Э. А. Понуждаев теория организации учебно-методический комплекс

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Глава 3. жизненный цикл организации Построение системы сотрудничества Делегирование полномочий и децентрализация Глава 4. организация и управление 4.2. Основные модели организации трудовых отношений в современной России Наименование модели II. «Многостаночная» III. «Зебра» IV.«Теневая» (айсберг»)

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс теория и методика воспитания, 1435.61kb.
• Учебно-методический комплекс для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080504, 347.56kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальностей: 080801 «Прикладная информатика, 1213.99kb.
• М. В. Ломоносова Социологический факультет кафедра Информатики социальных процессов, 1105.13kb.
• М. В. Ломоносова Социологический факультет кафедра Информатики социальных процессов, 1371.86kb.
• Учебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс теория языка, 2510kb.
• Учебно-методический комплекс издательство тюменского государственного университета, 1766.72kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине дпп. В. 02 Теория и практика стиха (уд-04., 1562.39kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине опд. Ф. 04 Теория и методика обучения литературе, 2205.11kb.
• Учебно-методический комплекс по спецкурсу «Теория квалификации преступлений» печатается, 1455.46kb.

ГЛАВА 3. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Успех менеджеров в различных организациях напрямую зависит от результативной работы в области анализа рынка (маркетинга) и эффективности управления сотрудниками. Ключевую роль здесь играет понятие «жизненный цикл» (ЖЦ) организации. Оно закономерно вытекает из объективности всех процессов, происходящих в природе и обществе, которые осуществляются по вполне определённым программам: чередование дней и ночей, смена сезонов, воспроизводство растительного и животного миров, человека и общества.

Организация, как целенаправленная система, создаётся и функционирует благодаря усилиям одних людей (сотрудников) для удовлетворения потребностей других людей. Она живёт в определённом циклическом режиме на «оси времени». Подобно тому, как ежедневно рождаются и умирают люди, создаются новые и новые организации, другие же постепенно снижают результативность своей деятельности или же исчезают в водовороте конкурентной борьбы на рынке. Немногим организациям удаётся существовать и успешно функционировать продолжительное время, но такой успех, как правило, обусловлен существенными изменениями, по мере необходимости производимыми в них. Хорошо известно, например, что возраст многих европейских университетов является весьма почтенным³⁶. Их профессорско-преподавательский состав и студенты по праву гордились и гордятся историей своих вузов, в которых за сотни лет было проведено немало реорганизаций. (Так, в 70-е годы XX века Парижский университет был превращён в 13 самостоятельных университетов, в которых к концу столетия обучалось более 250 тыс. студентов.)

Итак, на протяжении своего существования любая организация, независимо от области своей деятельности, объективно изменяется под влиянием факторов внешней среды, смены кадрового состава, количества и качества производимых товаров и услуг, структурных преобразований, формирования новой системы управления и др.

В настоящее время уже нет необходимости доказывать, что понятие «жизненный цикл организации» (ЖЦО) существует объективно. Доказано и то, что ЖЦО следует рассматривать как систему с совокупностью предсказуемых изменений состояния организации, происходящих в определённой последовательности на протяжении функционирования³⁷. Опираясь на понятие ЖЦО, выявлены и идентифицированы определённые отчётливо повторяющиеся промежутки времени (этапы), независимо от размера и специфики функциональной деятельности организации. Очерёдность этапов не является случайным и стихийным явлением, а предсказуема и характеризуется определёнными чертами. Продолжительность аналогичных этапов в различных организациях может отличаться. Это в наибольшей степени зависит от результативности работы сотрудников, особенно менеджеров организации.

Применительно к производственной деятельности организации принято рассматривать: а) полный жизненный цикл продукции («товара»), или ЖЦТ в производственной сфере; б) ЖЦТ в сфере потребления (с точки зрения клиентов). Применительно к функциональной деятельности персонала организации учитывается ЖЦ работы сотрудника на конкретном рабочем месте (РМ), в организации, в сфере определённой функциональной деятельности.

Полный ЖЦТ складывается из следующих основных периодов: времени создания конкретного товара и/или услуги; сроков производства товара; времени, необходимого на транспортировку, продажу, сроков эксплуатации и/или использования и др.

ЖЦ товара и функциональной деятельности людей определяют этапы ЖЦО и учитываются в процессе маркетинговых исследований, работы менеджеров, принятия управленческих решений, анализе и создании систем управления, теории организации и иных управленческих операциях.

Концепция ЖЦ широко используется для обеспечения устойчивости и подвижности организации в конкретных условиях, адаптации к изменяющимся факторам внешней среды, в то время как негибкость работы менеджеров организации и консерватизм в мышлении и действиях ведут к ухудшению положения или же к исчезновению («смерти») организации.

