аттестационной комиссии.

Учёт и оценка результатов аттестации


1. Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия для принятия решения о дальнейшем служебно-деловом предназначении аттестованного.

2. Решение о дальнейшем служебно-деловом предназначении аттестованного принимается руководителем предприятия с законодательством и с учётом результатов аттестации.

3. Председатель аттестационной комиссии ежеквартально информирует руководителя предприятия об основных результатах аттестации за истекший период. Отчёты о результатах аттестации представляются руководителю предприятия председателем аттестационной комиссии по итогам каждого полугодия по установленной форме.

4. Руководителем предприятия ежегодно подводятся итоги проведения аттестации работников. При подведении итогов основное внимание уделяется:

- обобщению и распространению накопленного за соответствующий период положительного опыта при проведении аттестации;

- выработке мер, направленных на устранение недостатков, имевших место при проведении аттестации;

- анализу предложений, направленных на совершенствование организации проведения аттестации.

5. По результатам подведения итогов на основании соответствующих указаний руководителя, председателем аттестационной комиссии организуется разработка плана по совершенствованию проведения аттестации. План утверждается руководителем предприятия, как правило, вместе с планом проведения аттестации на очередной календарный год. Контроль за реализацией мероприятий плана совершенствования аттестации возлагается на председателя аттестационной комиссии или иное должностное лицо (по решению руководителя предприятия).

6. Сведения о результатах аттестации работников предприятия за год представляются в органы управления, решения и указания которых обязательны для предприятия, в порядке, предусмотренном законодательством.


V. Заключительные положения


1. Настоящее положение вступает в силу со дня утверждения руководителем предприятия.

2. Настоящее положение подлежит переутверждению при внесении в его содержание существенных для организации проведения аттестаций работников предприятия изменений, но не реже одного раза в 3 года.

3. Положение разработано на основании Постановления Министерства труда РФ № 27 и Министерства юстиции РФ № 8/196 от 23 октября 1992 г. «Об утверждении основных положений и порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», с учетом действующих правовых норм и нормативно-методических материалов НИИ труда.


Начальник отдела кадрового

и документационного обеспечения


СОГЛАСОВАНО

Юристконсульт