Материалы Всероссийской научно-практической конференции Часть I москва Челябинск 2010
| Вид материала | Документы |
- Психология образования: психологическое обеспечение «новой школы». Материалы V всероссийской, 186.82kb.
- Заявка на участие в работе Всероссийской научно-практической конференции, 110.45kb.
- Программа всероссийской студенческой научно-практической конференции «Актуальные проблемы, 508.44kb.
- Опубликовано в Сборнике аннотированных докладов III всероссийской научно-практической, 80.93kb.
- Программа 65-й всероссийской научно-практической конференции на базе Воронежского государственного, 1096.84kb.
- Приказ «27» мая 2011г. №380 Москва Опроведении заочной Всероссийской студенческой научно-практической, 14.76kb.
- Седьмой всероссийской научно-практической конференции, 83.32kb.
- Развитие физической культуры и спорта в современных условиях Материалы межрегиональной, 5260.81kb.
- Образование и наука IV материалы IV региональной научно-практической конференции апрель, 4952.85kb.
- В X всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Информационные, 85.51kb.
Пономарева И.Р., Маковецкая Ю.Г., Петрова Т.Р. г. Челябинск Дополнительное профессиональное образование взрослых. Современный аспект В современных социально-экономических условиях задача повышения квалификации кадров объективно выходит на первый план. Процессы модернизации системы образования невозможны без решения проблемы переподготовки и повышения квалификации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений. Особенно остро эта проблема встает в связи с необходимостью реализации национальной инициативы «Наша новая школа» и введением новых федеральных государственных стандартов. В настоящее время особую актуальность и значение приобретает эффективное кадровое сопровождение проводимых реформ и преобразований. На сей момент перед системой ДПО ставятся задачи изменения «мышления и религии» педагога, изменения концепции организации педагогической деятельности. Так одной из важнейших задач становится задача организации целенаправленного дополнительного профессионального образования (ДПО), обеспечивающего повышение квалификации и переподготовку взрослого населения. Основной задачей системы ДПО, как отмечают исследователи [2, 6], является дальнейшее развитие и активное использование образовательного, научного и инновационного потенциалов, направленных на структурную перестройку, переориентацию научно-педагогических коллективов на те направления и формы деятельности, в которых возможно достижение наиболее значительных результатов, что обеспечивает более весомый вклад системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов в социально-экономическое развитие России, ее регионов. Несколько слов стоит сказать об онтологии возникновения ДПО. Дополнительное профессиональное образование представляет собой элемент непрерывного образования и самостоятельное направление в профессиональном образовании. ДПО само по себе является системным объектом, в состав которого входят взаимосвязанные структурные компоненты, являющиеся отдельными юридическими лицами и реализующими одни и те же цели. Цель образовательного учреждения в системе дополнительного образования — создать условия для овладения обучающимися актуализированными знаниями для того, чтобы отработать новые умения, навыки и приобрести качества, предназначенные для решения практических задач на высоком профессиональном уровне [5]. Данная цель созвучна и следует из цели непрерывного образования, которую многие авторы формулируют как непрерывное обогащение творческого и профессионально значимого потенциала личности. Изменение отношения к образованию и восприятие учебной деятельности человека как неотъемлемой и составляющей части образа жизни в любом возрасте позволит формировать профессионала на протяжение всей жизни, говорить о перспективном, актуальном для общества и опережающем обучении. Это определенный залог успешности развития экономических и социальных систем нашей страны. Данные идеи нашли отражение в федеральной целевой программе развития образования на 2006-2010г.