Таким образом, сотрудники организации, в особенности менеджеры, должны понимать значимость этапов ЖЦО, знать характерные признаки каждого этапа, предвидеть последствия их изменений и изыскивать возможности для оптимизации ЖЦО, то есть для удержания её «на плаву» или перевода в более целесообразное, эффективное (эмерджентное) состояние.

В самом общем виде жизненный цикл может быть определён как «интервал времени между моментами смены качественного и количественного состояния исследуемого объекта»³⁸.

Модели, опирающиеся на концепцию ЖЦ, различаются по степени сложности: от простейших до весьма разветвлённых, многоступенчатых и мультипараметрических, в которых стремятся исследовать множество различных стадий и этапов, характеризующихся десятками, а иногда и сотнями параметров.

Простейшую модель отличает то, что весь ЖЦО сводят к трём основным этапам – «рождения» (Р), «зрелости» и «старения» (С) системы (см. рис. 9).

Этап рождения оценивается по явному преобладанию числа факторов, способствующих образованию новых «клеток» и «молодых побегов», над числом тех, которые определяют «старение», или Р > C. Он отличается высоким уровнем подвижности системы (особенно социальных организаций), ростом (изменением количественных характеристик) и развитием (изменением качественных характеристик).

Этап зрелости характеризуется состоянием равновесия между составляющими Р и С, что можно описать равенством Р = С. Этапу зрелости присуща устойчивость системы к воздействию основных факторов, в том числе и внешней среды.




Рис. 9. Три основные стадии жизненного цикла организации

по соотношению факторов «рождение» (Р) – «старение» (С).


Этап старения наступает в связи с преобладанием факторов и параметров, отражающих начало деградации организации, или С > P. Опасность данного этапа состоит в том, что вначале элементы и факторы старения не несут явной угрозы для менеджеров организации и считаются не заслуживающими внимания, но в какое-то время выходят из под контроля и становятся неуправляемыми, ведущими к отрицательному синергетическому эффекту.

В более подробных и детальных моделях за этапом «рождение» следуют этапы «детство» и «юность». Они предшествуют наступлению «зрелости» системы.

В моделях такого рода этап рождения связывают с необходимостью удовлетворять интересы определённых клиентов, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии – выживание, что требует от сотрудников веры в успех своей деятельности, высокой работоспособности, активности и готовности рисковать.

Этап детства отличает стремление к укреплению позиций организации на рынке и усилению её конкурентоспособности. Главной задачей этапа является обеспечение хотя бы кратковременного успеха и роста. Данная стадия весьма опасна в силу того, что большинство организаций именно на ней терпят крах, прежде всего ввиду неопытности и некомпетентности менеджеров.

Этап юности требует своевременного перехода от комплексной работы менеджеров (небольшой команды) к распределению обязанностей и специализации, к началу профессиональной работы по прогнозированию, планированию работ и финансированию функциональной деятельности. Главная цель на данном этапе – обеспечение ускоренного роста и стремление укрепиться в определённой рыночной нише. Иными словами: ведётся активная борьба за повышение устойчивости организации (рис. 10).



Рис. 10. Соотношение объектов главного внимания менеджеров

на этапах «Детство» и «Юность».


Этап зрелости, в свою очередь, делят на фазы расцвета, стабилизации и аристократизации. Данный этап в целом можно охарактеризовать как нахождение менеджерами оптимального соотношения между факторами, влияющими на устойчивость и стабильность организации, и факторами, обеспечивающими необходимую подвижность и адаптивность к рыночным условиям. Несмотря на то, что три перечисленные фазы обладают абсолютным большинством общих характеристик, во взаимоотношениях менеджеров начинают всё больше проявляться элементы расслоения по «вертикали» и по «горизонтали».

«Вертикаль» расслоения проявляется в отдалении менеджеров среднего звена от нижнего, а высшего руководства – от среднего звена. «Горизонталь» чаще всего связывают с особыми взаимоотношениями между линейными, штабными и функциональными менеджерами.

Появление и проявление элементов «аристократизации» принято связывать с выделением высшего руководства в особую, элитную часть менеджеров. Оно сопровождается формализацией в системе управления и по отношению ко всем иным менеджерам и сотрудникам организации.

Как только факторы и элементы формализации во взаимоотношениях между сотрудниками в процессе функциональной деятельности становятся определяющими, в организации интенсивно формируется, развивается и укрепляется бюрократическая система. Интенсивная бюрократизация процесса управления организацией является предвестником её быстрого старения и, возможно, скоропостижной ликвидации (см. рис. 11).




Рис. 11. Основные этапы и специфичные фазы ЖЦО.


