Курс лекций для студентов идпо специальностей «Юриспруденция»

Вид материала

Курс лекций

Содержание Гарантии и компенсации. Минимальный размер оплаты труда Повышение уровня реального содержания заработной платы Не может быть взыскана заработная плата Ответственность работодателя Договорное регулирование Системы оплаты труда При выполнении работ различной квалификации При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. Оплата труда продукции, оказавшейся браком. При освоении новых производств. Нормы труда Нормы времени Нормы обслуживания Нормированное задание Служебная командировка

Подобный материал:

• Курс лекций для студентов идпо специальностей «Юриспруденция», 3911.79kb.
• Курс лекций Челябинск Издательский центр юургу 2009 ббк ю3(0 я7 Б484, 3170.08kb.
• Курс лекций для студентов заочного факультета самара, 1339.16kb.
• Курс лекций для студентов специальностей 060800, 060500 всех форм обучения Бийск, 1144.22kb.
• Краткий конспект лекций Кемерово 2002 удк: 744 (075), 1231.26kb.
• Программа по курсу «Криминология» для студентов специальности 03050165 ( 021100) «Юриспруденция», 232.64kb.
• А. А. Задоя микроэкономика курс лекций, 195.46kb.
• Тексты лекций для студентов заочной формы обучения всех специальностей москва 2001, 2466.08kb.
• Курс лекций дисциплины «Компьютерные технологии и сапр» для студентов специальностей, 1793.82kb.
• Программа курса специальности «Юриспруденция» рассчитана на очном отделении на 18 часа, 813.56kb.

Тема 2: Правовое регулирование заработной платы.

Гарантии и компенсации.

Вопросы:

1. Понятие заработной платы.

2. Государственные гарантии в области оплаты труда.

3. Методы регулирования заработной платы.

4. Тарифная система.

5. Системы оплаты труда.

6. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

7. Нормирование труда.

8. Гарантии и компенсации.

1 вопрос.

Поскольку трудовой договор является возмездным, то есть в качестве одного из обязательных условий трудового договора Трудовой кодекс РФ называет размер заработной платы (ст. 57 ТК РФ), вопросы правового регулирования заработной платы занимают в системе трудового права одно из важнейших мест. Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.129 ТК РФ).

Заработная плата - категория наемного труда, поэтому ее необходимо отличать от вознаграждения за труд при выполнении работы по договорам гражданско-правового характера. В гражданских правоотношениях сумма вознаграждения носит договорный характер, а заработная плата, ее регулирование носит нормативно-правовой характер. Кроме того, трудовым законодательством установлены государственные гарантии оплаты труда.

2 вопрос.

Основной закон о труде закрепляет государственные гарантии по оплате труда работников (ст.130 ТК РФ). К таким гарантиям относятся следующие:

- Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями;

- Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ст.133 ТК РФ). При этом в минимальный размер не включаются доплаты, надбавки, премии и др. В соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки введения минимальной заработной платы устанавливаются федеральным законом.

Повышение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях бюджетного финансирования индексация проводится на основании законов и иных нормативных правовых актов. В других организациях это определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.134 ТК РФ). Трудовой кодекс при отсутствии коллективного договора оставляет право выбора решения этого вопроса на уровне любого локального нормативного акта.

Трудовой кодекс подробно определяет основания (случаи), порядок и размеры удержаний из заработной платы работника по распоряжению работодателя (ст.137, 138 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Однако удержания не производятся при увольнении работника по некоторым основаниям (например, при сокращении численности или штата, ликвидации организации, отказе работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствия у работодателя соответствующей работы и др. случаях).
  

Принять решение об удержании работодатель вправе в течение одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Не может быть взыскана заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, кроме следующих случаев:

• счетной ошибки;
  
• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
  
• если заработная плата излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
  

Размер удержаний составляет от 20 до 70 процентов при каждой выплате заработной платы (ст. 138 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) (ст. 131 ТК РФ). Однако возможно выплата заработной платы и в неденежной форме. Это допускается при следующих условиях:

• в соответствии с коллективным или трудовым договором;
  
• по письменному заявлению работника;
  
• доля заработной платы, выплачиваемой работнику в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;
  

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

При отсутствии коллективного договора выплату заработной платы в неденежной форме необходимо предусмотреть в трудовом договоре (в иных актах этого делать нельзя, поскольку ТК РФ делает ссылку лишь на коллективный договор или трудовой договор).