г., концепция рассматривает необходимость достройки образовательной лестницы» новыми ступенями, рассчитанными на все периоды взрослой жизни от 25 до 65 лет. По некоторым оценкам, среднегодовой темп роста новых знаний составляет 4-6 процентов. Это означает, что около 50 % профессиональных знаний специалист должен получить после окончания учебного заведения [3]. Цель обучающегося в системе ДПО – овладеть новыми знаниями, умениями, навыками и качествами для того, чтобы на более высоком уровне решать профессиональные задачи на своем рабочем месте. Заинтересованными сторонами в процессе повышения квалификации являются: обучающиеся, их руководители, организация — заказчик обучения, преподаватели, организаторы обучения, общество и государство. Современная экономическая ситуация заставляет быть готовым внедрять и осваивать новую технику, технологию, вести активную коммерческую деятельность. По утверждению П.И. Пидкасистого с соавторами (1999): «Сегодня от человека требуется отнюдь не послушное отсиживание раз в пять лет курсов повышения квалификации, а готовность достойно встречать каждую профессиональную ситуацию, быть готовым к переподготовке в быстро меняющихся ориентирах профессиональной деятельности на рынке труда». Дополнительному профессиональному образованию придается новое качество, стержневой идеей является развитие личности взрослого человека, повышение кадрового потенциалы учреждений и всей системы в целом. Однако контуры и многие механизмы действующей сегодня системы ДПО были определены еще для плановой экономики. Существующая в настоящее время система ДПО все больше вступает в противоречие с новыми реалиями развивающейся действительности и накапливает целый ряд проблем своего развития, среди которых можно отметить такие, как:
Существенным недостатком традиционных централизованных региональных моделей повышения квалификации кадров является наличие сильного центра при слабой неразвитой периферии, в результате чего специалисты из отдаленных территорий не получают качественного профессионального дополнительного образования. Проблемы формирования системы ДПО как составной части государственной политики в области развития человеческих ресурсов необходимо рассматривать с учетом реально складывающихся в Российской Федерации динамики в сфере занятости, перспектив развития рынка труда и образовательных услуг. Для успешной профессиональной деятельности в новых условиях требуется увеличить пропускную способность существующей системы, провести целостное реформирование системы ДПО. Реформирование системы ДПО предполагает создание гибкой и мобильной системы повышения квалификации и переподготовки специалистов, удовлетворяющей постоянно возрастающие потребности общества в совершенствовании и обновлении знаний. Для этого требуется обеспечить единство прикладных, фундаментальных и методологических знаний, составляющих основу профессиональной и общей культуры, широкую ориентацию в подходах к постановке и решению новых проблем и задач [4, 6]. Таким образом, дальнейшее развитие ДПО в органической связи с потребностями общества требует решения принципиальных вопросов, к которым относятся:
Действующее в Российской Федерации законодательство об образовании в части ДПО требует регулирования этой деятельности на территории РФ. На настоящий момент отсутствует специальное законодательство в области ДПО. Желательно закрепить право граждан на ДПО в течение всей жизни с утверждением форм поддержки реализации этого права посредством введения образовательных отпусков, образовательных кредитов, снижения налогов при затратах на такое образование. На данный момент отсутствуют государственные образовательные стандарты в сфере ДПО. Государственные образовательные стандарты в этой отрасли должны иметь инструментально-технологическую структуру, опирающуюся на строго определенные для каждой ступени обучения нормы, позволяющие обеспечить требуемое качество обучения. Специфика контингента слушателей системы ДПО, безусловно, обуславливает особенности ее кадрового обеспечения. ДПО должно осуществляться силами ученых, ведущих специалистов – разработчиков новейших решений, руководителей организаций, привлекаемых к обучению на условиях почасовой оплаты труда и штатного совместительства. Профессорско-преподавательский состав должен привлекаться к работе в системе ДПО для обеспечения живой связи классического консервативного образования с практикой работы предприятий, что приведет к взаимному интеллектуальному росту и более полному удовлетворению потребностей слушателей. Штатный профессорско-преподавательский состав учреждений ДПО наряду с основными задачами должен регулярно совершенствовать свою педагогическую подготовку с учетом достижений андрогогики. Таким образом, можно сделать вывод, что нормативная база для ДПО не сформирована, положительного отношения у потенциального потребителя услуг системы ДПО нет, существует реальная необходимость реформирования системы ДПО в содержательном, организационном и нормативном плане. Все вышеизложенное позволяет говорить о необходимости организации деятельности учреждения дополнительного профессионального образования с опорой на основные принципы, цели и задачи ДПО, однако проводить данную деятельность, рассматривать развитие учреждения ДПО нужно опираясь на современную теорию менеджмента и системно-деятельностного подхода, иначе прогрессивного развития образовательное учреждение не получит. Именно менеджмент способствует экономическому и социальному развитию. Оно и есть его результат [4]. Библиографический список