Таким образом, при анализе основных этапов ЖЦО целесообразно комплексное использование нескольких критериев. Важнейшими среди них выступают: упоминавшееся соотношение факторов «рождения» и «старения» (Р/C), критерий уровня бюрократизации, особенно во взаимоотношениях менеджеров на этапах старения организации, а также (при оценке функциональной деятельности менеджеров, особенно высшего руководства) критерий, характеризующий внимание к планированию (П) и контролю (К). Доказано, что на этапах «рождения» планированию уделяется больше внимания, чем контролю (П > К), на этапах «зрелости» обе функции для менеджеров становятся равнозначными (П = К), а на этапах «старения» контролю начинают уделять больше внимания, чем процессу планирования и самим планам организации (П < К) (см. рис. 10).

Естественно, что представление ЖЦ как совокупности последовательных этапов не ограничивается моделью, приведённой на рис.11. Определённый интерес и инновационный потенциал для менеджеров заключает в себе матрица развития организации, в основу которой положены восемь стадий её развития: Рождение – Детство – Отрочество – Ранняя зрелость – Расцвет сил – Поздняя зрелость – Старение – Обновление (см. таблицу 6)³⁹.


Стадии развития организации (по Б.З. Мильнеру) Таблица 6.

Обновле­ние	Обновление	Реорганизатор	Ориентация на перемены	Самокритич­ный	На обновлении, развитии	Омоложение	Созидательный	Состязатель­ный, поощ­ряющий	Подражание Фениксу
Старение	Обслужива­ние	Админист­ратор	Ориентация на сложив­шиеся структуры	Самодо­вольный	На продол­жении суще­ствования	Стабиль­ность	Экстраполя­ция	Основанный на традициях	Бюрократия
Полная зрелость	Уникальность, образ	Государст­венный деятель	Зрелость, самоудов­летворённость	Междуна­родный	На приспо­соблении	Равновесие интересов	Социально-психоло­гический	Коллеги­альный	Социальный институт
Расцвет сил	Сбалансирован­ный рост	Корпоративный деятель	Системная ориентация	Многонациональный	На интеграции, правлении	Централизация и автономность	Сложный, комплексный	Централизован­ный	Социальная от­ветственность
Ранняя зрелость	Система­тический рост	Участник	Расшире­ние, дивер­сификация	Нацио­нальный	На коорди­нации	Многосто­ронний рост	Планиро­вание зака­зов, спе­циализация	Децентра­лизован­ный	Хорошее положение
Отрочество	Ускоренный рост	Консультант	Изменение	Секционный	На завоеваниях	Удержание доли рынка	Планирование продаж, бюд­жета	Делегирование полномочий	Плановая прибыль
Детство	Краткосроч­ная прибыль	Оппортунист	Достижение	Местный	На конкурен­ции	Существова­ние	Текущий	Управление, осуществляемое малой группой	Оптимизация прибыли
Рождение	Выживание	Новатор	Борьба	В центре внимания - организация	На новом	Выход на ры­нок	С предвиде­нием	Единоличный	Максимиза­ция прибыли
Стадии Факторы	Первичные цели	Тип лидера	Организационный характер	Организационный образ	Концентрация энергии	Центральная проблема	Тип планирования	Метод управления	Организационная модель

Большое число моделей, основанных на концепции ЖЦ организации, позволили перейти от простой констатации последовательности и содержания основных этапов к тщательному научно обоснованному анализу и чётким предложениям по характеру возможных и целесообразных воздействий на каждом этапе, способных обеспечить повышение эффективности жизнедеятельности организации. Так, например, на этапах «рождения» организации можно интенсивно влиять на процесс её совершенствования. Опыт свидетельствует о том, что на протяжении нескольких месяцев (до одного года) персонал может быть подготовлен (обучен) до необходимого уровня (рис. 12), а менеджеры способны обеспечить требуемый уровень управления за счёт интенсивного освоения менеджмента и маркетинга (см. «процедуры менеджмента и маркетинга – рис. 12).


Рис. 12. Необходимые составляющие эффективного функционирования.


В ходе функциональной деятельности необходимо выстроить оптимальную структуру организации, на что обычно требуется несколько лет интенсивной и кропотливой работы менеджеров всех уровней. Причём целенаправленный анализ и научные методы резко сокращают время поиска и обоснования наиболее целесообразной структуры организации.

Особую роль в повышении эффективности деятельности организации играет работа высшего руководства (ТОР-менеджеров) по формированию, укреплению и совершенствованию корпоративной культуры. На отработку содержания корпоративной культуры даже при чёткой целенаправленной работе менеджеров требуется в пределах 5-10 лет, что характерно для сроков стратегических планов. Естественно, что отсутствие понимания того, какой должна быть корпоративная культура, увеличивает сроки становления организации (до полного соответствия требованиям «зрелости») или приводит к появлению элементов её «старения».

Опыт менеджмента свидетельствует о том, что каждому этапу ЖЦО соответствуют определённые характеристики состояния. Скажем, этапу юности присущи два качественно отличных (эмерджентных) состояния: время формирования малых групп и становления формализованных отношений в организации (см. рис. 13).



Рис. 13. Основные (характерные) этапы развития организации.