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Подчеркнем, что это устанавливается только федеральными законами (а не работодателем). Конкретные сроки выплаты заработной платы должны быть установлены в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре (ст.136 ТК РФ). Установление конкретных сроков выплаты заработной платы обязательно, поскольку законом установлена ответственность работодателя за несоблюдение этих сроков.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в этот день не работал, то эти суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размере сумм работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст.141 ТК РФ).

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст.136 ТК РФ).

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Ответственность работодателя предусмотрена ст.ст. 142, 236, 237 ТК РФ. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ). Такое приостановление не допускается в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (ст.142 ТК РФ). За задержку выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ. При нарушении установленных сроков выплаты заработной платы, других сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока по день фактического расчета включительно. Коллективным или трудовым договором размер компенсации может быть выше, чем предусмотрено ст. 236 ТК РФ.

Работодатель обязан дополнительно к заработанной плате выплатить денежную компенсацию независимо от наличия вины работодателя (ст. 136 ТК РФ). Это положение введено ФЗ РФ № 90 и, несомненно, повышает уровень гарантий для работников.

Если работнику причинен моральный вред неправомерными действиями или бездействием работодателя, он возмещается работнику в денежной форме, размер его определяется сторонами. При недостижении соглашения по этому вопросу работник вправе обратиться в суд, который и определит окончательно факт причинения работнику морального вреда и его размер. Моральный вред взыскивается с работодателя независимо от возмещения имущественного ущерба.

3 вопрос.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется на основе двух методов:

1. Централизованное (государственное) регулирование;

2. Договорное (имеющее две разновидности: коллективно-договорное и индивидуально-договорное) регулирование.

На уровне государственного регулирования заработной платы устанавливаются основные государственные принципы (ст.130 ТК РФ), минимальный размер заработной платы, ограничение удержаний из заработной платы, порядок исчисления среднего заработка, районное регулирование заработной платы и т.п.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  
• в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  
• в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
  

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки

заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

• федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
  
• государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
  
• муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
  

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст.144 ТК РФ).

Государственное регулирование заработной платы также включает в себя минимальные размеры доплат за работу в ночное время, сверхурочные часы, выходные и различные нерабочие дни, в других случаях при отклонении от нормальных условий труда (простое, браке продукции).

Работники, выполняющие работу в бюджетных организациях, тарифицируются по Единой тарифной сетке (ЕТС), которая состоит из 18 разрядов. Каждому разряду сетки соответствует свой тарифный коэффициент

Договорное регулирование осуществляется на уровне коллективных договоров или соглашений или на уровне индивидуального трудового договора.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда. Аналогичное указание содержится в ст. 45 ТК РФ, касающееся содержания соглашений.

В индивидуальный трудовой договор должны включаться условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст.57 ТК РФ). Это условие относится к обязательным. Работодатель в одностороннем порядке не имеет права изменять условия оплаты труда работника (ст. 72 ТК РФ).

В договорном порядке на уровне индивидуального трудового договора регулируется оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, не относящихся к бюджетному финансированию (ст.145 ТК РФ).

4 вопрос.

Оплата труда производится на основе тарифной системы (ст.143 ТК РФ). Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ). Тарифная система включает в себя:

• тарифные ставки (оклады);
  
• тарифную сетку;
  
• тарифные коэффициенты.
  

Тарифные ставки подразделяются на часовые, дневные, месячные.

В зависимости от условий тарифные ставки дифференцируются на нормальные, на тяжелых и вредных работах и особо тяжелых и особо вредных.

В зависимости от напряженности труда для рабочих-сдельщиков они устанавливаются в более повышенном размере, чем для повременщиков.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников, которая утверждена федеральным законом. Для других организаций тарифная система оплаты труда может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст.143 ТК РФ). Таким образом, правовое регулирование заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, и это касается любых организаций, однако правовой основой для такого регулирования являются федеральные законы или коллективные договоры, соглашения в зависимости от источника финансирования данной организации.

Для организаций, не финансируемых из бюджета возможно применение бестарифной системы.

