Словарь консалтинг

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Общество с высоким значением контекста:

общество, в котором деловые отношения основываются на дружбе, семейных связях, хорошем знании друг друга. Для построения отношений важен контекст, ситуация в целом, привычки и традиции, обусловленные культурой. Формирование таких отношений – довольно долгий процесс, куда входит множество ритуалов и церемоний, связанных с изменением социального статуса затрагиваемых ритуалом лиц.

Общество с низким значением контекста:

общество, в котором деловые отношения, как правило, определяются заключаемым в письменном виде контрактом. Клиент желает получить чётко оговоренные услуги и его не слишком волнуют отношения с консультантом. То, что не входит в контракт, не является частью отношений. Конечно, утонченные формы взаимодействия существуют и в обществе с низким значением контекста. Однако, с самого начала отношения строятся на основе письменного документа, только затем следует выстраивание доверительных отношений.

Организационная (корпоративная) культура:

уникальный, характерный только для конкретной организации набор ценностей, точек зрения, норм, привычек, традиций, поведенческих моделей и ритуалов. Организационная культура во многом является отражением национальной культуры. Некоторые организации полностью осознают наличие у себя собственной культуры и рассматривают её как эффективный стратегический инструмент, используемый для ориентации всех ее подразделений и сотрудников на достижение общих целей, развитие инициативы, обеспечение лояльности служащих и облегчение процессов коммуникации. Организации стремятся к созданию собственной культуры и стараются сделать так, чтобы все работники понимали ее и придерживались её принципов. Скрытые особенности культуры разных организаций проявляются при слияниях и поглощениях компаний: причиной неудач во многих случаях становится неспособность руководства компаний уладить противоречия между двумя разными культурами.

Организационное обучение:

приспособление организации к изменяющимся условиям и проблемным ситуациям окружающей среды посредством получения и переработки информации, необходимой для выработки и принятия оптимальных решений.

Организационное развитие:

совокупность целенаправленных процессов, методов и приемов оптимизации деятельности организации и ее совершенствования. При организационном развитии используется системный (целостный) подход к рассмотрению деятельности организации и делается акцент на роли человеческого фактора в организационных изменениях.

Оценка консультационного проекта:

процесс, позволяющий клиенту и консультанту оценить выгоды, достигнутые в результате консультационного проекта, и сам процесс консультирования. Это самая важная часть этапа завершения проекта. Без оценки ни клиент, ни консультант не извлекут уроков из проекта.

Оценка стоимости бизнеса:

финансовая оценка стоимости работающей компании. Оценка стоимости бизнеса проводится, например, при подготовке к слиянию или поглощению. Существует несколько методов оценки бизнеса. Например, компанию можно оценить по текущей рыночной стоимости акций компании, рыночной стоимости ее активов, текущей стоимости капитализированных будущих поступлений или по восстановительной стоимости.

Планирование действий:

этап консультационного проекта, основной целью которого является поиск путей решения проблемы. На этом этапе разрабатываются одно или несколько альтернативных решений, оцениваются возможные варианты действий, разрабатываются детальные планы проведения изменений и клиенту представляются предложения для принятия решения. Консультант может выбирать из широкого спектра возможных подходов, в особенности, если клиент принимает участие в работе на данном этапе. Планирование действий, помимо использования воображения и творческих способностей, требует еще и строгого системного подхода к определению и исследованию возможных вариантов, отказу от предложений, которые могут привести к незначительным, пустым и ненужным переменам, и выбору того варианта действий, который впоследствии и будет реализован. Важной стороной планирования действий является разработка стратегии и тактики проведения изменений, в особенности при разрешении возможных проблем психологического характера. Стратегия и тактика должны быть направлены на преодоление сопротивления переменам, а также на то, чтобы заручиться поддержкой коллектива, необходимой для осуществления перемен.

Планирование человеческих ресурсов:

процесс, позволяющий компании иметь в своем распоряжении в нужный момент персонал с требуемыми квалификациями и в необходимом количестве. Многие организации не осознают важности планирования человеческих ресурсов до тех пор, пока не столкнутся с серьезными проблемами, например, недостатком квалифицированного персонала, препятствующим расширению компании или ее технологическому развитию.

Поведенческая роль консультанта:

стиль поведения консультанта в процессе оказания консультационных услуг.

Постепенные улучшения:

повышение эффективности деятельности компании за счет оптимизации и настройки существующих в компании процессов. При постепенных улучшениях весь персонал (высшее руководство, наставники, специалисты и рядовые сотрудники), пусть даже в незначительной степени, постоянно совершенствует работу компании.

Построение команд:

метод интервенции, в основе которого лежит предположение, что фундаментальным фактором изменения поведения как отдельных сотрудников, так и организации в целом, является объединение людей в группы для совместной работы. Основное внимание уделяется отработке принципов функционирования команды, а не содержания ее работы. Только после того, как работа по установлению межличностных взаимоотношений позволила сформировать подходящий психологический климат, рассмотрению группы постепенно и осторожно предлагается определенная проблема или задача.

Blog