Малые группы могут формироваться под влиянием целенаправленной работы менеджеров или происходить стихийно по мере увеличения числа сотрудников и усиления специализации функциональной деятельности (группы конкретных исполнителей: водители, грузчики, складские рабочие, продавцы и др.).

В случае целенаправленного управления данным процессом этапы зрелости наступают быстрее и менее болезненно, без появления и развития конфликтных ситуаций за счёт расслоения на менеджеров и исполнителей («по вертикали») и различных видов функциональной деятельности («по горизонтали»). Естественно, что факторы, определяющие мышление и поведение менеджеров и исполнителей, могут действовать одновременно и параллельно или с некоторыми «сдвигами» по времени.

На этапах, характеризующих состояние зрелости организации, для некоторых характерно воздействие на определённые группы сотрудников, а некоторые определяют состояние организации в целом. Все они в различной степени характеризуют целенаправленную работу менеджеров (мотивация, командообразование, инновационность – см. рис. 13). При эффективной работе менеджеров время достижения того или иного этапа может быть сокращено. Доказано, что на этапах зрелости степень управляемости накоплением желательных и требуемых характеристик может сокращаться под воздействием плановой работы менеджеров. Таким образом, состояние организации на протяжении ЖЦ может регулироваться и корректироваться.

Доказано и то, что некоторые факторы даже под воздействием целенаправленной работы менеджеров требуют затрат на протяжении месяцев, а для большинства требуются годы интенсивной работы, которая может обеспечить достижение необходимого этапа в жизнедеятельности организации. Этап наиболее высокого уровня зрелости принято оценивать по степени развития и укрепления корпоративной культуры (рис. 12, 13).

Эффективность воздействия на этапы ЖЦ проявляется и в возможности «сложения» и «наложения» характеристических факторов на отдельные этапы и даже ЖЦО в целом. Это свойство ЖЦ позволяет обеспечить не только ускорение этапов развития, но и обновление организации (см. табл. 9). Средствами ускорения и повышения эффективности деятельности могут быть: привлечение в организацию более квалифицированных специалистов, особенно менеджеров, использование передовых технологий и новейшей техники, использование всего спектра управленческих методов и опыта сотрудников, оптимизация структуры организации и многое другое.

Итак, концепция ЖЦ может использоваться для анализа и выбора мер по совершенствованию организации при помощи самых разнообразных «рычагов», к числу которых относится и «сложение» элементов ЖЦ различных организаций при их объединении, достижении синергетического эффекта, определении приоритетных направлений развития фирмы.

Всё вышеизложенное правомерно считать средствами «внутридисциплинарного» исследования (т.е. внутри теории организации). Однако существует и системное взаимодействие с работой менеджеров (менеджментом и исследованием систем управления).

Рассмотрим такого рода взаимосвязь на примере ЖЦ коммерческих организаций, главной целью жизнедеятельности и желаемым состоянием которых является обеспечение постоянного превышения доходов над расходами при приемлемой степени риска.

Для коммерческих структур характерно наличие определённых стадий, масштабность и значимость которых связана с рассмотренными этапами ЖЦО (см. рис. 14).

Масштаб


Построение системы сотрудничества


Инновации


Построение системы координат


Снижение мотивации и утрата гибкости


Кризис доверия

Кризис управляемости

Кризис корпоративных отношений

Кризис автономности

Кризис перехода к профессиональному менеджменту

Рыночная уязвимость

Делегирование полномочий и децентрализация

Неэффективное управление

Неэффективное среднее управленческое звено

Неуправляемость как результат децентрализации

Организационная паранойя и паралич


Т (время)

Структурирование власти

Делегирование власти

Корпоративные конфликты и неспособность привлекать капитал для развития


Выхаживание

Младенчество

Быстрый рост

Зрелость

Старение

Рис. 14. Стадии развития коммерческой структуры.


Так, каждому этапу (по оси Т) соответствует определённая стадия и масштабность функционирования организации. Например, для этапа «младенчество» характерно проявление факторов и определённых параметров стадии «рыночной уязвимости», а на этапе «быстрого роста» следует учитывать несколько взаимосвязанных стадий: необходимость достаточного уровня профессионализма менеджеров и исполнителей; своевременность распределения обязанностей и делегирования полномочий (кризисные явления «автономности», «корпоративных отношений»), формирование эффективной системы управления («кризис управления») и другие.

Таким образом, концепция ЖЦ наряду с научно-теоретической ценностью в современных условиях становится всё чаще «инструментом», имеющим практическое значение. Она является реальным средством, широко используемым менеджерами и маркетологами для решения актуальных задач в сфере бизнеса и управления, связанных с анализом рыночной конъюнктуры и перспектив существования организации в условиях микро и макросреды, обоснованием программ оптимального использования всех видов ресурсов, максимизации прибыли, а также решения социальных проблем. Необходимость повышенной бдительности и повседневной борьбы за «живучесть» собственного дела на каждом этапе жизненного цикла – такова аксиома рынка, в равной степени относящаяся и к государствам, и к предприятиям, и к отдельным гражданам. Для большей убедительности сошлёмся на древнюю мудрость: «Немного поспишь, немного подремлешь, немного, сложив руки, полежишь: и придёт, как прохожий бедность твоя, и нужда твоя, как разбойник»⁴⁰.

