Курс лекций для студентов идпо специальностей «Юриспруденция»

Вид материала

Курс лекций

Содержание Правила внутреннего трудового распорядка Работодатель обязан создавать условия Дисциплинарная ответственность бывает общей и специальной. Сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку работника Моральный вред Размер возмещаемого ущерба может быть уменьшен Несовершеннолетние работники Коллективная (бригадная Размер ущерба По распоряжению работодателя Путем обращения работодателя в суд

Подобный материал:

• Курс лекций для студентов идпо специальностей «Юриспруденция», 3911.79kb.
• Курс лекций Челябинск Издательский центр юургу 2009 ббк ю3(0 я7 Б484, 3170.08kb.
• Курс лекций для студентов заочного факультета самара, 1339.16kb.
• Курс лекций для студентов специальностей 060800, 060500 всех форм обучения Бийск, 1144.22kb.
• Краткий конспект лекций Кемерово 2002 удк: 744 (075), 1231.26kb.
• Программа по курсу «Криминология» для студентов специальности 03050165 ( 021100) «Юриспруденция», 232.64kb.
• А. А. Задоя микроэкономика курс лекций, 195.46kb.
• Тексты лекций для студентов заочной формы обучения всех специальностей москва 2001, 2466.08kb.
• Курс лекций дисциплины «Компьютерные технологии и сапр» для студентов специальностей, 1793.82kb.
• Программа курса специальности «Юриспруденция» рассчитана на очном отделении на 18 часа, 813.56kb.

Тема 3: Дисциплина труда.

Вопросы:

1. Понятие и значение дисциплины труда.

2. Методы обеспечения дисциплины труда.

3. Поощрение за добросовестный труд.

4. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

1 вопрос.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами (ст.189 ТК РФ).

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ (ст.190 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности сторон трудового договора;

- ответственность работника и работодателя;

- режим работы;

- время отдыха;

- меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (например, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем - ст. 101 ТК РФ; порядок введения суммированного учета рабочего времени - ст. 104 ТК РФ; дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем - ст.119 ТК РФ; продление ежегодного оплачиваемого отпуска - ст. 124 ТК РФ и др.).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Эти акты утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ст.189 ТК РФ). Так, дисциплина труда работников морского транспорта регулируется Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 года; работников рыбопромыслового флота - Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 года; работников таможенной службы - Дисциплинарным Уставом таможенной службы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 года и т.д. В уставах о дисциплине предусматриваются особые меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка, меры поощрения, предусмотрен особый порядок их применения.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст.189 ТК РФ). Кроме этого, работодатель обязан в соответствии со ст.22 ТК РФ соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, что также является условием соблюдения работниками дисциплины труда. Вместе с тем работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Работники же в свою очередь обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и пр. (ст.21 ТК РФ).

Указанные права и обязанности работников и работодателя имеют общий характер. В локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашениях, индивидуальном трудовом договоре предусматриваются более конкретные права и обязанности работников и работодателя, что обусловлено спецификой деятельности работодателя, организационно-правовой формой и формой собственности организации, функциональными обязанностями применительно к конкретной должности, профессии, специальности, квалификации работника. В редакции ФЗ РФ № 90 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2 вопрос.

Работодатель обеспечивает надлежащий уровень дисциплины труда с помощью методов поощрения и принуждения.

Этим методам предшествует исполнение работодателем своей обязанности по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ).

Метод поощрения основывается на материальной заинтересованности работника в добросовестном выполнении своих трудовых обязанностей, поскольку это влияет на размер его заработной платы, дополнительных стимулирующих надбавок. В свою очередь работодатель получает доход, прибыль. Поощрение проявляется и в моральных стимулах к труду, как признание успехов работника, поощрение его различными мерами морального характера.

Принуждение основывается на принятии к работнику мер ответственности за совершение им дисциплинарного проступка. Все меры ответственности, которые могут применяться к работнику, предусмотрены трудовым законодательством

3 вопрос.

