Методика исследования Главный вывод исследования Высокая потребность в выпускниках Предпочтения работодателей по вузам
| Вид материала | Исследование |
- Инструкция : Бланк исследования: все без бланков исследования Отчет испытуемого, 39.61kb.
- Методика это более узкое понятие. Например, в экспериментальном методе исследования, 21.98kb.
- Рабочий план социологического исследования. Функции и основные элементы программы социологического, 17.2kb.
- Методика исследования с применением качественной методологии 15 Методика количественного, 5301.04kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине " Методология и методика психолого-педагогического, 233.41kb.
- Социальное партнерство огоу спо «Смоленский индустриальный техникум» Основные направления, 20.21kb.
- Эффективность исследования систем управления и решения возникающих проблем во многом, 32.47kb.
- Назначение программы. Данная программа предназначена для исследования функции. Всостав, 270.6kb.
- Программа социологического исследования, 46.19kb.
- Разработка программы исследования Определение методов исследования Полевые исследования, 72.82kb.
Выпускник для работодателя
социологическое исследование отношения работодателей из бизнеса к выпускникам российских вузов
Москва, 2004 г.
Настоящий доклад подготовлен Аналитическим центром «Эксперт» по итогам социологического опроса мнений работодателей из бизнеса о качестве выпускников российских вузов. Опрос (углубленные интервью) проведен Институтом сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ). Авторы доклада – Игорь Федюкин, Андрей Шмаров. Руководитель проекта – Андрей Шмаров.
Содержание
Методика исследования
Главный вывод исследования
Высокая потребность в выпускниках
Предпочтения работодателей по вузам
Молодой специалист пришел в компанию
Чего не хватает молодым специалистам
Как фирмы восполняют недостатки образования и адаптируют молодых сотрудников
Претензии к вузам
Предложения работодателей по реформированию системы высшего образования
Западное и отечественное образование
Как ищут и отбирают молодых специалистов
Модели взаимодействия компаний с вузами
Физики-лирики
Методика исследования
Цель исследования. Выявление соответствия или несоответствия выпускников современных российских вузов требованиям работодателя, выяснение, какие именно усилия по переобучению или дополнительному обучению молодых специалистов приходится предпринимать работодателю, чтобы получить работника требующегося уровня.
Объект исследования. Исследование проведено среди крупных и средних компаний в гг. Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Челябинске, которые нанимают на работу молодых специалистов после вузов. Всего проведено 25 углубленных интервью.
Критерии для отбора организаций. При отборе организаций использовались следующие критерии.
Размер организации. В выборку вошли "крупные" (более 1000 чел., занятых в организации) и "средние" (100-1000 чел., занятых в организации)
Наличие у организации опыта приема на работу молодых специалистов, окончивших вуз. При выборке организаций для исследования мы исходили из цели представить наибольшее количество разных типов организаций, чтобы учесть все разнообразие мнений по предмету исследования. В выборку включены в основном компании, работающие в области производства, транспорта, торговли, финансов, консалтинга.
Критерии для выбора квот сформулированы на основе предположений о том, какие организационно-структурные факторы могут влиять на требования организации к молодым специалистам, и, таким образом, будут использоваться при анализе полученных данных. В качестве критерием для построения квот использовались:
- размер организации (крупные и средние) по численности работающих;
- отрасль (производство, услуги населению, услуги бизнесу, торговля, транспорт, коммуникации);
- тип управления (условно разделен на западный, российский, западно-российский).
Внутри организаций опрошены четыре типа респондентов (по одному человеку в каждой организации):
- руководитель предприятия в организации среднего размера, который сам занимается отбором или принимает окончательное решение об отборе персонала и обучении сотрудника в процессе работы;
- руководители структурных подразделений компаний большого размера, которые имели опыт работы с молодыми специалистами после вуза и которые являются теми, кто формулирует основные требования к квалификации и качествам сотрудника и непосредственно работает с молодыми специалистами;
- руководители отдела кадров, отдела человеческих ресурсов (отделов работы с персоналом);
- руководители отделов по переподготовке или дополнительному обучению.
Метод опроса. Полуформализованное личное интервью с респондентом. Во время интервью проводилась аудиозапись, которая потом письменно расшифровывалась.