ГЛАВА 4. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ

4.1. Система управления организацией: общая характеристика


«Превращение» человеческих (кадровых), финансовых, материальных и информационно-технологических ресурсов, которыми располагает современная организация «на входе», в качественные и конкурентоспособные товары и услуги «на выходе» немыслимо без создания эффективной системы управления.

Система управления организацией (СУО) включает четыре подсистемы: методологии, структуры, процесса, технологии и техники управления (см. рисунок 15).

Система управления организацией

Подсистемы

Методология управления

Структура

управления

Процесс

управления

Технология управления


Миссия

Цели и задачи

Законы и

принципы

Функции

Теории и

концепции

Методы и

средства

Организационные структуры

Функциональные структуры

Схемы

организационных отношений

Обучение

персонала

Организационная культура

Коммуникации

Стиль (тактика)

управления

Разработка, принятие,

исполнение решений

Организация документооборота

Компьютерная и оргтехника

Сети связи

Офисная

мебель


Основные элементы системы управления



Рис. 15. Система управления современной организацией⁴¹.


4.2. Основные модели организации трудовых отношений
в современной России


Эффективное функционирование СУО определяется не только перечисленными внутренними, но и внешними, особенно макроуровневыми, условиями. История государства, его традиции и стратегические планы, социальная структура общества и менталитет граждан, рыночная конъюнктура и текущая ситуация в отраслях, – эти и другие факторы в значительной степени влияют на организацию хозяйственной деятельности. Сконцентрируем внимание на особенностях поведения и характере взаимоотношений работодателей и наёмных работников в нашей стране.

В 1917 году Советская Россия в буквальном смысле шокировала «остальной мир», публично отрекшись от стратегии капиталистического развития и приступив к реализации грандиозного проекта с условным названием «Построение социализма и коммунизма». Однако после семидесяти пяти лет движения «по кривой линии» стало понятно, что социалистические принципы можно «привить» шведу или японцу, китайцу или корейцу, но только не «человеку советскому». На смену Союзу Советских Социалистических Республик пришла старая новая Российская Федерация, объявившая всему миру о начале рыночных преобразований и обеспечившая (в лице государства) условия для стремительной концентрации капитала у небольшой части граждан в противовес значительному большинству трудоспособного населения. Пятнадцать лет предыстории и собственно истории новейшей России (пятилетка «перестройки» М.С. Горбачёва и десятилетие «реформации» Б.Н. Ельцина – В.В. Путина) – не большой по историческим меркам период, но всё же вполне достаточный, чтобы подвести некоторые итоги и проанализировать имеющиеся результаты.

Поскольку оценить фактические доходы и расходы среднестатистического гражданина России весьма сложно (во-первых, из-за наличия «теневого» рынка, на долю которого приходится до половины ВВП, и, во-вторых, из-за гигантского расхождения официальных и неофициальных данных⁴²), проанализируем очевидное.

Принимая во внимание официальный уровень доходов россиян, занятых в бюджетной сфере (работники школ, дошкольных и медицинских учреждений, «силовых» ведомств и общественного транспорта), а также размеры пенсий и различных социальных пособий, правомерно утверждать, что уровень жизни в Российской Федерации гораздо ниже, чем в ряде восточноевропейских и азиатских государств, не говоря уже о странах «большой семёрки», при сопоставимых или идентичных ценах на основные товары и услуги⁴³. Социальная структура российского общества похожа на пирамиду, основанием которой являются представители низшего класса (бедные граждане, доходы которых сопоставимы с величиной прожиточного минимума – $100, и малообеспеченные, имеющие до $300 в месяц, составляют более половины населения РФ)⁴⁴. Отличительным признаком информационного общества, высокоразвитых стран мира, является не «пирамидальность», а «сосудность» социальных страт (см. рисунок 16).




Рис. 16. Социальная структура «переходного» российского (слева)

и постиндустриального (информационного) общества⁴⁵.

А теперь попытаемся воссоздать неофициальную картину, или «обратную сторону» функционирования современного российского общества. Для этого примем в качестве условно-расчётной величины заработную плату или доход в размере 1000$ в месяц на каждого занятого⁴⁶. На основе анализа повседневной реальности и хорошо известной большинству трудоспособных граждан специфики организации финансово-трудовых отношений (ФТО) между администрацией и работником правомерно утверждать, что эта сумма может быть получена четырьмя различными способами, представленными в таблице 7:


Таблица 7.