Резанович Е.А. г. Челябинск ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ В настоящее время темп роста научно-технического прогресса таков, что система управления социально-экономическими процессами в обществе не способна к оперативным адаптивным изменениям. Более того, ускоренные темпы развития внешних связей, ускоряют потребности в интеграции и изменениях, в связи с этим каждая социальная система испытывает кризисные явления. Кризис образования в России развивается на фоне общих противоречий, проистекающих в мире. Однако он имеет свою специфическую основу, свои корни и особый смысл, соответствующий общему состоянию страны. Одной из ключевых составляющих нынешней ситуации в образовании является кризис общего целеполагания. Г.П. Щедровицкий отмечал по этому вопросу: «Чтоб строить программу образования и отдельные обеспечивающие её учебные предметы и средства, нужно иметь представление о целях обучения и воспитания, нужно их сформулировать … расширение системы образования, все большая дифференциация подготавливаемых специалистов, усложнение и совершенствование техники обучения и воспитания и т.п. заставляют все больше детализировать и конкретизировать цели…» [5]. Развитие рыночных отношений неминуемо ведет к вовлечению в этот процесс образовательных учреждений. Создается известная система образовательного бизнеса. Для ликвидации пробелов в подготовке управленцев регионального уровня нужны неординарные подходы, отвечающие социально-экономическими потребностям и условиям. По-нашему мнению, неординарность требуемых подходов может быть реализована в обновленной системе дополнительного образования – в системе Бизнес-образования. Бизнес-образование (business education) – это профессиональное образование и обучение людей, участвующих в выполнении функции управления на предприятиях и в хозяйственных организациях, которые действуют в условиях рынка и ставят своей главной целью получение прибыли [1, 38]. Наряду с понятием «бизнес-образование» часто используются в качестве синонимов «управленческое образование» (management education) или «экономическое образование». Мы считаем, что это не всегда корректно. Действительно, «управленческое образование» можно считать синонимом бизнес-образования, если речь идет о рыночной экономике, о деловых предприятиях либо хозяйственных организациях. В целом же «управленческое образование» – понятие более широкое, поскольку оно применимо к любому управлению: государственному, муниципальному, военному и т.п. Но оно более узкое в тематическом отношении, поскольку «бизнес» – категория более общая, чем менеджмент. Отождествление экономического образования, ранее доминирующего в нашей стране, с бизнес-образованием связано с выделением последнего из экономического образования как приспособления к условиям рыночной экономики, но между ними существует и ряд отличий [4]:
В сфере дополнительного бизнес-образования ученые (Е.Р. Зименкова, И.В. Резанович, С.Р. Филонович, И. Нонака, Х. Такеучи) выделяют две основные организационно-методические модели: германскую и американскую, на основе которых строятся системы бизнес-образования в других странах. Их суть состоит в следующем. «Традиционная» (германская или европейская) модель, ставя своей целью подготовку «квалифицированного руководителя», основывается на разделении профессиональной (технической, экономической, медицинской и др.) и управленческой подготовки. При этом профессиональная подготовка предусматривает базовое высшее образование, а управленческая подготовка строится как дополнительное образование, которое фактически складывается из регулярного участия руководителей с высшим или среднем образованием в специальных программах повышения квалификации в области менеджмента [2]. «Новая» (американская) модель базируется на создании школ бизнеса, которые готовят «профессиональных менеджеров» по различным программам, как после средней школы, так и после высшего образования. В рамках этой