Конспект лекцій з дисципліни «Основи менеджменту та організація праці менеджера»

Вид материала

Конспект

Содержание Технолгічний відділ Тема 8. Мотивування як загальна функція менеджменту 2. Змістовні теорії мотивації У теорії потреб М.Туган-Барановського Теорія А. Маслоу 3. Поведінські теорії мотивації Теорія очікувань В. Врума Згідно з теорією справедливості С. Адамса Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона 4. Матеріальне стимулювання праці 5. Формування систем матеріальних стимулів праці Тарифна система. Відрядна форма оплати праці Почасова форма оплати праці Комісійна форма оплати праці.

Подобный материал:

• Г. О. Швіндіна "Організація праці менеджера" конспект, 1308.96kb.
• Конспект лекцій з навчальної дисципліни «основи охорони праці» для студентів 3 курсу, 15.25kb.
• Програма фахового вступного випробування для вступу на навчання за освітньо-кваліфікаційними, 346.9kb.
• Конспект лекцій з дисципліни " економіка праці І соціально трудові відносини", 2079.31kb.
• Конспект лекцій з дисципліни „ Управління інноваційним розвитком" для студентів факультету, 2082.69kb.
• 1. Назва модуля, 21.04kb.
• Курс лекцій для студентів факультету економіки та менеджменту спеціальності 000014, 1569.39kb.
• Конспект лекцій з дисципліни „Радіоекологія для студентів спеціальності 040106  „Екологія,, 1393.76kb.
• В. О. Кодін конспект лекцій з дисципліни «Основи реконструкції історичних міст» для, 703.58kb.
• Тематичний план лекцій основи маркетингу та менеджменту у фармації для студентів третього, 81.6kb.

Оцінивши зафіксовані в матриці дані, з'ясовують ступінь участі підрозділів у виконанні робіт, компетенцію менеджерів, раціональність розподілу функцій між ними. Дані матриці можуть доповнюватися додатковою інформацією, інструктивними матеріалами тощо. Все це дає змогу дійти висновку, наскільки доцільними є існуючий розподіл повноважень, ефективність управління, а також отримати інформацію про невиконані функції управління, дублювання або нераціональний розподіл робіт між підрозділами, менеджерами й іншими посадовими особами, витрати на виконання управлінських робіт, резерви їх скорочення.

Деталізація функціонального розподілу повноважень між менеджерами та іншими посадовими особами конкретних підрозділів відбувається з допомогою матриці функціонального розподілу повноважень у підрозділі (табл. 8).


Таблиця 8

Функціональний розподіл у підрозділах

Функції менеджменту	Функціональний розподіл
	Технолгічний відділ		Фінансовий відділ		….
	Начальник відділу	Провідний фахівець	Начальник відділу	Провідний фахівець

На основі даної таблиці визначають склад виконавців у відділі, перелік робіт, які належить виконувати, особливості розподілу робіт між виконавцями, доцільність їх закріплення за конкретними посадовими особами.

Порівняльний аналіз функцій управління доцільно завершувати розрахунками таких показників:

1. Коефіцієнт охоплення повноважень за певною функцією менеджменту (К₀) визначається за формулою:

Ко = Пф / Пн

де Пф — фактичний перелік повноважень, які реалізуються в межах певної функції менеджменту; Пн — перелік повноважень, необхідних для здійснення ефективного управління.

2. Коефіцієнт дублювання управлінських робіт у межах певної функції управління (Д.) визначають як:

К_Д = Т_Д/ Т₃,

де Тд_. — трудомісткість управлінських робіт, які дублюються; Т₃ — загальна трудомісткість управлінських робіт у межах певної функції менеджменту.

3. Коефіцієнт концентрації управлінських робіт у межах певної функції менеджменту (К_К) визначають за формулою:

К_К = Тф / Т₃,

де Т_ф — обсяг управлінських робіт за певною функцією, які виконуються у відповідному підрозділі; Тз — загальна трудомісткість управлінських робіт у межах певної функції менеджменту.

4. Коефіцієнт централізації функції управління (Кц) визначають за формулою:

К_ц = Тд_. / (Тн + ТВ_.),

де ТВ_. — обсяг управлінських робіт у межах певної функції менеджменту, виконуваних на нижніх рівнях управління (цех, дільниця); Т_Н —обсяг управлінських робіт у межах певної функції менеджменту, виконуваних на вищих рівнях управління (відділи, служби, лабораторії).

Аналіз коефіцієнтів завершує процес оцінювання існуючої на підприємстві функціональної системи в організаційній структурі управління. У процесі оцінювання лінійних зв'язків у структурі Управління фактичну кількість рівнів управління порівнюють з аналогами, в ролі яких можуть бути лінійні структури управління успішних вітчизняних і зарубіжних підприємств. При аналізі встановлюють:

• чисельність менеджерів та інших посадових осіб на рівнях управління;
  
• перелік повноважень на конкретних рівнях управління;
  
• розподіл (фактичний та очікуваний) управлінських робіт на рівнях управління;
  
• трудомісткість управлінських робіт на рівнях управління.
  

