Задача педагогов

Вид материала

Задача

Содержание b) Правовые аспекты с) Экономически–социальные аспекты Осознание порога в социальной жизни

Подобный материал:

• Ломоносова Виктор Садовничий считает, что главная задача, 265.13kb.
• Задачи: Познакомить педагогов с техникой ходьбы на лыжах. Расширить знания педагогов, 416.24kb.
• Программа курса лекций «Математические методы и модели исследования операций», 27.98kb.
• Т. М. Боровська кандидат технічних наук, доцент І. С. Колесник, 118.17kb.
• Программа дисциплины цикла сд по направлению подготовки бакалавров 031700. 62 «Изящные, 341.07kb.
• План проведения Информационная часть. Введение в тему семинара Психолого-педагогические, 420.98kb.
• Анализ методической работы за 2009-2010 учебный год, 825.81kb.
• Методические рекомендации по развитию творческих способностей воспитанников. Пояснительная, 161.39kb.
• Задача дошкольного обучения и воспи­тания подготовить ребенка к школе. Однако, как, 20.54kb.
• Разновозрастная итоговая проектная задача 1-4 классы, 87.27kb.

b) Правовые аспекты

Какими правами обладает отдельный человек в сообществе? Каковы его обязательства? Где равноправие и участие в принятии решения не только имеют смысл, но и совершенно необходимы, и какие обязанности из них следуют? Где, например, необходимо нести ответственность за те вещи, в возникновении которых человек не принимал участия? И где это не должно иметь место?

Ощущение справедливости возникает там, где человек переживает себя равным другому человеку. В учреждении, где люди работают вместе, кроме того существуют права и обязанности, которые основаны на соглашениях, действующих в отношении каждого, которые необходимы для наиболее гладкого и эффективного выполнения работы учреждения. Так например в школе необходимо коллегиально договориться, какую временную структуру должен иметь ход работы, где и когда необходима пунктуальность, какая структура управления и какая социальная структура способствует делу, которому человек посвящает свои силы. Где необходимо управление, где делегирование задач целесообразно или необходимо? Какие временные границы осмысленны в отношении той или иной задачи? Какие органы будут контролировать качество и результаты? Чем более ясно это будет определено, совместно обсуждено и договорено, тем легче будет каждому включиться в рабочий процесс, не чувствуя при этом несправедливости. Каждый новый коллега имеет возможность оценить эти условия работы и выразить свое согласие в отношении прав и обязанностей, или же отказаться от выполнения работы на этом месте, если он не согласен с этими условиями. Солидарность и доверие могут возникнуть тогда, когда каждый согласен с этими правами и обязанностями, и когда он время от времени принимает участие в их обсуждении в отвечающем за это органе и помогает их улучшать. На этом правовом уровне каждый отдельный человек обладает равной ценностью в демократическом процессе голосования в отношении того, что необходимо для дела в целом. Оптимальное распределение работы и денег нуждается в руководящих положениях, которыми должны руководствоваться все участники процесса на протяжении четко совместно определенного промежутка времени, до тех пор, пока не будет приобретен новый опыт, и что-то можно или необходимо будет пересмотреть. Особенно важной областью совместных договоренностей является контроль качества, обеспечение достигнутых договоренностей. Должны быть люди, которые наделены (всеми остальными или хотя бы большинством) полномочиями (разумеется, временными) заявлять протест, поднимать проблемы, опасения и тем самым отражать ситуацию для ответственных за ее возникновение людей. Должны быть «социально компетентные люди», в обязанности которых входит четкое указание на неприемлемые недостатки или промахи. Если необходимо уволить человека или возложить на него другие задачи, это происходит при полном понимании ситуации этим человеком и по объективным причинам. В противном случае качество и стремления организации будут все меньше соответствовать ее истинным целям.

