«Организационный дизайн»
| Вид материала | Книга |
Содержание"Моральные" методы управления персоналом действуют особенно эффективно Подвешенный банан Вперед, в прошлое |
- «Морфология сказки и мифа», 49.99kb.
- Учебные программы дисциплин кафедры «дизайн» специальности 070601 «Дизайн» («Графический, 5211.63kb.
- Программа преддипломной практики по специальности 070601. 00 «Дизайн» специализации, 127.6kb.
- Программа дисциплины гсэ. Психология и педагогика для студентов специальности 070601, 5601.49kb.
- Тема: «Дизайн-проект», 24.89kb.
- Основная образовательная программа высшего профессионального образования Направление, 6874.31kb.
- Пояснительная записка Курс «Организационный дизайн», 101.68kb.
- Программа дисциплины «Модели теории организаций и организационный дизайн» для направления, 515.14kb.
- Программа по дисциплине «Основы формирования визуальной идентичности» для специальности, 196.43kb.
- Web дизайн включает в себя визуальный дизайн (вообще), дизайн представления информации, 1039.6kb.
"Моральные" методы управления персоналом действуют особенно эффективно
За постперестроечные годы российский бизнес многое успел: провел техническую модернизацию предприятий, внедрил новые технологии, более-менее освоил финансовое планирование, маркетинг и логистику. Единственное, что до самого последнего времени оставалось на допотопном уровне, - управление людскими ресурсами. Директора по персоналу считали максимальными достижениями ремонт корпоративной столовой или базы отдыха. Бесспорно, столовая - важная вещь: к примеру, когда "Электросила" реконструировала свои комплексы питания и стала внимательно следить за тем, чем там кормят сотрудников, заболеваемость гастритом на предприятии, по оценкам заводских врачей, резко сократилась. Однако, в данный момент все больше компаний начинают понимать, что только дешевыми вкусными обедами и даже высокой зарплатой эффективную работу людей не обеспечишь - как выразился заместитель по персоналу гендиректора транспортной компании "Евросиб СПб" Олег Черноусов, "человек не управляется копейкой". На предприятиях потихоньку приживаются новые системы работы с кадрами, сочетающие сложные методы оплаты труда с нематериальной стимуляцией работников. Причем, по словам руководителя отдела исследовательско-консультационной фирмы "Альт" Татьяны Андреевой, Россия движется в русле мировой тенденции - роль "моральных" стимулов заметно возрастает.
Подвешенный банан
Мировой опыт показал, что "зарплата не является мотивирующим фактором, - говорит директор по персоналу корпорации "Илим Палп" Павел Кирюханцев, - она удерживает человека на службе, но не более того. Размер оклада практически никак не влияет на интенсивность работы сотрудника, и наивно ждать, что он будет намного лучше трудиться, если ему повысят зарплату". Чтобы денежные выплаты все-таки стимулировали человека стараться на службе, их дробят на несколько частей. В Японии таких частей может быть много: постоянный оклад, который обеспечивает работнику социальную стабильность; так называемая переменная часть, зависящая от качества выполняемой работы; бонус за особые достижения, а также компенсации затрат на питание, лечение, обучение и так далее. В России оплата труда традиционно делится надвое: на оклад и премию, но премия "по сути, превратилась в неотъемлемую часть зарплаты, - справедливо отмечает директор по персоналу "Электросилы" Виктор Куншенко, - и если ее в какой-то раз не выплатить, человек почувствует себя ограбленным". В таком виде премия не выполняет своих функций, поэтому многие компании начинают кадровые реформы с реструктуризации системы доходов персонала. "Как правило, зарплату увеличивают так, чтобы она составляла примерно 80% дохода сотрудника, - говорит Татьяна Андреева, - а премию снижают до 20% дохода и связывают ее с эффективностью работы человека".
Характерно, что, например, "Электросила", отказалась от самого слова "премия" и стала называть ее "мотивацией". Начальникам подразделений предприятия доверены фонды мотивации, которые они распределяют между работниками по собственному усмотрению. "Фонд мотивации является своего рода бананом, к которому тянется человек, - комментирует Виктор Куншенко. - Чтобы начальник тебя выделил, надо брать на себя более ответственную работу и активнее ее выполнять". Похоже действует "Первомайская заря": если бригада выпустила нужное количество изделий в установленные сроки (а сроки выполнения заказов, как правило, сжатые - людям подчас приходится работать и в праздники, и в выходные), то вся она получает премию, "а там уже мастер разбирается, кому сколько платить", - говорит генеральный директор предприятия Галина Синцова. Кроме общебригадной премии, существует дополнительный "фонд мастера", из которого поощряют тех, кто отличился особо. Ленинградский металлический завод (ЛМЗ) ближе многих подошел к японской практике: дробит доход сотрудников уже не на две, а на три части. Работники завода получают оклад, постоянную надбавку - она выплачивается практически всегда, кроме случаев грубой "халтуры", недоработки, нарушения технологий и так далее; а также переменную надбавку, размер которой зависит от успехов человека. В результате выходит, что "верхнего предела дохода у нас нет, - подчеркивает заместитель директора по развитию ЛМЗ Константин Арутюнов. - Работнику платят столько, сколько он заслужил".