Поощрение - это публичное признание трудовых успехов (заслуг) работника, выражающееся в применении к нему мер морального или материального характера в соответствии с нормами трудового законодательства, коллективного договора, локальных нормативных правовых актов организации, имеющее целью стимулирования его дальнейшего добросовестного поведения в труде и других работников.

Основанием для применения к работникам поощрения является добросовестное исполнение работниками трудовых обязанностей. Работодатель вправе применять к работникам следующие меры поощрения (ст.191 ТК РФ):

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой;

- представление к званию лучший по профессии;

- представление к государственным наградам.

Работодатель вправе применять к работникам и другие меры поощрения, которые определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Уставами или положениями о дисциплине, которые распространяются на отдельных категорий работников. Так, в соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта работодатель может применить такие меры поощрения как занесение в Книгу почета, на Доску почета, награждение Почетной грамотой Министерства транспорта Российской Федерации, награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику». В соответствии с Дисциплинарным Уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности (утвержден Постановлением Правительства РФ от 16 января 1995 года) работнику может быть присвоено почетное звание «Заслуженный горняк Российской Федерации».

В соответствии с коллективными договорами к работникам могут применяться такие поощрения, как фотографирование у знамени предприятия, направление благодарственных писем родителям (молодых работников) и пр. К работникам могут применяться такие дополнительные формы поощрений, как поощрение бесплатными путевками, стажировки в зарубежные государства и пр.

Государственные награды регулируются федеральным законодательством РФ, а также законодательством субъектов РФ.

В соответствии с Указом Президента РФ от 2 марта 1994 года (с изм. и доп.) «О государственных наградах в Российской Федерации» к государственным наградам в Российской Федерации относятся: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия. За выдающиеся заслуги граждане Российской Федерации могут награждаться орденами: «За заслуги перед Отечеством» (четырех степеней), Мужества, Почета, Дружбы; медалями: «За отвагу», Ушакова, Нестерова и др., знаками отличия: «За безупречную службу».

Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года (с изм. и доп.) утверждены Положения о почетных званиях. К ним относятся следующие: «заслуженный врач Российской Федерации», «Заслуженный изобретатель Российской Федерации», «Заслуженный конструктор Российской Федерации», «Заслуженный работник здравоохранения Российской Федерации», «Заслуженный артист российской Федерации», «Заслуженный Художник Российской Федерации» и т.д. (всего более 50).

Сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку работника (ст. 66 ТК РФ).

4 вопрос.

К недобросовестным работникам могут применяться дисциплинарные взыскания. Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является совершением им дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными правовыми актами, трудовым договором обязанностей.

Дисциплинарная ответственность бывает общей и специальной.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие, сотрудники органов внутренних дел, работники железнодорожного транспорта, морского и др.

К работникам, которые несут общую дисциплинарную ответственность, Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. 
   замечание;
   
2. выговор;
   
3. увольнение по соответствующим основаниям.
   

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5,6,9, 10 ч. 1 ст.81 и п. 1 ч.1 ст. 336 ТК РФ, а также п.7,8 ч.1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Указанный перечень является исчерпывающим, поскольку в ст. 192 ТК РФ прямо предусмотрено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, работодатель не вправе устанавливать и применять не предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами федерального уровня регулирования виды дисциплинарных взысканий. Вместе с тем уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Например, Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота предусматривается строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, и др.; предупреждение о неполном служебном соответствии также предусмотрено Уставом о дисциплине работников морского транспорта и т.д.

Трудовым кодексом предусмотрена достаточно подробная процедура применения дисциплинарных взысканий. Она заключается в следующем:

1. 
   До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
   
2. В случае отказа работника дать письменное объяснение составляется акт.
   
3. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
   
4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника) и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
   
5. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
   
6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания.
   
7. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) работодателя составляется соответствующий акт.
   
8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
   

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Таким образом, дисциплинарное взыскание действует только в течение 1 года.

Работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения 1 года со дня его наложения по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Трудовым кодексом предусмотрена такая обязанность работодателя, как рассмотрение заявления представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтвердились, то работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Таким образом, если в отношении других работников (кроме руководителя организации или его заместителей) применить дисциплинарное взыскание - это право работодателя (ст. 22 ТК РФ), то в отношении руководителя организации и его заместителей - это его юридическая обязанность при получении заявления представительного органа работников.

Сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку работника, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ).

Тема 4: Материальная ответственность сторон трудового договора.

Вопросы:

1. Понятие и условия материальной ответственности.

2. Материальная ответственность работодателя.

3. Материальная ответственность работника. Понятие и виды.

4. Порядок привлечения работника к материальной ответственности.

1 вопрос.

Под материальной ответственностью понимают обязанность стороны, причинившей ущерб другой стороне трудового договора, возместить его в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или отдельным соглашением в письменной форме может конкретизироваться материальная ответственность сторон трудового договора. Однако договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст.232 ТК РФ). На практике это означает, что, например, при нарушении сроков выплаты заработной платы коллективным или трудовым договором может быть установлен более высокий размер компенсации, выплачиваемой работнику работодателем по сравнению с предусмотренной ст. 236 ТК РФ (1/300 ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно). В то же время нельзя предусматривать в локальных актах или трудовом договоре только полную материальную ответственность для всех работников, поскольку ТК РФ устанавливает ее строго в ограниченных случаях (ст. 243 ТК РФ), в большинстве же случаев работник несет ограниченную материальную ответственность (ст. 241 ТК РФ).

Материальная ответственность наступает при наличии следующих условий:

1. 
   Наличие материального ущерба.
   
2. Противоправность причинения ущерба.
   
3. Вина причинителя ущерба.
   
4. Причинная связь между поведением причинителя ущерба и наличием материального ущерба.
   

Наличия этих условий, обязан соблюдать, работодатель в случае снова (постановление Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 г. и о изменениями судами законодательство, регламентирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю)

Трудовой кодекс регулирует материальную ответственность работника, а также материальную ответственность работодателя перед работником. Материальная ответственность сторон трудового договора имеет следующие цели:

1. Восстановительную (возместить причиненный ущерб имуществу);

2. Воспитательную (поскольку по общему правилу любая из сторон трудового договора причинением ущерба другой стороне нарушает свою обязанность бережного отношения к имуществу другой стороны).

2 вопрос.

Работодатель несет ответственность перед работником во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). При этом работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок, если он не получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
  

Случаи отстранения работника от работы предусмотрены ст. 76 ТК РФ. Уместно напомнить, что работодатель обязан отстранить работника от работы только на основании норм федерального законодательства. В противном случае работодатель обязан возместить работнику заработок в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

При увольнении работника работодатель обязан строго соблюдать требования Трудового кодекса и других нормативных актов федерального уровня регулирования. Это касается как оснований увольнения работника, так и процедуры, а также соблюдения гарантий, которые установлены трудовым законодательством для отдельных категорий работников (беременных женщины; несовершеннолетних; работников с семейными обязанностями; членов КТС; законных представителей работников, участвующих в коллективных переговорах и пр.).

В случае перевода работника на другую работу работодатель также обязан соблюдать основные правила, закрепленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами: получение согласия работника в письменной форме (кроме перевода по производственной необходимости), соблюдение гарантий в отношении ряда категорий работников (недопустимость перевода, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья при наличии медицинского заключения и пр.).

В случае незаконного увольнения работник подлежит восстановлению на работе с оплатой среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы.

При отказе работодателя исполнить решение органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении работника на прежней работе работодатель обязан за все время выплатить работнику средний заработок. Это же касается задержки выдачи работнику трудовой книжки при увольнении или при внесении неправильной записи или записи, несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения. Работодатель освобождается от ответственности, если работник, например, отказался от получения трудовой книжки на руки. В таком случае работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (ст.84.1 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы (а также отпускных, выплат при увольнении и др.) работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей на это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236 ТК РФ). Размер такой денежной компенсации является минимальным, а конкретный размер может быть установлен коллективным договором или трудовым договором.

Работодатель в случае причинения ущерба имуществу работника возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба (ст. 235 ТК РФ).

При согласии работника ущерб возмещается в натуре.