Впервые бестарифная система стала применяться в конце 80-х - начале 90-х годов. Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы. Примером бестарифной системы является применение КТУ (коэффициента трудового участия). Оплата труда руководителей структурных подразделений и специалистов организации иногда ставится в зависимость от технико-экономических показателей.

Некоторым категориям работников (обычно это касается специалистов) размер заработной платы устанавливается в зависимости от дохода, получаемого от реализации продукции, либо производства работ или услуг (процент от дохода). Такая система оплаты труда называется «комиссионной».

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику конкретного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующего оклада (тарифной ставки). Конкретный размер заработной платы работнику заранее неизвестен.

Если ранее в КЗоТ РФ было предусмотрено, что труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда (ст. 83 КЗоТ РФ), то в соответствии с Трудовым кодексом РФ упоминание о каких-либо иных системах оплаты, кроме тарифной, к сожалению отсутствует.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Работникам могут устанавливаться дополнительные выплаты.

К дополнительным выплатам относятся: премии, стимулирующие доплаты, надбавки. Системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки могут устанавливаться коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). В бюджетных организациях это регулируется Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ, либо органами местного самоуправления (в зависимости от уровня бюджета).

5 вопрос.

Система заработной платы - это установленный способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его конкретными затратами или результатами (Трудовое право. Стр.231).

Выделяется две основные системы:

а) повременная

б) сдельная.

При повременной системе заработная плата зависит от тарифной ставки рабочего и фактически отработанного времени.

При сдельной системе заработная плата зависит от сдельной расценки, которая определяется как размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Сдельная система имеет свои разновидности:

• коллективная (бригадная);
  
• аккордная;
  
• сдельно-прогрессивная;
  
• косвенно-сдельная.
  

При коллективной (бригадной) системе заработок рабочих определяется в зависимости от объема работы (количества продукции), выполненного всеми членами бригады.

Аккордная система представляет собой оплату комплекса работ, входящих в аккордное задание.

При сдельно-прогрессивной системе до определенного уровня применяются одни расценки, а далее - повышенные.

Косвенно-сдельная проявляется в том, что заработная плата рабочего ставится в зависимость от результатов труда других рабочих.

6 вопрос.

Трудовым кодексом предусмотрена оплата труда при отклонении от нормальных условий (ст. 146-158 ТК РФ). Оплата труда в особых условиях производится в повышенном размере.

Среди случаев, когда работник должен выполнять работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, можно выделить следующие: при выполнении работ различной квалификации, при сверхурочных работах, при простое и т.п.

При выполнении работ различной квалификации при повременной системе оплаты труда труд оплачивается по работе более высокой квалификации, сдельщикам - по расценкам выполняемой работы. Если с учетом характера производства работники со сдельной системой оплаты труда выполняют работу, тарифицированную ниже присвоенных работникам разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ)

Оплата труда продукции, оказавшейся браком. При изготовлении продукции с нарушением ГОСТов, ТУ и пр. является браком.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ).

При освоении новых производств. На уровне ТК РФ или иных нормативных правовых актов гарантии оплаты не установлены. Ст. 158 ТК РФ по этому вопросу ссылается лишь на коллективный или трудовой договор.

Достаточно часто работнику приходится выполнять работу при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2, 151 ТК РФ).

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится с применением районных коэффициентов. Районные коэффициенты установлены в соответствии с нормативными правовыми актами РФ от 1,15 до 2.

К условиям оплаты труда, отклоняющихся от нормальных, относятся: оплата труда при выполнении сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ); в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ); в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Оплата времени простоя в соответствии с Трудовым кодексом ТФ зависит от вины работодателя (ст. 157 ТК РФ). При отсутствии вины работника время простоя по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а если простой возник не по вине работодателя, то в размере 2/3 тарифной ставки или оклада. Трудовой кодекс также предусматривает другие случаи оплаты при отклонении от нормальных условий труда (ст.147 - 158 ТК РФ), а также гарантии. Так, например, в соответствии со ст. 220 ТК РФ на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объективным

причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

7 вопрос.

Нормирование труда - это процесс определения его затрат, необходимых для выполнения различных видов работ различными категориями работников.

Работникам гарантируется:

• государственное содействие системной организации нормирования труда;
  
• применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).
  

Нормы труда - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ). Они могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. О ведении новых норм работники извещаются не менее чем за 2 месяца (ст. 162 ТК РФ).