Главный вывод исследования
Работодатели не довольны тем «товаром», который поставляют им вузы, однако характер претензий и предложения по реформированию образования сильно разняться в зависимости от отрасли, в которой работает компания, ее размеров, уровня корпоративной культуры и корпоративного управления, и других характеристик. Поэтому сегодня работодатели ведут все более активную и долгосрочную кадровую политику, в том числе и в области привлечения и подготовки молодых специалистов, их последующего профессионального развития и формирования кадрового резерва. Некоторые из работодателей (особенно промышленные предприятия) все еще хотят, чтобы вузы готовили для них узких специалистов, точно соответствующих той или иной функциональной роли. Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. На сегодняшний день выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Соответственно работодатели сейчас все более активно инвестируют в различные программы обучения и профессиональной подготовки, рассматривая их как одну из приоритетных сторон своей деятельности.
Такая ситуация ставит перед вузами новые задачи. Собственно знания как таковые, полученные выпускником вуза, рассматриваются компаниями лишь как отправная точка, фундамент для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке работодателем потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться. Однако вузы, по мнению работодателей, плохо справляются сегодня с воспитанием этих качеств. Соответственно, чаще всего работодатели критикуют сегодняшнее высшее образование за излишний академизм, недостаток практических знаний и навыков, оторванность реалий современной экономики и рынка труда.
Пожалуй, у работодателей складывается убеждение, что необходима модификация парадигмы российского высшего образования. Идея в том, что наши вузы, традиционно ориентирующиеся на знания, и в этом качестве способные добиваться значительных результатов, необходимо нацелить и на успех, повышение конкурентоспособности выпускника в рыночной среде.
Высокая потребность в выпускниках
Выпускники вузов сегодня вновь оказались крайне востребованным «товаром» на отечественном рынке труда. Опрошенные представители компаний во всех секторах экономики единогласно говорят, что заинтересованы в привлечении на работу молодых специалистов, объясняя это как текущим экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. В ближайшие годы выбытие опытных специалистов продолжится ускоренными темпами, а поскольку многие компании и предприятия на протяжении 1990-х годов практически не принимали на работу новых сотрудников, работодатели уже сегодня ощущают недостаток специалистов и руководителей среднего возраста.
Все респонденты говорят, что за последние два года их предприятия в том или ином объеме принимали на работу молодых специалистов-выпускников вузов. Существенно, что в последние годы активно нанимать молодых специалистов стали не только компании в области торговли, услуг, финансов, но и предприятия «реального сектора», в том числе и те из них, которые были построены еще в советские годы. Последние, в частности, активно привлекают молодых специалистов из профильных технически ВУЗов, выпускники которых в еще недавно редко находили себе работу по полученной специальности. Начальник отдела кадров крупного машиностроительного предприятия (Санкт-Петербург): «Был период, когда вакансий вообще не было, а сейчас люди уходят на пенсию, их надо заменять. Был момент, когда специалисты были вынуждены срочно переквалифицироваться и идти в торговлю. Сейчас их не вернуть. Этот вакуум сейчас начинает интенсивно заполняться».
Работодатели говорят даже о конкуренции между компаниями, стремящимися привлечь на работу наиболее способных молодых специалистов. Менеджер управления по работе с персоналом крупной международной консалтинговой компании (Москва): «В 19997 г. мы набирали порядка десяти-пятнадцати человек в отдел аудита, а сейчас -- 150 человек. Но если пять-семь лет назад мы выбирали, кого из кандидатов взять на работу, то сейчас мы должны торопиться, потому что крупные российские компании начинают предлагать очень даже конкурентоспособные условия и в плане материального вознаграждения, и в плане содержания работы. Конкуренция за молодых специалистов сильно возросла».
В большинстве компаний говорят о наличии специальных (зачастую, очень развитых) программ в области подбора кадров, на всех стадиях формирования будущего специалиста, начиная с учебы в вузе и заканчивая курсами и семинарами для новых сотрудников; многие компании начинают руководствоваться философией непрерывного обучения сотрудников. В реализацию подобных программ работодатели готовы вкладывать значительные средства.