Работник должен направить работодателю заявление о возмещении ущерба. Со дня поступления такого заявления работодатель обязан его рассмотреть и принять решение в 10-дневный срок. При несогласии работника с решением работодателя или в случае неполучения ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Работодатель также обязан возместить работнику причиненный моральный вред неправомерными действиями или бездействием, его размер определяется сторонами, а при недостижении соглашения - судом (ст. 237 ТК РФ).

Моральный вред - это нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором. Примечательно, что работодатель возмещает моральный вред работнику при любом случае нарушения его прав, например, при необоснованном отказе в приеме на работу, наложении дисциплинарного взыскания, задержки выплаты заработной платы, задержки выдачи трудовой книжки, переводе на другую работу, увольнении и др. Факт причинения работнику морального вреда обязан доказать работник. В качестве доказательства возможно, например, возникновение или обострение заболевания в связи с потерей работы, нравственные страдания, связанные с задержкой выдачи трудовой книжки, заработной платы, применением дисциплинарного взыскания.

В случае причинения ущерба жизни или здоровью работника ущерб возмещается в соответствии с ФЗ РФ «Об обязательном социальном страховании от нечастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 года (с изм. и доп.). В соответствии с указанным законом работодатель обязан произвести следующие выплаты:

1. 
   Пособие по временной нетрудоспособности (в размере 100 % среднего заработка);
   
2. Единовременные выплаты (пострадавшему работнику или в случае его смерти членам его семьи), размер такой выплаты зависит от степени утраты профессиональной трудоспособности исходя из 60-кратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом РФ;
   
3. Ежемесячные выплаты. Их размер определяется как доля среднего месячного заработка работника, исчисленная в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности. Право на получение таких выплат имеет работник или лица, имеющие право на получение таких выплат в случае его смерти;
   
4. Дополнительные расходы, связанные с повреждением здоровья (дополнительная медицинская помощь, посторонний специальный медицинский и бытовой уход, санаторно-курортное лечение, включая оплату проезда к месту лечения и обратно, протезирование, обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальные ремонты и оплату расходов на горюче-смазочные материалы, профессиональное обучение или переобучение). Дополнительные расходы производятся работодателем, если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что работник нуждается в указанных видах помощи, обеспечения или ухода.
   
5. Моральный вред, который возмещается независимо от других выплат.
   

Размер возмещаемого ущерба может быть уменьшен. Если комиссией по расследованию несчастного случая ли профессионального заболевания установлено, что грубая неосторожность работника содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, размер ежемесячных страховых выплат уменьшается соответственно степени вины пострадавшего, но не более чем на 25%. Размер ежемесячных страховых выплат не может быть уменьшен в случае смерти работника.

Вред, возникший вследствие умысла пострадавшего, подтвержденного заключением правоохранительных органов, возмещению не подлежит.

При задержке выплат в установленные сроки работодатель обязан выплатить работнику (или членам его семьи в указанных законом случаях) пеню в размере 0,5 % от невыплаченной суммы выплат за каждый день просрочки.

3 вопрос.

Для материальной ответственности работника характерны следующие особенности:

- работник обязан возместить только прямой действительный материальный ущерб, неполученные доходы взысканию не подлежат (ст.238 ТК РФ);

- под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст.238 ТК РФ);

- материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст.239 ТК РФ);

- работодатель имеет право отказаться от взыскания с виновного работника материального ущерба с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб (кроме случаев ограничения такого права работодателя законодательством РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами организации (ст. 240 ТК РФ).

Материальная ответственность работника отличается от возмещения ущерба по гражданскому законодательству:

• во-первых, субъектом такой ответственности является работник, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем;
  
• во-вторых, работник несет, как правило, ограниченную материальную ответственность, а по гражданскому законодательству ответственность полная;
  
• в-третьих, работник возмещает прямой действительный материальный ущерб, упущенная выгода не взыскивается, а по гражданскому законодательству возмещается и упущенная выгода (неполученные доходы);
  
• в-четвертых, работодатель может в некоторых случаях взыскать сумму ущерба с работника своим распоряжением либо ущерб возмещается добровольно работником, в исключительных случаях вопрос решается судом. По гражданскому законодательству ущерб возмещается либо добровольно, либо через суд.
  