Основные модели финансово-трудовых отношений

Номер модели	Схема получения дохода, включая официальную и неофициальную части	Условное название модели ФТО
I	1000 = 1000 + (0)	«профессиональная»
II	1000 = 500 + 500 + (0)	«многостаночная»
III	1000 = 500 + (500)	«зебра»
IV	1000 = 0 + (1000)	«теневая», «айсберг»

В условиях широкомасштабного реформирования всех сфер общественной жизни (производственной, социальной, политической, духовной) значительная часть граждан России повторит афоризм «Деньги не пахнут!», подчеркивая тем самым важность конечного результата (наличия $1000), а не способа (модели) их получения. Попытаемся, однако, опровергнуть данный стереотип. С этой целью рассмотрим сущность каждой модели, её основные достоинства и недостатки, а также последствия реализации на трёх уровнях – индивида (личности), предприятия и общества.

I. Данная модель характеризуется высокой степенью цивилизованности и максимальной прозрачностью взаимоотношений работодателя и работника. Персонал такой организации стремится как можно лучше выполнять функциональные обязанности, чтобы сделать карьеру или занять достойное («своё») место в коллективе. Размер денежного вознаграждения ($1000) достаточен и позволяет таким работникам удерживаться на определённом социальном уровне, поэтому «профессионал» не стремится подрабатывать «на стороне». В лице таких работников, концентрирующихся на профессиональной самореализации и персональном развитии в рамках одного предприятия, организация получает членов единой команды. Со временем она превращается в «семью», которая достигает значительных результатов в бизнесе. Рост числа таких предприятий благоприятно сказывается и на обществе в целом. Опираясь на них, государство способствует укоренению в общественном сознании таких ценностей, как патриотизм, коллективизм, честность, высокий профессионализм.

Основные недостатки рассматриваемой модели связаны с общей нестабильностью и непредсказуемостью развития ситуации в условиях рыночной экономики. Делая ставку на одну организацию, «профессионал» рискует, например, попасть под сокращение или остаться без работы в случае банкротства предприятия. Что касается долгосрочных или «пожизненных» контрактов (опыт Японии, Китая, некоторых других стран), и они не лишены недостатков. Сам работник уже через несколько лет пребывания в организации, может разочароваться в ней и пожелать сменить работу. Да и само предприятие, сформировав команду единомышленников, рискует впасть в эйфорию и «заболеть» манией собственного величия в отсутствие свежих идей и людей. Избирая «профессиональную» стратегию в качестве доминанты, государство может усыпить бдительность граждан, способствовать угасанию творчества и инициативы. Такая страна может очень быстро превратиться в подобие зоопарка, где разнообразные представители фауны получают в обмен на «клеточное» ограничение свободы пищу и другие блага.

II. «Многостаночная» стратегия организации ФТО имеет некоторые преимущества по сравнению с «профессиональной». Работник застрахован от внезапного увольнения (с потерей $500) и имеет возможность подыскать себе дополнительную работу, оставаясь «на плаву» за счёт получения $500 на другом предприятии. Выплачивая своим работникам вдвое меньшую зарплату, чем «профессионалам», предприятие экономит денежные средства и одновременно позволяет своим работникам трудиться в экономичном режиме («с прохладцей»). «Многостаночнику» необходимо беречь силы для «второй смены»⁴⁷. Государство, поощряя такую систему организации ФТО, имеет и собственный интерес – поддержание граждан «в тонусе», «чтоб караси не дремали».

К основным недостаткам данной модели следует отнести: а) на уровне индивида – дополнительные затраты (интеллектуальные, эмоциональные, финансовые⁴⁸) и меньшие возможности для профессионального роста; б) на уровне предприятия – низкая эффективность труда и мотивация персонала (по сравнению с более статусными организациями), значительная текучесть кадров (в основу кадрового менеджмента положен принцип «Незаменимых работников не бывает»); в) на уровне общества – отсутствие ясных стратегических целей, алгоритмов профессионального развития и самореализации личности, образцов цивилизованных брачно-семейных отношений, культуры досуга и т.п., население страны ориентировано на постоянное «выживание» и поиск «подножного корма» в условиях явно затягивающихся реформ.

III. Модель, условно названная зеброй, предполагает установление таких финансово-трудовых отношений, когда заработная плата и администрации, и персонала складывается из двух частей – официальной («белой») и неофициальной («чёрной»). К данной группе предприятий примыкают и все те граждане, которые прирабатывают «на стороне», но в отличие от «многостаночников» делают это незаконно⁴⁹.

На первый взгляд эта модель кажется более предпочтительной для работника – никаких забот со второй или третьей работой, всё «под рукой». Предприятия и государство экономят, сокращая отчисления на заработную плату (вдвое против первой модели), полагая, что инициативные и находчивые работники в свободном плавании «доберут» необходимые им для реализации жизненных программ сумм с помощью укоренившихся теневых процедур. Ведь если работник ГАИ или СЭС оштрафовал нерадивого гражданина или предпринимателя «без квитанции», но за полцены, то в глазах провинившегося он может показаться добрым и заботливым человеком, поступившим «по-божески».

