Приложение В: анкета Приложение Г: вопросы собеседования (предлагаемый опросник)

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

Стоимость полного варианта работы 1500 руб.

Hotdiplom.ru

Пишите: Hotdiplom@bk.ru

Звоните: +7-908-150-84-32

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4

1. Теоретические основы ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1.Подбор, отбор и найм персонала: основные определения, сущность, цель, задачи и этапы 5

1.2.Источники покрытия потребностей в персонале 7

1.3.Методы набора и отбора персонала 7

2. Анализ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ИП «АВТОСФЕРА» 8

2.1.Организационно-экономическая характеристика деятельности организации 8

2.2.Анализ системы набора персонала 12

2.3.Анализ систем отбора и найма персонала 14

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ МЕТОДОВ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ИП «АВТОСФЕРА» В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 15

3.1.Предложения по совершенствованию процедуры набора персонала 15

3.2. Совершенствование процесса отбора персонала в условиях кризиса 16

3.3.Совершенствование процедур найма персонала 17

Заключение 18

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛитературЫ 19

Приложения 20

Приложение А: Бухгалтерский баланс на 31.12.2009 г. и отчет о прибылях и убытках за 2009 г.

Приложение Б: спецификация работ

Приложение В: анкета

Приложение Г: вопросы собеседования (предлагаемый опросник)

Приложение Д: Тест 1

Приложение Е: Тест 2

Приложение Ж: Приказ

Введение

Тема выпускной квалификационной работы сформулирована как «Управление системой набора, отбора и найма персонала (на примере организации «Автосфера» ИП ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ позволят усовершенствовать деятельность по подбору, отбору и найму персонала «Автосфера», что должно способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия в целом на рынке г.Нижнего Новгорода.

1. Теоретические основы ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Подбор, отбор и найм персонала: основные определения, сущность, цель, задачи и этапы

Подбор, отбор и найм основаны на планировании персонала в рамках управления персоналом ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ целесообразно определить «планирование персонала».

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ щего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». [6,С.21]

Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа:

оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ рием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Схема процедуры найма представлена на рисунке 2.

ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ

Рисунок 2 – Процедура найма персонала [12, с.14]

Технология процесса найма персонала делится на четыре этапа:

– описание требований к кандидату;

– поиск;

– отбор;

– выход человека на работу.

Рассмотрим каждый из этапов более подробно.

Описание требований к кандидату.

Допустим, необходимо найти человека в возрасте от 20 до 30 лет со знанием английского языка и профессиональными навыками, полученными в процессе предыдущего 2-х летнего опыта работы.

Этому описанию удовлетворяет огромное количество людей. Совершенно ясно, что попытка просмотреть всех из них и выбрать "лучшего" лишена смысла, так как на это будет потрачено неоправданно много времени.

Для его минимизации решающую роль играет качество и точность описания кандидата и позиции, на которую он подбирается.

Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало. Экономия на составлении ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ ом влияет каждый этап подбора на каждый из используемых в этом процессе ресурсов, а именно:

– стоимость;

– время;

– качество.

Если цель ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ , что существенно увеличит временные затраты (Рисунок 5) и может повлиять на качество.

Рисунок 5 – Стандартная структура Time

В следующем пункте работы раскроем источники покрытия потребностей в персонале.

1.2.Источники покрытия потребностей в персонале

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. [8, C.25]

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ с лицами, заинтересованными в трудоустройстве. При этом ярмарки вакансий могут быть рассчитаны на вполне определенную категорию населения, например, только на студентов (недавних выпускников) вузов.

1.3.Методы набора и отбора персонала

Перед тем, как говорить о конкретных методах набора и отбора, необходимо обосновать общие существующие подходы к системе набора и отбора.

Любая стратегия человеческих ресурсов (ЧР), существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик найма персонала.

Первый подход предполагает распределение бюджета ЧР следующим образом.

Большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников. Затраты на найм новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ ту и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).

2. Анализ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ИП «АВТОСФЕРА»

2.1.Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

Транспортная компания ИП «Автосфера» является многопрофильной компанией, входящей в холдинг «Транспортные компании 956».

Основными направлениями деятельности компании является:

Перевозка грузов – предоставление широкого спектра услуг по перевозке грузов обусловлено модельным рядом собственных грузовых автомобилей грузоподъемностью от одной тонны до 20-ти тонн. Транспортная компания ИП «Автосфера» обладает возможностью предоставления дополнительных услуг, сопутствующих доставке грузов, а именно экспедирование грузов, погрузо-разгрузочные работы, страхование, пломбирование и охрану грузов.
Автобусные перевозки – для перевозки пассажиров, используются собственные автобусы «Хендэ Каунти» вместимостью 18/21 посадочных мест. Также по желанию клиента к пассажирским перевозкам могут привлекаться микроавтобусы, туристические автобусы с различной категорией комфортности.