Указанные схемы, при которых человек получает премию за качественно сделанную работу, относятся к так называемой "мотивации по критериям". В то же время, в мире - в той же Японии (мы не случайно так часто ее упоминаем - как отмечают специалисты, российские методы работы с кадрами значительно ближе к японским, чем к американским или европейским), развита также "мотивация по целям". Суть ее заключается в том, что сотрудник, желающий получить переменную часть дохода, должен сработать не просто прилично, но достичь конкретных результатов, оговоренных с работодателем - допустим, добиться снижения издержек на определенный процент. Те российские компании, которые начинают перенимать этот опыт, в большинстве случаев распространяют мотивацию по целям только на менеджеров, "в то время как в Японии от выполнения целей зависит доход всех сотрудников, включая рядовых рабочих, - отмечает директор по управлению человеческими ресурсами торговой сети "Алеко" Наталия Папонова. - Мы в "Алеко" определяем задачи не только для менеджеров, но и для ведущих специалистов. "Спуститься" ниже пока не удается, но будем к этому стремиться".
Вперед, в прошлое
Стоит обратить внимание на практику распределения денег по бригадам, о которой говорилось выше. Эта практика - своего рода дежа вю: очень напоминает советский бригадный подряд. Чем активнее развивается в компаниях управлением персоналом, тем чаще происходит возврат к прежним формам кадровой работы - можно сказать, что лучшие из советских методов вкрапливаются в капиталистический пирог. Как сказал нам Павел Кирюханцев, "соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы "лучший по профессии", даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно". Естественно, элементы прежней системы "воспитания" персонала несколько видоизменяются и получают название "корпоративные традиции".
Так, на ЛМЗ введены звания "кадровый турбостроитель", "ветеран труда" и "заслуженный турбостроитель". Лучшие работники награждаются почетными грамотами. Книги почета пока нет, но, как говорит Константин Арутюнов, "обязательно будет". Начальник отдела кадров Завода турбинных лопаток Лариса Бакай тоже мечтает о книге почета - "мы сейчас этим занимаемся", - говорит она. На "Невской косметике" раз в год "передовикам" вручают золотые и серебряные значки. Молодая компания "Евросиб СПб", в "памяти" которой не заложены советские традиции, тоже, тем не менее, выделяет заслуженных работников и торжественно награждает их в конце года ценными подарками. Кандидатов на звание лучших выбирает специальная комиссия, причем "мы ожесточенно спорим о кандидатах, - рассказывает Олег Черноусов. - Крайне важно соблюсти справедливость: если хорошо работает один, а называют лучшими и награждают других, возникает колоссальное напряжение, которое может убить всю вашу систему мотивации".
Завод "Морион" - производитель генераторов, резонаторов и другого оборудования, внедрил интересную форму капиталистического соревнования, которую на предприятии назвали методом красной палки. Каждое подразделение составляет график своих достижений в прошлые годы и жирной красной чертой отмечает динамику показателей в текущем году. Графики вывешиваются на видных местах, чтобы рассмотреть их могли все сотрудники завода. По мнению Татьяны Андреевой, такой метод весьма эффективен - каждое подразделение стремится к тому, чтобы его "красная палка" оказалась круче. На итоговых собраниях, которые проводятся каждый месяц, торжественно оглашается, какие отделы стали лучшими, а лучшим людям в конце года присваиваются звания - заслуженный работник, заслуженный инженер, заслуженный конструктор и так далее. Избранникам вручаются красивые "корочки" и диплом на стену.
Перенимается и такая советская традиция, как работа с семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. "Одна из компаний письменно благодарила жен за то, что их моральная поддержка, домашний уют, помогли мужьям стать хорошими работниками, - рассказывает Татьяна Андреева. - Эти акции имели двоякий эффект: с одной стороны, работники были благодарны за внимание к их семьям, что укрепляло лояльность этих людей к компании. С другой стороны, жены, не получавшие писем, обижались, и это подталкивало мужей больше выкладываться на службе".
Во многих случаях "назначение в лучшие" сопровождается дополнительными выплатами, но, по убеждению специалистов, первостепенное значение имеют все-таки не деньги, а тот статус, который приобретает человек в своей организации. Как отмечает начальник по работе с персоналом "Невской косметики" Светлана Ганова, "для работников получить наш наградной значок намного важнее, чем премию". Впрочем, статус не может формироваться только за счет разовых наград, какую бы заметную роль те ни играли. Как правило, человеку необходимо самореализоваться, постоянно расти, и поэтому весьма существенная часть нематериальной мотивации персонала - все то, что объединено термином "управление карьерой".