При более глубоком анализе данной модели мы обнаружим в ней существенные изъяны. Получающий «чёрную» зарплату работник не всегда сможет проявить принципиальность, отстаивая собственные интересы или, скажем, противостоять произволу со стороны администрации (будь то «обычные» сверхурочные, работа в выходные или праздничные дни, оказание начальнику дополнительных услуг – например, сексуальных или эскортных). К тому же, единожды откупившись от инспектора, гражданин не может быть уверенным, что тот не придёт к нему вновь и не запросит больше, чем прежде.

Серьёзные неприятности могут возникнуть и на уровне повседневного межличностного взаимодействия. Купля-продажа товаров и предоставление услуг без юридического оформления сделки чреваты серьёзными последствиями. Например, владелец и наниматель жилья могут пострадать (первый – подвергнуться штрафу за неуплату налогов, а второй – и вовсе остаться без денег, уплаченных в счёт будущего проживания в квартире). Покупатель, приобретающий товары на стихийных рынках или у уличных «коробейников»⁵⁰, рискует не только быть неоднократно обманутым, но и утратить вкус, потерять навыки различения качественных и некачественных изделий. Чрезмерная доверчивость граждан, принимающих лечебные процедуры под выдуманный врачом диагноз, может обернуться потерей здоровья и психической травмой.

Организованное по принципу «зебры» государственное или негосударственное предприятие вскоре начинает деградировать. Увеличивается пропасть между «неприкасаемой» администрацией и «всеми остальными». Распространение таких правил игры в обществе, подобно метастазам, стремительно поражает весь социальный организм.

IV. «Теневая» модель организации финансово-трудовых отношений в виду противозаконности является наименее распространенной⁵¹, хотя и весьма соблазнительной для части предприятий и граждан (как любой запретный плод). К этой категории «субъектов» хозяйственной деятельности относятся не только граждане, «крышующие» бизнес и официально не работающие, и «виртуальные» работники фирм, официально имеющие символические оклады, но реально получающие за определённые услуги или благодаря родственным связям весьма приличные суммы. Можно с полной уверенностью сказать, что данную группу образует весьма пёстрая публика – от «авторитетов» преступного мира и проституток самого разного пошиба до профессиональных нищих и их «продюсеров».

Сильные и слабые стороны этой модели очевидны. Повседневный цивилизованный труд для этих граждан – нонсенс⁵². Они живут, как им удобно, как хочется, не обременяя себя размышлениями о завтрашнем дне; кто-то из них именно так «куёт» своё будущее. Разумеется, столь специфичное и противозаконное существование нередко заканчивается трагически. Очередная смерть «братка» или же представителя «социального дна» не привлекает особого внимания. «Андеграунд» живёт по своим законам⁵³.

Многие высокопоставленные «зебры» и «айсберги» чувствуют себя хозяевами современной России. Они могут «в лёгкую» посетить концерт Пласидо Доминго в Москве (10 марта 2004 года), выложив за билет не менее 700 долларов, и/или поужинать в элитном ресторане, уплатив по счёту несколько сотен долларов с персоны, и/или одеться в «правильных» бутиках, потратив как угодно много $, € или рублей⁵⁴.

Проведённый анализ позволяет составить таблицу (8) сравнительных характеристик основных моделей финансово-трудовых отношений:

Таблица 8.

Сравнительные характеристики основных моделей ФТО в России

Наименование модели и уровни реализации	Основные преимущества	Основные недостатки
I. «Профессиональная»
Личностный	Высокая квалификация работников предприятия, карьерный рост	Риск потерять работу в условиях рынка
Институциональный	Конкурентоспособность предприятия, наличие сильной команды	Высокие издержки на персонал и налоговые отчисления
Социальный	Стабильность общества, высокий уровень жизни	«Оседлость» и низкая инициативность граждан
II. «Многостаночная»
Личностный	Страхование от потери работы на одном месте, финансовый результат	Высокая утомляемость и «износ» работников, карьерные проблемы
Институциональный	Меньшие издержки на персонал и налоговые отчисления	Низкая эффективность труда и конкурентоспособность предприятия
Социальный	Поддержание граждан в рыночном «тонусе»	Формирование общества «непрофессионалов»
III. «Зебра»
Личностный	Наличие финансового результата	Правовая незащищённость работника от произвола
Институциональный	Широкие права администрации и минимизация налоговых отчислений	Низкая инициативность работников и конкурентоспособность предприятия
Социальный	«Самодеятельная» занятость малообеспеченных	Рост «теневого» рынка, криминализация общества
IV.«Теневая» (айсберг»)
Личностный	Наличие финансового результата	Крайний индивидуализм, асоциальность
Институциональный	Уклонение от уплаты налогов	Недобросовестная конкуренция, пример остальным
Социальный	Обеспеченность населения относительно дешёвыми товарами и услугами	Резкое снижение роли государства и постепенная деградация общества