модели предусматривается повышение квалификации менеджеров вне зависимости от того, окончили они школу бизнеса или нет. «Традиционную» модель, характерную для Германии, используют Австрия, Бельгия, Финляндия и некоторые другие страны. К ней тяготеет, но со своей «внутрифирменной» спецификой, Япония [3]. «Новая» модель, кроме США, оказалась наиболее близка бизнес-образованию в современной Великобритании, Дании, Норвегии и др. Однако большинство стран Европы, таких, как Испания, Италия, Нидерланды, Франция и др., используют «смешанную» модель, в которой имеются «традиционные» (европеизированные) и «новые» (американизированные) сектора бизнес-образования, и, соответственно, образовательные учреждения разных типов (университеты, школы бизнеса, институты повышения квалификации и т.д.), в различных формах обучающие людей бизнесу и менеджменту, действуют параллельно и довольно взаимосвязано. В настоящее время отечественная система бизнес-образования испытывает большое влияние мировых бизнес-школ. Отметим тенденции этого влияния. «Традиционная модель» подготовки специалистов находит свое отражение в создании многоуровневой системе их подготовки. В рамках высшего профессионального образования устанавливаются две ступени: 1) базовое высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «бакалавр»; 2) высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации «магистр» или «дипломированный специалист». Таким образом, выпускник высшего учебного заведения может получить один из трёх видов дипломов: «бакалавр» (обучение не менее 4 лет), «специалист» (обучение не менее пяти лет), «магистр» (обучение не менее шести лет). «Новая модель» образования привнесла в отечественную систему следующее: 1) вариативность образовательных услуг. Учебные планы подготовки менеджеров в Российской Федерации содержат государственные стандарты (примерно 60% учебного времени), региональный или вузовский компонент, а также предметы по выбору студентов; 2) появление школ бизнеса (специализированных учебных заведений для руководителей и менеджеров); 3) распространение программ МВА и ДВА; 4) актуализацию идеи востребованности личностного начала в менеджменте, интеграцию профессионального и личностного развития специалистов. Достижения «Японской модели» [3] подготовки профессиональных управляющих нашли отражение в появлении нового для России явления внутрифирменного обучения (самообучающейся организации) и корпоративных университетов; во введении в практику обучения и повышения квалификации психолого-педагогических дисциплин, таких как «Психология управления», «Профессиональные навыки менеджера», «Управление профессиональным развитием менеджера», «Эффективный менеджер», «Управление мотивацией труда» и др. Таким образом, можно констатировать, что в России существует смешанная модель бизнес-образования, включающая в себя элементы мирового опыта подготовки эффективных менеджеров. Библиографический список
Данельченко Т.А. г. Челябинск Мониторинг качества подготовки слушателей в учреждении дополнительного профессионального образования Эффективное управление качеством дополнительного профессионального образования возможно только в том случае, когда каждое следующее управленческое решение принимается не только с учетом принципиальных целей и задач модернизации системы повышения квалификации, но и с учетом последствий принятых решений. Поэтому управление качеством подготовки слушателей нуждается в постоянном отслеживании происходящих процессов – мониторинге. Качество подготовки слушателей мы рассматриваем как комплекс характеристик компетенций и профессионального сознания, отражающих способность педагогических и руководящих работников сферы образования осуществлять педагогическую и управленческую деятельность в соответствии с требованиями современного этапа развития системы образования, с пониманием ответственности за результаты своей деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения [1]. Модель мониторинга качества подготовки слушателей в Челябинском институте переподготовки и повышения квалификации работников образования (далее – институт) направлена на создание условий информационно-аналитического сопровождения управления качеством предоставляемых образовательных услуг (далее – модель мониторинга). Мониторинг должен дать возможность на разных уровнях управления институтом осуществлять оценку динамики ключевых составляющих качества подготовки слушателей, включая качество потенциала достижения цели подготовки слушателей, качество процесса подготовки слушателей, качество результата подготовки слушателей. При таком понимании целей и задач мониторинга его субъектами становятся все участники образовательного процесса: от слушателя до ректора института. В качестве объектов мониторинга нами были выбраны различные стороны образовательного процесса, его результаты, а также образовательные запросы и потребности работников сферы образования, их отношение к институту. Рассматривая повышение квалификации как результат, как процесс, как целостную образовательную систему, при определении направлений и содержания мониторинговых исследований мы учитывали и уже существующие системы мониторинга, с помощью которых можно:
Модель мониторинга создавалась в институте как многоуровневая система диагностических и аналитических процедур, повторяющихся с определенной периодичностью. В соответствии с годовым календарным учебным графиком института, была разработана технологическая карта выполнения мониторинговых исследований, осуществлен отбор методик и способов получения информации о качестве подготовки слушателей, а также разработан рабочий инструментарий для обработки, хранения и представления информации (анкеты, бланки, базы данных, программные комплексы и т.д.). При определении подходов к разработке инструментария и организации работы по подготовке слушателей в качестве респондентов и/или экспертов, нами учитывалось, что:
В условиях развития конкурентной среды в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации данный подход способствует совершенствованию у работников образования образа престижности учреждения и продвижению образовательных услуг. На данный момент в структуру модели мониторинга (рис.) включены как авторские методики, так и разработанные творческими коллективами института методики и технологии проведения диагностических исследований, позволяющие: 1) определить уровень самооценки слушателей, по основным разделам образовательной программы и реальное владение слушателями основными вопросами организации и осуществления профессионально-педагогической деятельности, а так же выявить изменения отношения слушателей к содержанию основных разделов образовательной программы в институте; 2) изучить запрос слушателей на разнообразные системы и технологии педагогического образования и повышения квалификации, такие как блочно-модульная и кредитно-зачетная системы, дистанционные и интерактивные технологии обучения и др.; 3) определить групповой индекс удовлетворенности слушателей образовательным процессом в целом, а также дает возможность анализировать полученные результаты по каждому его аспекту, а именно: содержательному, организационно-методическому, социально-психологическому, кроме того, определить уровень субъектности слушателя в процессе повышения квалификации; 4) выявить уровень проведения учебных занятий и степень его соответствия требованиям должностных инструкций профессорско-преподавательского состава, а также уровень вовлеченности слушателей в процесс оценивания учебных занятий.  Рис. Модель мониторинга качества подготовки слушателей в ГОУ ДПО ЧИППКРО Регулятивный аспект управления качеством подготовки слушателей предусматривает создание разноуровневой системы принятия управленческих решений, которая наряду с организационной структурой управления предполагает включение в процессы принятия значимых для учреждения решений профессорско-преподавательского состава и научно-педагогических работников. Таким образом, одной из наиболее важных задач становится подбор технологий анализа полученных материалов. Если в мониторинге управляемой подсистемы технологии могут быть достаточно конкретны, так как параметры и показатели выражены в основном цифровыми или количественными единицами, то в мониторинге, используемом управляющей подсистемой, требуется реализовывать методы и технологии:
В результате проблемно-ориентированного анализа деятельности и принятии управленческих решений оперативного (профессорско-преподавательский состав), технологического (руководители кафедр и структурных подразделений), тактического (проректоры) и стратегического (ректор) характера пользователями мониторинга сделаны выводы о необходимости и достаточности данных, полученных в результате его исполнения. Как следствие для дальнейшего перевода системы подготовки слушателей в качественно новое состояние предстоит сделать следующий шаг – создать условия и механизмы устойчивого развития модели мониторинга в Челябинском институте переподготовки и повышения квалификации работников образования. Библиографический список
|