Основные направления управленческой деятельности в области стимулирования персонала

Вид материала

Лекция

Содержание Система стимулирования Основные направления управленческой деятельности в области стимулирования: (рис.1)

Подобный материал:

• Аннотация примерной программы учебной дисциплины Оценка управленческой деятельности, 30.3kb.
• Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
• Мотивация и механизмы стимулирования персонала, 329.59kb.
• «Организационный конфликт – источник дестабилизации или сигнал к развитию?», 9.54kb.
• План маркетинговой деятельности в области персонала. Поступление на работу: анализ, 19.93kb.
• Организация мотивации и стимулирования персонала на примере одного из предприятий Самарской, 90.59kb.
• Рабочей программы дисциплины Мотивация и стимулирование трудовой деятельности по направлению, 15.48kb.
• Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации:, 745.83kb.
• Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
• Алгоритм проведения экспертизы деятельности аттестуемого руководителя и составления, 83.98kb.

20.03.07


Лекция 5

Основные направления управленческой деятельности в области стимулирования персонала.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования – это поставить работнику такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Поэтому и цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать больше или лучше того, что обусловлено трудовым отношениями.


Стимулирование предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально обусловленных потребностей работника.


Система стимулирования – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением.


Основные направления управленческой деятельности в области стимулирования: (рис.1)

I. Материальное стимулирование:

1. Организация оплаты труда (разработка принципов и системы начисления зарплаты, расширение и совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий; сложности, интенсивности труда и степени влияния на результаты деятельности всей организации)
   
2. Разработка социального пакета (широта и разнообразие компенсационной политики, развитие форм социальной поддержки персонала)
   
3. участие в прибыли и капитале компании
   

- по результатам общей деятельности предприятия

- на основе отношений собственности

II. Нематериальное стимулирование

1. Моральное (регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание: награждение, информирование о заслугах и достижениях, управление взаимоотношениями индивидов и групп)
   
2. организационное (регулирование поведения работников на основе изменения чувства удовлетворенности трудом в организации: рациональная организация труда, содержательность работы, участие в управлении, продвижение по службе, профессиональный рост, личностное развитие)
   
3. стимулирование свободным временем (регулирование поведения работников на основе изменения времени их занятости: дополнительные выходные, выбор времени отпуска, гибкая занятость, гибкий рабочий график, сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности)
   

Управленческая деятельность в области стимулирование может быть направлена на решение следующих задач:

1. повышение результативности управления
   
2. повышение производительности труда рабочих
   
3. повышение эффективности работы на «узких» местах
   
4. повышение эффективности работ по созданию и освоению новых видов продукции или услуг
   
5. внедрение новых технологий
   
6. рост заинтересованности исполнителей в экономном использовании ресурсов (материалов, энергии и т.д.)
   
7. привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов
   
8. снижение текучести кадров
   
9. формирование имиджа организации как благоприятного работодателя