Конкурентным преимуществом Транспортной компании ИП «Автосфера» является:

опыт работы на рынке транспортных услуг более семи лет;
прямое сотрудничество с заводами-производителями автомобилей HYUNDAI, ГАЗ, позволяющее оперативно обновлять и пополнять автопарк, большой собственный автопарк современных грузовых автомобилей иностранных производителей, а также пассажирских автобусов;
работа ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ и форм бухгалтерской отчетности №1,2 (Приложение А). Основные технико-экономические показатели ИП «Автосфера» на основе ф.№2 представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Основные технико-экономические показатели ИП «Автосфера»

№ п\п	Показатели	Годы			Абс. изм. гр. 2 : - гр.1	Темп изм., % гр.2 : гр.1*100
		Годы
		2008	2009	2010
		2008	2009	план
А	Б	1	2	3	4	5
1.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
2.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
3.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
4.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
5.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
6.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
7.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
8.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
9.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
10.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
11.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
12.	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ

Выручка от продаж ИП «Автосфера» в 2009 г. снизилась на 11649 тыс. руб. или на 27,46 %. Себестоимость продукции снизилась на 6133 тыс. руб. или на 16,46 %. Валовая прибыль снизилась на 5516 тыс. руб. или на 107,23 %. Чистая прибыль снизилась на 2526 тыс. руб. или более чем в 4,8 раза.

Основную ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ Структура управления отдела кадров ИП «Автосфера» представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 –Структура управления отдела кадров ИП «Автосфера»

Центральным звеном системы управления человеческими ресурсами является начальник отдела кадров, который координирует и контролирует деятельность всех структур системы управления персоналом, определяя планы и стратегические цели их работы.

Специалист по подбору занимается обеспечением предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ проводилось оперативно, численность персонала по категориям занятости росла пропорционально общей численности персонала ИП «Автосфера».

Увеличение численности рабочих показывает на расширение производства предприятия, следовательно, увеличилась и численность руководства, специалистов и служащих.

Таблица 4 – Структура персонала ИП «Автосфера» в 2006-2009 гг. по категориям

Категория	Период
	2006 г.		2007 г.		2008 г.		2009 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководство (АУП)	7	10,00	7	9,59	8	10,26	8	10,00
Специалисты и служащие	10	14,29	11	15,07	12	15,38	12	15,00
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	66,25
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	8,75
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	100

На основании данных, приведенных в таблице 5 можно заключить, что в период с 2006-2009 годов наибольший рост численности персонала произошел по возрастной категории «31-35 лет» и составил 5 человек.

Данная возрастная категория сотрудников является наиболее восприимчивой к обучению, следовательно, способность к развитию персонала предприятия в целом ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ кументами системы менеджмента качества;

обучение руководящего резерва;
обучение руководящего состава по охране труда.

Обучение персонала в пределах предприятия в ИП «Автосфера» не зависимо от должности производится по следующим направлениям:

подготовка новых рабочих;
производственный инструктаж;
стажировка и наставничество;
обучение в группах;
курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии;
техническая учеба;
ежегодное обучение по охране труда.

Программы обучения в зависимости от выполняемых видов деятельности и категорий персонала предусматривают:

ознакомление с особенностями и спецификой услуг автоперевозок;
изучение нормативной, технологической, эксплуатационной и др. документацией, нормативных ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ фикации кадров на предприятии высокие.

Деятельность предприятия по подготовке и повышению квалификации персонала производится оперативно и постоянного, осуществляется планирование обучения персонала и потребности повышения его квалификации.

2.2.Анализ системы набора персонала

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов ИП «Автосфера» происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ анной организации.

Структура источников привлечения кандидатов представлена в таблице 8.

Таблица 8 – Структура источников привлечения кандидатов ИП «Автосфера»

Источники привлечения кандидатов	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1. Внутренние:	38%	39%	41%
- поиск кандидатов внутри организации	2%	3%	5%
- движение кадров внутри организации	9%	9%	9%
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ
ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ	ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ

Структура источников пр ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ ия кандидатов ИП «Автосфера» проиллюстрирована диаграммой на рисунке 10.

Рисунок 10 – Структура источников привлечения кандидатов ИП «Автосфера»

Анализ табл. 8 позволяет сделать следующие выводы о сильных и слабых сторонах политики управления персоналом ИП «Автосфера» в области набора персонала:

В качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует приблизительно в равных пропорциях ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ анием в ИП «Автосфера» внешних источников набора персонала над внутренними постепенно снижается степень привязанности сотрудников к ИП «Автосфера», уровень их лояльности.