Трудовым кодексом РФ предусмотрены два вида материальной ответственности работника (ее пределы – ст. 241 ТК РФ):

1. Ограниченная.
   
2. Полная.
   

Ограниченная материальная ответственность работника означает, что причиненный материальный ущерб подлежит возмещению в пределах среднего месячного заработка работника (если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами). Расчетным периодом для исчисления среднего заработка является 12 месяцев (ст.139 ТК РФ). По общему правилу ограниченная материальная ответственность наступает, если в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами для работника не установлена полная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность означает, что причиненный ущерб возмещается работником в полном объеме. Однако она возможна только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также в соответствии с трудовым договором. Руководитель организации несет полную материальную ответственность в соответствии со ст. 277 ТК РФ. В трудовом договоре с заместителями руководителя организации или главным бухгалтером может быть установлена полная материальная ответственность (ст. 243 ТК РФ). С лицами, заключившими трудовой договор с религиозной организацией (ст. 346 ТК РФ) может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Несовершеннолетние работники несут полную материальную ответственность только в случаях:

• умышленного причинения ущерба;
  
• если ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  
• в результате совершения преступления или административного проступка.
  

Полная материальная ответственность в соответствии с п. 1 ст. 243 ТК РФ носит отсылочный характер. Среди таких случаев, которые прямо предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами - ответственность руководителя организации, который возмещает не только прямой действительный материальный ущерб, но и упущенную выгоду (на основании ст. 15 ГК РФ).

Работник несет полную материальную ответственность за недостачу ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Законность заключения письменного договора о полной материальной ответственность в настоящее время регулируется Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества. Эти Перечни, а также Типовые формы таких договоров утверждены постановлением Минтруда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 года (зарегистрировано в Минюсте РФ 3 февраля 2003 года).

Работодатель вправе заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности с кассирами, контролерами, руководителями, их заместителями, специалистами, осуществляющими депозитарную деятельность, экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России банков; директора, заведующие, администраторы и т.п. торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц, их заместители, помощники, продавцы, товароведы; лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек и др.

Письменные договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться на работах по приему и выплате всех видов платежей; связанных с осуществлением депозитарной деятельности, экспертизы; по купле, продаже услуг, товаров, подготовке их к продаже; работах по приему и обработке для доставки груза, багажа, почтовых отправлений и др.

Если имущество получено работником по разовому документу (доверенности, накладной и пр.) и при этом обнаружена недостача, он также будет нести полную материальную ответственность Обычно такие разовые документы выдаются работнику, если обслуживание денежных или товарных ценностей не входит в его обязанности, на этом основании работник получает разовый документ и соответственно ценности по нему только при наличии его согласия, что подтверждается его подписью.

Работник несет полную материальную ответственность также, если он умышленно причинил материальный ущерб. При этом его умысел должен доказать работодатель. Не имеет значения, выдано ли это имущество в пользование работнику.

В случае, если ущерб причине работником в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работник несет полную материальную ответственность, и это состояние должно быть доказано работодателем (любыми законными или не противоречащими закону способами).

Полная материальная ответственность наступает также, если причинение ущерба имело место в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, в также совершения им административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (круг этих органов установлен Кодексом об административных правонарушениях. К ним относятся, в частности, суды, налоговые, таможенные органы, милиция, Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда, органы санэпидслужбы, автомобильного транспорта и пр.).

Если работник разгласил вверенную ему охраняемую законом тайну, он также несет полную материальную ответственность. Работодатель должен также доказать нарушение со стороны работника обязанности не разглашать сведения, которые относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Однако это возможно только на основании федеральных законов.

Если ущерб причинен не при исполнении работником своих трудовых обязанностей, он несет полную материальную ответственность, при этом не имеет значения, в рабочее или нерабочее время это имело место.