Чем более четкими являются правила игры в социальных процессах подобного рода и чем больше на них ориентируются все участники, которые могут корректировать ситуацию, если эти правила нарушаются, и обсуждать ее, тем более конструктивным образом может быть организован рабочий процесс. Ведь благодаря этому выигрывает не только преемственность и качество работы, но и каждый человек получает постоянную поддержку в отношении своего собственного пути ученичества в сообществе, в котором он учится уважать функции, обращать внимание на полномочия, понимать важность разрешения на совершение ошибок, перенимать вручаемые обязанности, нести совместную ответственность и помогать, не ставя под вопрос компетентность человека, обладающего полномочиями и не критикуя его за глаза. Человек облекается доверием на заранее обговоренный срок и получает кредит доверия и помощи в отношении оптимального выполнения задания.

Поскольку эти структуры организации являются прозрачными, отдельный человек может чувствовать связь с целым и с тем как принимаются решения и передается информация. Благодаря этому человек переживает, что его принимают и вследствие этого может приложить максимум своих усилий.

с) Экономически–социальные аспекты

Ничего не является более «несправедливым», чем социальные жизненные реалии. Каждый человек привносит свой собственный спектр способностей и недостатков и в связи с этим обладает специфическими притязаниями в отношении себя самого и сообщества, в котором он живет или работает. Насколько разнообразны способности, настолько же различны и потребности. Один человек, например, полностью загружен или даже перегружен, имея одного учителя–практиканта или же одну дополнительную нагрузку. Другой же при той же нагрузке чувствует себя свободно и может либо заниматься различными хобби или же выполнять дополнительные сложные задачи для учреждения.

Для развития отдельного человека необходимо, чтобы он чувствовал постоянный вызов, который создается напряжением между индивидуальными границами компетентности и сложными и интересными задачами, которые нужно решить. Необходимо научиться не требовать от себя большего, чем можно выполнить с определенной радостью. Наряду с этим необходимо научиться мобилизовать все силы, когда это необходимо. Граница между здоровьем и болезнью часто очень тонка там, где человек теряет желание работать, перестает видеть смысл своей работы и начинает действовать только под давлением обстоятельств или из чувства долга. Для того, чтобы научиться действенно противостоять подобным болезненным тенденциям, необходимо научиться интересоваться как можно большим количеством сотрудников и их индивидуальными возможностями. Очень помогает, если при оценивании или вынесении суждения в отношении работы коллеги не сравнивать ее со своим собственным потенциалом или же с работой других коллег, но лишь с тем, что делает данный коллега из того, что он должен делать, насколько он до этого включался в рабочий процесс и каков его прогресс относительно его самого. Только такой подход дает возможность другому человеку почувствовать себя понятым и признанным, что в свою очередь является весьма существенной предпосылкой для ощущения радости от работы. При возникновении недовольства или упреков в отношении работы другого человека, необходимо прямо и лично обсудить эту проблему с данным коллегой, не говоря с другими о том, что не удалось или не получилось обговорить с ним. Если не хватает мужества или же есть ощущение, что человек неадекватно на это отреагирует, значит еще не подошло время говорить о проблеме. Нужно либо отказаться от разговора или же обратиться к коллеге, обладающем полномочиями (и, будем надеяться, навыками) для работы с проблемами, которые связаны с качеством работы учреждения. Методы супервизии и оценки качества сейчас используются практически во всех сферах жизни. Идеально, если они возникли из самостоятельно возложенного на себя добровольного обязательства в отношении дальнейшего повышения своей квалификации. При этом полезно, если супервизию проводит кто-то из круга сотрудников данного учреждения. Это способствует росту доверия среди сотрудников и непрерывности работы. Несмотря на то, что «помощь извне» вследствие ее большей анонимности и предполагаемой объективности часто кажется более привлекательной, опыт все же показывает, что возникшие проблемы лучше всего могут решить те, кто будут связаны с практическими последствиями решения. Наиболее гибкими постоянно оказываются те структуры, которые человек выработал сам, и над которыми ведется постоянная работа в отношении их адаптированности к требованиям извне и социальным потребностям и возможностям изнутри. Для конструктивной совместной работы также необходимо, чтобы тот, кто критикует работу другого человека (обоснованно или необоснованно), при этом сам должен учиться воспринимать критику* и находить в ней оправданные моменты, а неоправданные внутренне или внешне отвергать. Штайнер однажды сказал: «При организации инициатив нужно всегда быть готовым к критике. Критика будет всегда, главное, чтобы она была необоснованной». Обоснованность человек должен определять сам и действовать соответственно. Действенность и влияние учреждения определяются тем, как люди используют свои лучшие умения в совместной работе. При этом огромную роль играет построение иерархии умений и построенное на ней разделение сфер компетентности. При этом нужно сделать так, чтобы «власть» людей, обладающих соответствующими умениями, распространялась лишь на их специфическую деятельность, и не использовалась в вопросах, которые выходят за рамки области их компетентности. Если у школы есть уважаемый «вдохновитель», он должен научиться использовать свой авторитет и для защиты компетенции других людей, вместо того, чтобы использовать свой авторитет для подрывания компетенции других людей.