За вихідні дані можна взяти матеріали представлені у таблиці 9.


Таблиця 9

Характеристика лінійної підпорядкованності

Посади менеджерів	Підрозділи, посадові особи, які підпорядковуються лінійно	Інформаційне забезпечення	Характеристика лінійних звязків
Директор
Заступник з економіки
Головний інженер
..................................

Завдяки аналізу лінійних зв'язків у структурі управління встановлюють:

• інформаційне забезпечення підрозділів у процесі реалізації функцій управління;
  
• перелік вихідних документів і споживачів інформації;
  
• показники кількісної характеристики інформаційних потоків;
  
• якість лінійного управління та напрями його удосконалення.
  

Отже, застосування способу структурних еволюційних порівнянь забезпечує всебічний аналіз кількісних і якісних характеристик організаційних структур управління, оцінювання їх відповідності найкращим вітчизняним і закордонним аналогам та вибір шляхів ефективної побудови організаційних структур управління в системі менеджменту конкретних підприємств.


Тема 8. Мотивування як загальна функція менеджменту

1.Сутність мотивування

У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами. Мотивування —вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації. У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи: застосування політики «батога та пряника»; використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами З.Фрейда, Е. Мейо, А.Маслоу, М. Туган-Барановського та ін.).

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби — відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороди — те, що людина вважає цінним для себе. Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні); виногороди – на внутрішні (отримають в процесі роботи, від змісту трудового процесу, відчуття самоповаги тощо) і зовнішні (заробітною платою, просування за службовою ієрархією, кабінетом, службовим авто, додатковою відпусткою тощо) (див.рис.7.1).




Рис.1. Модель мотивації через потреби

Теорії мотивації їх поділяють на дві групи: теорії, які відображають зміст потреб (змістові); теорії, які відображають процес винагородження
(прецесійні). (див.рис.7.2).

2. Змістовні теорії мотивації

Теорії, які відображають зміст потреб. Сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії

У теорії потреб М.Туган-Барановського їх виділено 5 груп: фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо); статеві (у сексі, намаганні сподобатися представнику протилежної статі); симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження.. Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним поглядам, духовності.

Теорія А. Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб (рис. 2.52), ґрунтується на біхевіористичній доктрині — вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

А. Масло виділяє такі групи потреб:

• фізіологічні (в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі тощо);
  
• безпеки і захищеності (у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);
  
• соціальні (у відчутті причетності до подій);
  
• поваги (у повазі з боку оточення (начальників), визнанні, самоповазі);
  
• самовираження (у реалізації власних можливостей).
  

Згідно з теорією А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші — вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Д.Мак-Клелланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

У двофакторній теорії Ф.Герцберга усі фактори поділено на гігієнічні (політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з
начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення
результатів роботи, високий ступінь відповідальності,
можливості творчого й ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.
За теорією К. Альдерфера ЕRG (ехіstenсе, related-ness, growth) (рис. 2.53) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать: потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами у безпеці); комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо); потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитися, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих (рис. 2.53), а й у зворотному напрямі, який
демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації:
за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Теорії «X» та «У» Дугласа Мак-Грегора передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких
умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією «У» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «У», але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «X».

Відповідно до теорії «2» У. Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємо підтримка, узгодженість дій тощо.

Основні характеристики змістових теорій мотивації наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Характеристика змістових мотиваційних теорій

Змістові теорії мотивації	Основні характеристики
Теорія потреб М. Туган-Барановського	Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, а також практичні потреби. Особливе значення відіграють приналежність до народностей, моральні та релігійні погляди.
Теорія потреб А. Маслоу	Поділ потреб на первинні та вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється.
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда	Поведінку людини мотивують такі потреби: влади, успіху, причетності. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Теорія потреб Ф. Герцберга	Виділення гігієнічних і мотиваційних факторів. Гігієнічні фактори (нижчий порядок) запобігають виникненню незадоволення роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.
Теорія потреб К. Альдерфера	Основні потреби, які мотивують поведінку людини: існування, зв'язку, зростання. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії потреб Д. Мак-Грегора	Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X».
Теорія потреб У. Оучі	Теорія «2» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

3. Поведінські теорії мотивації

Теорії, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В. Врума Ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування:

• «затрати-результати» (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (3-»Р);
  
• «результати-винагороди» (працівник чекає винагороду за виконану роботу) (Р—В);
  
• «цінності заохочення» (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).
  

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не вважатимуть винагороди справедливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені: почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність; значно зменшить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»; змінить об'єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо); спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, яка враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки. Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті органі зації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.

4. Матеріальне стимулювання праці

Однією з мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці рисунку3). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя. Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів.





Рис. 3 .Зміст матеріального стимулювання праці

Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців
виділяють три групи факторів, які визначають системи
матеріальних стимулів: соціальне-психологічні, економічні й організаційні (рис. .4).