По мнению авторитетных российских и зарубежных учёных, современный «теневой» рынок является по сути «параллельным» рынку цивилизованному, а по некоторым параметрам и превосходит его. И это нельзя недооценивать, взять хотя бы всевозрастающие объёмы реализации товаров-подделок (продуктов питания, напитков, сигарет, одежды и обуви, аудио и видеотехники, лекарственных препаратов). Решение данной проблемы осложняется тем обстоятельством, что за 15 лет «разброда и шатаний» более законопослушные россиян стали «многостаночниками», а менее законопослушные – «зебрами». Как представляется, сегодня трудоспособное население России распределено в соответствии с описанными моделями следующим образом: I (10-15%), II (35-40 %), III (35-40 %), IV (10-15%).

Исходя из предлагаемой гипотезы о необходимости трансформации моделей ФТО в РФ, государство должно всячески поощрять предприятия и граждан, работающих по схемам I и II, и одновременно предпринимать самые жесткие меры по отношению к тем, кто придерживается схем III и IV. Механизм достижения желаемого состояния общества – постепенная эволюция более низких форм ФТО в более высокие (IV в III, III во II, II в I).

Таблица 9.

Текущее и «идеальное» соотношение моделей ФТО в РФ

Соотношение моделей ФТО (в %)	I (П)	II (М)	III (З)	IV (А)
Текущее (неоптимальное)	10-15	35-40	35-40	10-15
Желаемое (оптимальное))	40	40	15-20	0-5

Одним из существенных препятствий на пути достижения желаемого соотношения моделей ФТО и более высокого уровня общей культуры в стране может стать общественное сознание части россиян, которые не мыслят себя вне «самодеятельного» бизнеса. Миллионы «напольно-настенных» коробейников, торгующих по ценам «ниже рыночных», не только освоились в новой профессии, но и весьма эффективно работают в окружении представителей легального бизнеса и органов правопорядка.

Хотелось бы надеяться, что такая ситуация не устраивает власть, и она сумеет выбрать и применить действенные инструменты для борьбы с «теневиками». Однако уже сейчас ясно, что повышение доходов или социальных пособий всем малообеспеченным гражданам до «европейского» уровня в €400-500 в обмен на требование «уйти с улицы» или получить соответствующую лицензию на право торговли и платить налоги, – лишь начальная фаза решения сложнейшей задачи. И краеугольным камнем здесь является не извечный российский вопрос «Где взять столько денег?»⁵⁵, а неуклонное соблюдение новых «правил игры» всеми инстанциями. Нельзя ограничиться лишь расклейкой объявлений, информирующих граждан о запрете торговли «с рук» и ответственности за такие правонарушения. Нужны эффективные (значит, повседневные и, что особенно важно, – «чувствительные») штрафные санкции⁵⁶ против нарушителей нового порядка и всемерная пропаганда и поощрение законопослушных граждан.

Общественное сознание, в отличие от общественного бытия, весьма консервативно. Можно сравнительно быстро построить красивые дома и разбить новые парки, купить современный автомобиль или оргтехнику. Гораздо сложнее приучить граждан не бросать в лесных массивах и в парках отслужившие свой срок авто и холодильники, электрические и газовые плиты, пустые бутылки и упаковку. Столь же важно и сложно навести порядок в подъездах многоквартирных домов, где живёт очень «пёстрая» публика, часть которой считает вполне «естественным» выражение ножом, гвоздём или краской собственных чувств на дверях и стенах или же на автомобилях других жильцов.

Не будем забывать предостережение Дугласа Норта о том, что государства, копирующие пригодные для иных экономических условий законы, могут оказаться в тупике и получить результаты, значительно отличающиеся от планируемых. Добавим к этому, что игнорирование позитивного мирового опыта – дело столь же бессмысленное, сколь и «слепое» копирование. Если Россия хочет не только претендовать на статус «великой державы» с помощью политических и военных средств, но и реально быть таковой, для этого нужны реальные достижения мирового уровня в экономической, социальной и духовной сферах. Одной из существенных предпосылок на пути к достижению поставленной цели является трансформация моделей финансово-трудовых отношений.

В рыночных условиях каждый из нас не застрахован от потери рабочего места⁵⁷ и в этом смысле является потенциальным нарушителем установленных в обществе «правил игры», для которого деньги не пахнут и все средства хороши. Однако, хочется верить, что здравый смысл восторжествует, Россия сумеет разрешить если не все, то хотя бы наиболее острые внутренние противоречия, и в обозримом будущем пророчества великого Чаадаева⁵⁸, наконец, перестанут быть актуальными для россиян.