Об этом довольно легко говорить и излагать в четких формулировках, но это сложно сделать на практике, «жить» этим. Без воли к развитию, воли к учебе этого не достичь. При этом существует два источника обучающего процесса: обучение через понимание и обучение через опыт, через переживание несостоятельности и ошибок, или же благодаря возможностям и примерам. При этом обучение на ошибках может осуществляться как на своих собственных ошибках, так и на ошибках сотрудников и коллег. Часто происходит чудо, которое заключается в том, что эти ошибки исчезают и преодолеваются совершившим их, как и собственные, если человек достаточно долго с ними работал. После переживания этого опыта может возникнуть глубокое доверие к судьбе. Человек может осознать, что жизнь поставила его в такие обстоятельства, которые помогают ему найти условия дальнейшего развития для продвижения на собственном пути. Если из-за довлеющих структур, соотношения сил или компетенций других людей человеку сложно действовать вовне, использовать все свои возможности на благо учреждения, все же у него есть возможность находить для себя цели и задачи и действовать за пределами учреждения. И если в данном учреждении изменяются обстоятельства, человек может начать со всей возможной активностью действовать в данном учреждении и его социальном окружении. Все занимающиеся самоуправлением учреждения, в том числе и вальдорфские школы, нуждаются в социальных формах, которые с одной стороны делают возможной реализацию инициативных сил каждого человека для выполнения задачи данного сообщества, а с другой стороны эти социальные формы должны обеспечивать то, чтобы ведущие задачи возлагались на тех, кто лучше всего способен их осуществить в интересах общего дела. Здесь часто возражают, что сегодня наиболее важные задачи управления могут решаться коллегиальным управлением. Но при коллегиальном управлении рано или поздно наступает тот момент, когда из-за количества заседаний и прежде всего из-за огромных временных затрат, которые с ними связаны и которые часто приводят к ухудшению качества выполнения собственной работы, все начинают стонать и охать. Несмотря на то, что коллегии и советы необходимы в различных функциональных сферах, все же они не могут заменить возможностей, которыми может воспользоваться один человек, при выполнении задачи, которая важна для всей организации. Например, в школе или другом социально–терапевтическом учреждении очень важно, чтобы родители знали конкретного человека, который отвечает за принятие определенных решений или мер. Четкое распределение функций, возможность принимать быстрые и гибкие решения и реализовывать их – все это качества, которые позволяют бережно обращаться со временем и силами сотрудников. Тем самым с одной стороны, происходит совместное обсуждение того, как наиболее осмысленным образом следует действовать в интересах дела. С другой стороны мы имеем выбранного сообществом носителя определенных функций в четко определенных рамках компетенции принятия решений, что позволяет избегать длительных дебатов и социальных эксцессов.

Осознание порога в социальной жизни

Вопросы власти и управления жизненно затрагивают множество людей, прямо влияя на их развитие. Между тем большинству сложно внутренне и/или внешне справиться с ними. Здесь нужно ясно понять, что старое общество с его иерархически–пирамидальной структурой, и столь любимое сегодня демократическое общество являются формами, для практического использования которых достаточно определенных личных качеств и четко определенных правил игры, и они будут функционировать. Ведь они совершенно оправданны в земном мире. Все изменяется при переходе к осознанному сотрудничеству в учреждении или обществе людей, соединенных в духе объединенного сообщества, о котором говорил Штайнер¹⁵². Этот шаг возможен лишь тогда, когда человек готов добровольно прилагать усилия для осуществления общего воления в смысле целеполагания и руководящих положений учреждения. Но для этого необходимо постоянно преодолевать себя, учась не бояться перехода «порога в духовный мир», и чувствовать свой долг не только в отношении работодателя, коллег или своей работы, но и в отношении духовных целей, которым служит данное учреждение.