Рис.4. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

1. забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробниче-господарської діяльності;
   
2. диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;
   
3. забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;
   
4. забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
   
5. забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
   
6. оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.
   

Найважливішими складовими матеріального стимулювання праці є формування і управління системами матеріальних стимулів праці. Формування систем матеріальних стимулів праці. Відбувається на основі структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретної групи факторів (рис. 2.58).


5. Формування систем матеріальних стимулів праці

Цілі систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової виявить рівень стимулювання. Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Відповідно всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської
діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо
(освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за
обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому,
колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.

Добудова систем матеріальних стимулів праці. При побудові цих систем фактори, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинні
обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати — через форми і системи оплати праці.

Тарифна система. У її основі — Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої е запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій працівників. ЄТС ґрунтується на таких принципах: охоплення всіх категорій персоналу; групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмінностей; віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюють
розряди, а службовцям — кваліфікаційні категорії); встановлення тарифних ставок на основі вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

У результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців та на засадах експертної оцінки в ЄТС виділено 17 розрядів. При цьому можливі три варіанти порозрядного зростання тарифних ставок: 11%, 14%, 17% .
С тарифні ставки всіх категорій персоналу диференційовані за складністю робіт, кваліфікацією персоналу. А такі чинники класифікації, як умови праці, індивідуальні результати, особисті якості працівника тощо враховуються при преміюванні, доплатах, надбавках.

Премії є ефективним стимулом трудового внеску в досягнення кінцевих результатів. Традиційно використовують поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця, кварталу) та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Підставами для преміювання можуть бути виконання і перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність (робітникам), високі досягнення в праці (службовцям), вислугу років (військовим та працівникам правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність (водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати — кошти, що виплачують понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням особливих умов чи обставин, їх установлюють за роботу в понаднормовий час, за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах, у нічний час; перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні дні, багатозмінний режим роботи; роз'їзний характер праці тощо.

Формування та використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів відбувається в процесі застосування форм та систем заробітної плати. На практиці використовують чотири форми оплати праці: відрядну, почасово комбіновану (почасово-відрядну), комісійну.

Відрядна форма оплати праці. Полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості виготовленої продукції. Основою розрахунків при цьому є розцінка — плата за одиницю виготовленої продукції. За відчутного перевищення кількості виробленої продукції встановленого рівня нерідко вдаються до збільшення розцінок. Така форма оплати праці стимулює зростання обсягів виробництва (продуктивність праці), але недостатньо зацікавлює працівників у якості продукції. Застосовується за наявності норм часу чи виробітку, необхідності та резервів підвищення продуктивності праці. До систем відрядної форми оплати праці належать: проста відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; акордна відрядна. бригадна (колективна) відрядна..
Почасова форма оплати праці. Суть її полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Будучи спрямованою на стимулювання якісної роботи, вона недостатньо зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовують її за неможливості встановлення норм часу чи
виробітку, а також за відсутності потреби чи можливості нарощувати обсяги виробництва. Найчастіше вдаються до таких систем по часової форми оплати праці: проста почасова; почасова-преміальна; бригадна (колективна) почасова.

Характерною особливістю комбінованої форми є органічне поєднання переваг відрядної та погодинної форм оплати праці, а також нейтралізація можливих недоліків.

Розвиток ринкових відносин в Україні зумовив виникнення нових професій і видів трудової діяльності. Йдеться про професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламодавці маклерів, менеджерів, діяльність яких значною мірою визначає величину прибутку підприємства
(фірми), товарообіг, обсяги виробництва та збуту продукції, забезпеченість ресурсами тощо. Традиційні форми оплати праці (відрядна, почасова, комбінована) недостатньо стимулюють трудову активність таких працівників. Тому для оплати праці працівників підприємницьке спрямованих професій ефективним є використання комісійної форми, яка максимально враховує конкретний внесок кожного працівника в діяльність підприємства.

Комісійна форма оплати праці. Визначають на основі нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками є обсяг виконаної роботи або прибуток. Отже, комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величину нормативу (у відсотках) встановлюють на рівні, здатному забезпечити стимулюючий вплив заробітної плати.

При використанні показника прибутку як результуючого працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, айв реалізації передусім найприбутковішої продукції. Це стимулює розширення обсягів і зниження собівартості виробів (послуг). Однак існує небезпека, що працівники найбільше уваги приділятимуть лише товарам та послугам, що забезпечують високу рентабельність і, відповідно, високу заробітну плату, недостатньо зважаючи на загальні інтереси підприємства.

Найпоширенішою є така комісійна оплата, за якої заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Фіксований оклад може бути гарантованим або авансом комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. За гарантування фіксованого мінімуму їхня заробітна плата складатиметься з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. При застосуванні авансу розраховують загальну винагороду у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімають попередньо отриманий у формі авансу фіксований оклад.
Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він стає боржником підприємства.