2.3.Анализ систем отбора и найма персонала

Таким образом, в стратегии и тактике набора персонала, осуществляемых руководством ИП «Автосфера» и кадровой службой сильные и слабые стороны приблизительно сбалансированы.

При отборе ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ индивидуально-личностные качества работников, что свидетельствует о явной недооценке индивидуально-личностных качеств человеческого ресурса.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ МЕТОДОВ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ИП «АВТОСФЕРА» В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

3.1.Предложения по совершенствованию процедуры набора персонала

Предлагаемую проективную методику целесообразно использовать в качестве основы для проведения собеседования в ИП «Автосфера». Цель настоящей методики состоит в ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ готовки к интервью.

Рассмотрим новую анкету соискателя для ИП «Автосфера» на рис.12.

ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ

Инструкция. Вашему вниманию предлагается ряд неоконченных предложений, которые вам следует закончить исходя из ваших взглядов и позиций, понимания и восприятия. Важно, чтобы вы не старались "ответить правильно", так как в этой анкете нет правильных ответов. Ее цель заключается в том, чтобы получить первичную информацию о ваших взглядах и представлениях. Постарайтесь отвечать искренне и, по возможности, развернуто. На всю работу у вас будет порядка 10 - 15 минут.

Рисунок 12 – Предлагаемая форма анкеты при подборе кадров для ИП «Автосфера»

Обработка и анализ результатов.

Ниже приведены комментарии к каждому проективному вопросу, которые позволят вам быстро и качественно освоить настоящую методику. Кроме того, предлагаются примерные вопросы, использование которых может быть целесообразным в ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ 1. Скажите, а что для вас является победой? А победой в профессиональной деятельности?

2. Скажите, а что может снизить ваше стремление к победе?

Прежде чем приступить к составлению примерного сценария проведения диагностического интервью, стоит определить стратегию собеседования в целом. Предлагаемая методика является основой для беседы, и именно поэтому вполне целесообразно ее и фрагментарное использование для ИП «Автосфера».

3.2. Совершенствование процесса отбора персонала в условиях кризиса

В условиях кризиса наиболее важным оказывается рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, найм и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность, что особенно четко выражено в условиях кризиса ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ на поиск и разработку документации по агентству найма приходится ……….. 9 тыс. руб.,

по службе занятости (биржа труда) ………………………………………………… 6 тыс. руб.,
по учебному заведению ………………………………………………………………. 4 тыс. руб.

3. Затраты на проведение отбора ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ ых источников ………………………………………….. 62 тыс. руб.

4. Затраты по найму (получение заявления, учет, анализ, отправление документов соответствующему отделу, службе, цеху, рассмотрение документов в соответствующем отделе ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ та Б - 25 тыс. руб.;

для претендента В - 30 тыс. руб.;
для претендента Г - 40 тыс. руб.

6. Реализация программы введения кандидатов в должность потребует от организации-работодателя соответствующих затрат в размере:

для претендента А - 5 тыс. руб.,
для претендента Б - 15 тыс. руб.,
для претендента В - 15 тыс. руб.,
для претендента Г - 25 тыс. руб.

7. Ежемесячная оплата труда по должности составит 45 тыс. руб.

8. Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала составляет 140 тыс. руб. на одного кандидата.

Рассмотрим непосредственно предлагаемую методику отбора с точки зрения затрат. ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ временных затрат организации-работодателя по каждому из путей покрытия потребности в персонале составит:

Агентство по найму (претендент А) ………….. - 221 тыс. руб.;
Биржа труда (претендент Б) ………………….. - 112 тыс. руб.;
Свободный рынок труда (претендент В) ……. - 111 тыс. руб.;
Учебное заведение (претендент Г) …………… - 153 тыс. руб.

Максимальный рейтинг из всех рассматриваемых претендентов — у кандидата А.

Очевидно, что ему следует отдать предпочтение по результатам отбора.

3.3.Совершенствование процедур найма персонала

В этом разделе даются рекомендации руководству ИП «Автосфера», позволяющие усовершенствовать весь процесс приёма в организацию новых сотрудников, включая стадии набора, отбора, найма и адаптации новых сотрудников.

В настоящее время для автотранспортных организаций актуальной является разработка модели ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ отбора персонала превратит существующую в настоящее время в ИП «Автосфера» несовершенную систему набора, отбора и найма персонала в современную, отвечающую всем требованиям систему.

Заключение

Итак, цель дипломного проекта – проанализировать эффективность системы отбора и найма персонала в ИП «Автосфера» и разработать рекомендации по ее повышению – достигнута, т.к. ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ дикой отбора персонала превратит существующую в настоящее время в ИП «Автосфера» несовершенную систему набора, отбора и найма персонала в современную, отвечающую всем требованиям систему.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛитературЫ

Арсеньев
нтез»., 2006 – 368с.

Всего 20 источников

Blog