Одновременно возникает опасность, которая присуща подобной идеалистической позиции, если она выступает в качестве морального императива и ожидает от сотрудников «беззаветного служения» и даже требует его. С этой опасностью можно справиться лишь с учетом важнейшего принципа нахождения на пороге и тем самым с руководством в духе объединенного сообщества, который заключается в том, что здесь каждый может принимать решение только в отношении себя самого. Структуры, которые позволяют использовать власть в духе старых иерархических систем и структуры, делающие возможным существование демократии и участие в принятии решения, можно учредить, организовать и реализовывать с помощью внешних средств. Это (даже с использованием морального давления) невозможно сделать с объединенным сообществом. Хотя в нем и возможно заложить соответствующие структуры, которые облегчат реализацию принципа управления объединенного сообщества, но его организация и «реализация» не могут осуществляться извне. Этот принцип будет недоступен волевым действиям каждого отдельного сотрудника до тех пор, пока тот не примет индивидуального и добровольного решения работать в духе такой структуры. Поэтому управление и власть в смысле объединенного сообщества прежде всего означают не учреждение и принятие определенных социальных структур, но проживание определенного отношения к работе и к коллегам.

От людей, которые стояли на пороге смерти или же имеют опыт переживания себя вне тела, мы знаем, что они очень часто возвращаются к жизни преображенными. Преображенным в том смысле, что теперь они способны ощутить бесценность каждого мгновения жизни, что теперь у них могут появиться совершенно иные ценности и смысл, связанный с человеческими встречами, целями и задачами жизни. Они могут временами полностью забывать о себе и с величайшим интересом смотреть на другого. У них есть впечатление, связанное с тем, что лежит за порогом смерти, и поэтому они в свете этого опыта способны отдать должное жизни и ее осмысленности. Можно сделать следующий мыслительный эксперимент, задав себе вопрос: Как я прожил бы сегодняшний день, если бы я умер, но получил возможность еще раз вернуться в этот день своей жизни? На что я обращал бы внимание, что было бы для меня существенным, что я постарался бы привести в порядок? И можно заметить, как моментально изменяется перспектива и важность того, что человек раньше проживал и ощущал как нечто самоочевидное. Поэтому работа над ориентированным на будущее созданием объединенного сообщества начинается в полной тишине в каждом отдельном человеке, который увидел необходимость подобной социальной структуры и хочет участвовать в ее создании. Вне зависимости от внешнего положения и статуса, царящей на данный момент социальной или управляющей структуры учреждения, можно вести себя в духе объединенного сообщества, и это поведение будет оказывать целительное влияние на социальное окружение человека.

Глобальные проблемы и конфликты, которые сегодня затрагивают человечество и которые могут привести в отчаяние ввиду скорости развития определенных отраслей, связанных с экологией и экономикой, сегодня могут начать решаться неожиданным образом и иногда удивительно быстро, если на основе внутреннего понимания и внутреннего стремления определенное количество людей начнет действовать в духе объединенного сообщества в социальной жизни. Люди, которые принимают это решение, работают над столь необходимым сегодня преобразованием культуры (строящейся сегодня на эгоизме отдельного человека) и способствуют возникновению ценностей, которые создают предпосылки для культуры человечности, братства и любви к земле с ее царствами и условиями развития. Такие люди развивают инициативный образ мысли не только в отношении своей личной или профессиональной жизни, но и в отношении инициатив, связанных с развитием человечества в XXI веке¹⁵³.

Этот источник к развитию, через освещение, к чисто человеческому оказывается исходным пунктом для уравнивания мужчины и женщины по отношению к духовной, к правовой и к экономическо–социальной жизни. Центральным стремлением валдорфской педагогики является создание условий к этому развитию¹⁵⁶.