Работник обязан возместить работодателю затраты, которые понес работодатель при направлении работника на обучение за счет собственных средств в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя (ст. 249 ТК РФ). Такая ответственность работника допускается при наличии следующих условий:

1. 
   работодатель направил работника на обучение;
   
2. в трудовом договоре между работником и работодателем или в соглашении об обучении имеется условие об обязательной отработке работника в течение определенного срока у данного работодателя;
   
3. обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
   
4. работник уволился без уважительных причин до истечения предусмотренного сторонами срока.
   

Работодатель обязан доказать все вышеуказанные обстоятельства.

По субъектам, которые несут материальную ответственность, она бывает:

1. Индивидуальной

2. Коллективной.

Индивидуальная полная материальная ответственность возможна и на основании письменного договора, в соответствии со ст. 244 ТК РФ. Такие договоры могут заключаться только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни таких работ и категории работников, как указывалось выше, установлены Постановлением Минтруда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 года (зарегистрированы Минюстом РФ № февраля 2003 года).

Коллективная (бригадная) материальная ответственность регулируется ст. 245 ТК РФ. Она возможна при наличии следующих условий:

1. 
   В случае, когда осуществляется совместное выполнение работниками работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей;
   
2. Невозможно отграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба;
   
3. Оформляется письменный договор между работодателем и всеми членами коллектива (бригады);
   
4. Следует в обязательном порядке учитывать Перечень работ, при выполнении которых вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность (утв. Постановлением Минтруда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 года, зарегистрирован в Минюсте РФ 3 февраля 2003 года).
   

4 вопрос.

Взыскание с работника материального ущерба, то есть привлечение его к материальной ответственности требует строго соблюдения законодательства о труде. При этом необходимо учитывать соответствующие положения ТК РФ (ст. 247, 248 ТК РФ). До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан:

• провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения;
  
• в этих целях работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов;
  
• истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба (при отказе работника работодатель составляет акт);
  
• по требованию работника или его представителя ознакомить их со всеми материалами проверки по поводу причинения работником (работниками) причиненного материального ущерба;
  
• работодатель имеет право отказаться (полностью или частично) от взыскания ущерба с виновного работника с учетом конкретных обстоятельств (ст.240 ТК РФ), кроме некоторых ограничений такого права работодателя.
  

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера ущерба (при хищении, умышленной порче, недостаче или утрате отдельных видов имущества, а также в случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер). Особый порядок, например, предусмотрен ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 8 января 1998 года, в соответствии с которым работник несет материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного в результате хищения или недостачи этих веществ.

Работник возмещает материальный ущерб одним из трех способов:

1. 
   Добровольно. Ущерб может быть возмещен полностью или частично. По соглашению между работником и работодателем допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, если он отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
   
2. По распоряжению работодателя. Однако это возможно лишь в случае, если работник несет ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
   
3. Путем обращения работодателя в суд. При этом ТК РФ установлен срок такого обращения - в пределах 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ). Судом взыскание осуществляется, если:
   

• месячный срок истек, а работодатель не издал распоряжение;
  
• сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника, а работник не согласен на добровольное возмещение причиненного ущерба.
  

Работник имеет право обращаться в суд, если работодатель нарушил нормы ТК РФ о взыскании ущерба с работника

Материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, на этом основании возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст.248 ТК РФ).

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Однако это не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ). К последним относятся, например, хищение имущества в соответствии с УК РФ). Степень вины определяется для каждого отдельного работника при коллективной (бригадной) материальной ответственности. Вина работника может быть умышленной или неосторожной. По общему правилу при наличии неосторожности наступает ограниченная материальная ответственность. При умышленной форме вины возможна только полная материальная ответственность. Но и в этом случае, тем не менее, не исключается вероятность снижения размера ущерба. Имущественное положение работника учитывается, например, исходя из размера его заработка, дополнительных доходов, наличия иждивенцев, общего совокупного дохода семьи работника и в расчете на каждого члена семьи и пр.

Все обстоятельства, имеющие значение, для решения вопроса о снижении размера ущерба, должны быть подтверждены соответствующими доказательствами и надлежащим образом проверены органом по рассмотрению трудового спора.