Различают следующие виды норм труда:

• нормы выработки;
  
• нормы времени;
  
• нормы обслуживания;
  
• нормы численности;
  
• нормированные задания;
  
• укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде).
  

По сфере их действия различают нормы труда:

• единые;
  
• типовые;
  
• межотраслевые;
  
• отраслевые;
  
• профессиональные;
  
• иные.
  

Нормы выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнять в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Нормы времени - это количество рабочего времени для производства единицы продукции или рабочей операции, которая служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей.

Нормы численности работников - это установленное количество рабочего персонала определенной профессии или квалификации для выполнения работ на данном участке производства (для ремонтных работ).

Нормированное задание - это суммарный (общий) объем работ для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм и норм выработки. Оно применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. Различается дневное и месячное нормированное задание.

Норма, отражающая действительную меру труда, должна быть обоснована с организационно-технических, психофизиологических, экономических и правовых позиций.

Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, которые регулируют введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ).

ТК РФ установлены гарантии выполнения работниками норм труда (ст. 163 ТК РФ). К ним относятся обязанности работодателя обеспечить:

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
  
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
  
• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
  
• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
  

8 вопрос.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Помимо общих гарантий и компенсаций, которые предусмотрены ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
  
• при переезде на работу в другую местность;
  
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  
• при совмещении работы с обучением;
  
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  
• в связи с задержкой по вине работодателя трудовой книжки при увольнении работника;
  
• в других случаях в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
  

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

При направлении в командировку работодатель обязан возмещать работнику (ст.168 ТК РФ):

• расходы по проезду;
  
• расходы по найму жилого помещения;
  
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  
• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
  

При направлении работника в командировку за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок (ст. 167 ТК РФ).

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ст. 168 ТК РФ).

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

• расходы по проезду;
  
• расходы по найму жилого помещения;
  
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
  
• иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
  

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных выше, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ст. 168.1 ТК РФ).

При переезде работника по предварительной договоренности с ра-

ботодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 170 ТК РФ). Эти гарантии установлены в следующих случаях:

• зарегистрированному кандидату на должность Президента РФ, кандидатом в депутаты;
  
• выполнение депутатских обязанностей;
  
• вызов в рабочее время в налоговый орган в качестве свидетелей; органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, потерпевшего;
  
• участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, арбитражных заседателей, присяжных заседателей;
  
• участие в качестве свидетелей в органах социальной защиты для подтверждения трудового стажа;
  
• участие членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или аварии;
  
• выполнение других государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством.
  

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных федеральным законом, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения (ст.170 ТК РФ). Присяжному заседателю вознаграждение выплачивается в размере ½ должностного оклада члена соответствующего суда (но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы) пропорционально времени (количеству рабочих дней) присутствия в суде. Гарантии и льготы предоставляются в таком же порядке, как и у народных заседателей (Закон РСФСР «О судоустройстве РСФСР» от 8 июля 1981 года).

Этим лицам при направлении их в командировки компенсируются командировочные расходы.

За работниками, вызываемыми в налоговый орган, в суд в качестве свидетелей, за время их отсутствия на работе в связи с явкой в налоговый орган, суд сохраняется заработная плата по основному месту работы (ст.131 НК РФ, ст. 87 ГПК).

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступающим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования работодатель обязан предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка (ст. 173 ТК РФ). Дополнительные оплачиваемые отпуска работодатель также обязан предоставлять работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования (ст.174 ТК РФ). Указанные гарантии касаются и работников, обучающихся в образовательных учреждениях начального профессионального образования (ст. 175 ТК РФ). Порядок предоставления и продолжительность дополнительных отпусков рассмотрены в теме «Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха».

Трудовым законодательством установлены гарантии и компенсации в связи с расторжением трудового договора (ст. 178-180 ТК РФ). Они были рассмотрены в теме «Трудовой договор».

Другие гарантии и компенсации: связанные с переводом на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст.182 ТК РФ), при временной нетрудоспособности (ст.183 ТК РФ), при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст.184 ТК РФ), при медицинских обследованиях (ст. 185 ТК РФ), при сдаче крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ), при направлении для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ), при использовании работником личного имущества (ст. 188 ТК РФ)