1. 3 Основы психологического изучения персонала организации

Вид материала

Реферат

Подобный материал:

• В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний, 4271.42kb.
• Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
• Учебная программа (Syllabus) Дисциплина: Основы психологического консультирования Специальность, 266.72kb.
• Управления эффективностью труда персонала в ОАО «белаци», 404.34kb.
• «Основы консультативной психологии» Общая трудоемкость изучения дисциплины составляет:, 26.53kb.
• Р. С. Немов основы психологического консультирования рекомендовано Министерством образования, 7990.32kb.
• Р. С. Немов основы психологического консультирования рекомендовано Министерством образования, 7657.33kb.
• Приложение В: анкета Приложение Г: вопросы собеседования (предлагаемый опросник), 197.63kb.
• Теоретические аспекты подбора персонала в организации, 145.21kb.
• Основы семейного психологического консультирования, 21.29kb.

Заключение

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

Цель менеджера по персоналу - построить работу так, чтобы коллектив мог эффективно решать стоящие перед ним задачи. Вместе с руководством фирмы HR-менеджер должен сформулировать цели и задачи компании, довести их до сотрудников и проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и корпоративного духа компании. И здесь, как и в любом деле, главное - высокие результаты. А для их достижения ответственный работник может применять любые рычаги воздействия на трудовой коллектив (от премий и поощрительных призов за особые успехи до штрафов и различных взысканий за оплошности). Таким образом, основная задача менеджера по персоналу - создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной. Именно кадровые менеджеры указывают направления по эффективной и оперативной оценке персонала плюс способы влияния руководства на работников (мотивация).

Менеджер по персоналу должен уметь:

• практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия;
  
• осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия;
  
• эффективно осуществлять подбор  персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации  персонала;
  
• эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления   персоналом;
  
• анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;
  
• анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;
  
• разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;
  
• управлять мотивационной сферой  персонала  предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур;
  
• формировать и поддерживать у  персонала  предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;
  
• активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления  персоналом в области совершенствования технологических процессов управления  персоналом;
  
• осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления  персоналом;
  
• обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению  персоналом.
  

Предметом исследования данной работы была работа менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.


Отбор кадров - это процесс изучения професси­ональных и деловых качеств каждого претендента с це­лью установления его пригодности для выполнения обя­занностей на определенном рабочем месте или должнос­ти; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соот­ветствие требованиям; выбор из совокупности претенден­тов наиболее подходящего с учетом соответствия его спе­циальности, квалификации, личных качеств и способно­стей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после про­хождения нескольких ступеней:

1. 
   Предварительный отбор, беседа.
   
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.
   
3. Беседа по найму, собеседование.
   
4. Тесты по найму.
   
5. Проверка рекомендаций и послужного списка..
   
6. Медицинский осмотр.
   
7. Принятие окончательного решения.
   

Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их почерка и биоритмов.

Объектом исследования данной работы является закрытое акционерное общество «Сити-XXI» - одно из крупнейших в России многофункциональных торгово-финансовых групп.

Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Генеральный директор может:

• принимать, увольнять и перемещать работников;
  
• самостоятельно утверждать штаты;
  
• поощрять работников;
  
• налагать взыскания на работников при необходимости.
  

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
  
• организует тренинги по обучению и развитию персонала;
  
• занимается предварительным отбором персонала;
  
• проводит оценку и аттестацию персонала;
  
• отвечает за трудовую дисциплину персонала.
  

В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности яв­ляется завершающим процессом подбора персонала в со­ответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ЗАО «Сити-XXI». Процедура отбора персонала в ЗАО «Сити-XXI» складывается из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям
   
2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подго­товка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики
   
3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами
   
4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами
   
5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора
   
6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов
   
7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие
   решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)
   
8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации
   

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

В работе на примере кандидата на вакантную должность руководящего звена были проведены три теста:

1. тест на определение темперамента кандидата (тест Г.Айзенка);

2. тест на стрессоустойчивость;

3. тест С.Делингера, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой, позволяющие мгновенно определить тип лич­ности человека, дать подробную характеристику личных качеств и особен­ностей поведения человека, составить сценарий поведения для каждого типа личности в типичных ситуациях.

По итогам тестов был составлен психологический портрет кандидата и сделан вывод о том, что он подходит на замещение вакантной должности.

В рекомендательной части дипломной работы были представлены рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала по следующим направлениям:

1. повышение эффективности службы управления персоналом в организации;
   
2. совершенствование методики психологического изучения персонала;
   
3. совершенствование методики отбора персонала.
   

Для повышения эффективности службы управления персоналом в организации необходимо:

• повышение качества обучения персонала;
  
• оптимизация структуры и численности с целью повышения эффективности и прозрачности бизнеса, улучшения управляемости процессами и подразделениями;
  
• повышение качества оценки персонала;
  
• изменение культуры управления и внутренних взаимоотношений в обществе;
  
• управление эффективностью труда работников и подразделений;
  
• обеспечение дефицитными кадрами (отдельные профессии);
  
• усиление контактов и рабочего взаимодействия отдела кадров с менеджерами (консультирование, помощь, получение обратной связи);
  
• сравнительный анализ вложений в персонал и их отдачи (как по обществу в целом, так и по каждому сотруднику).
  

В целом можно отметить, что для руководства службы управления персоналом основной задачей становится не повышение статуса или приобретение дополнительных полномочий, а скорейшее завершение перехода от функции сервис-центра к бизнес-партнерству.

Касательно совершенствования методики психологического изучения персонала в организации была рассмотрена проблема объективности психологического тестирования. Эта проблема заключается в том, что у тестируемого при существовании на то желания есть немало способов ввести тестирующего в заблуждение. Психолог, применяя сегодня самый надежный и валидный по идее тест и получая результат путем корректных и тщательных процедур, не может быть уверен, что против его теста не было использовано противооружие, и полученный в конечном счете результат не собьет с толку работодателя.

Сегодня появляются несколько путей к разрешению этой проблемы, причем все пути основаны на развитии компьютерных технологий:

1) тесты интеллекта, генерируемые компьютером;

2) психофизиологическое тестирование;

3) диагностика по речи.

Достоинствами тестов, генерируемых компьютером, являются полная на сегодняшний день защита от фальсификации и простота проведения. Психофизиологическая диагностика так же, как и генерируемые компьютером тесты, обладает полной защитой от фальсификации, но при этом имеет и значительно более широкую сферу приложения. Дополнительным преимуществом психофизиологической диагностики является возможность ее параллельного проведения с психологическим тестированием. В этом случае возникает дополнительный контроль – расхождение результатов служит сигналом к дополнительной проверке на предмет возможной необъективности результатов. В отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.

Что немаловажно, в работе был проведена сравнительная характеристика перечисленных новых подходов к тестированию по таким критериям, как: широта применения, объективность (защищенность от фальсификации), простота проведения, доступность на рынке и, наконец, стоимость.

В целях совершенствования работы менеджера по отбору персонала была разработана подробная последовательность действий (инструкция) по проверке рекомендаций кандидата.