1. Предпринимательство в условиях рынка > Сущность, эволюция и система бизнеса
| Вид материала | Методическое пособие |
- Учебно-тематический план. Туристский рынок и туристское предпринимательство Понятие, 32.7kb.
- Курсовая работа Тема : Налоговая система и принципы ее построения, 314.5kb.
- Рабочая программа дисциплины инновационное предпринимательство рекомендуется для направления, 273.25kb.
- Транснационализация туристического бизнеса: эволюция и современность монография Москва, 3409.43kb.
- Программа собеседования Раздел Экономика предприятия. Предпринимательство, его виды, 38.18kb.
- Планирование и прогнозирование развития сферы торговли (ресторанного бизнеса, общественного, 76.36kb.
- Элементы организации процесса управления (сущность и эволюция развития), 52.3kb.
- «Адаптация системы социальной защиты к новым условиям Российского рынка труда», 312.12kb.
- Планы семинарских занятий по дисциплине «предпринимательская деятельность» Тема Сущность, 156.57kb.
- Проблемы в налогообложении малого бизнеса шестакова Н. Н. Красноярский государственный, 60.43kb.
А) Потребности
- т.е. набор определенных материальных и духовных средств и элементов, которые позволяют человеку обеспечивать собственное нормальное существование.
Можно сказать также, что ПОТРЕБНОСТИ
это :
во-первых то, что находиться внутри человека;
во-вторых , что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека;
в-третьих то, от чего человек всегда хочет освободиться, поскольку если потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения;
в-четвертых люди по разному устраняют свои потребности, а именно: удовлетворяют их, подавляют, или не реагируют на них;
в-пятых- потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются;
В-шестых большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.
Б) Интересы.
В) Ценности и ценностные ориентации.
Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о наиболее важных и незыблемых (вечных ) целях, принципах жизни, работы, отношений между людьми, А ТАКЖЕ ОБ ОСНОВНЫХ ПУТЯХ И СРЕДСТВАХ ДОСТИЖЕНИЯ ТАКИХ ЦЕЛЕЙ. Можно говорить о их двух разновидностях: материальные ценности (вещи, деньги, предметы искусства и т.д.) и духовные (гуманистические ) ценности (творческая работа, долг, совесть, свобода, жизненные идеалы и т.д.)
Для иллюстрации обратимся к таким ценностям (на них указывал академик Д.Лихачева):
не помысли народ свой врагом других народов;
не укради и не присваивай труда брата своего;
уважай мысли и чувства братьев своих; не убий и не начинай войны;
чти родителей и прародителей своих и все сотворенное ими сохраняй и почитай;
чти природу как матерь свою и помощницу;
пусть труд и мысли твои будут трудом и мыслями свободного человека, а не раба;
пусть живет все живое, мыслиться мыслимое;
пусть будет свободным все, ибо все рождаются свободными.
Одновременно СТИМУЛЫ являются инструментами (некими раздражителями), которые и вызывают действие вполне определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей и т.д. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, ЧТО СТИМУЛИРОВАНИЕ ВЫСТУПАЕТ СРЕДСТВОМ ВОЗДЕЙСТВИЯ, С ПОМОЩЮ КОТОРОГО МОЖНО ОСУЩЕСТВЛЯТЬ МОТИВИРОВАНИЕ.
ПЯТОЕ -
Следует иметь в виду, что в реальной практике достаточно часто наблюдается процесс снижения РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ мотивации. При этом фиксируются пять основных стадий снижения мотивации работника:
ПЕРВАЯ – растерянность. Здесь отмечаются симптомы стрессового состояния работника, который практически перестает понимать, что ему надо делать и почему дела у него разладились. Он пытается справиться с затруднениями посредством более интенсивной работой.
ВТОРАЯ – раздражение. Продолжая получать противоречивые указания и информацию, работник осознает, что ситуация не улучшается и он начинает испытывать РАЗДРАЖЕНИЕ из-за своего бессилия, а его поведение становиться все более импульсивным.
ТРЕТЬЯ - разочарование. Хотя работник и продолжает выполнять все свои обязанности, но инициативы уже не проявляет, эффективность его труда падает. В этом случаи важен личный контакт с руководителем в ходе которого можно вскрыть причины падения мотивационного настроя работника, наметить пути их устранения.
ЧЕТВЕРТАЯ - утрата желания сотрудничать. Работник начинает пренебрегать своими обязанностями, работой, отношения с окружающими ухудшается , утрачиваются те принципы, которые лежали в основе взаимодействия людей.
ПЯТАЯ - окончательное разочарование в работе.
Работа рассматривается как каторга, недовольство работников выплескивается наружу. Зарождается предконфликтная ситуация, которая вполне может перейти в полномасштабный конфликт.
Вопрос № 2.
В современном предпринимательстве широко используется целая совокупность различных видов мотивации трудовой деятельности. Однако особое место среди них занимают:
ВО-ПЕРВЫХ
Материальная ( денежная) компенсация эффективного труда.
ВО-ВТОРЫХ
Использование целой совокупности разнообразных мотиваторов, которые включает в себя современная социальная политика фирм.
В-ТРЕТЬИХ-
Политика социального партнерства.
В-ЧЕТВЕРТЫХ –
Мотиваторы, имеющие отношение к современной корпоративной (организационной) культуре предприятия.
На последнем остановимся более подробно. При анализа корпоративной культуры следует выделить ТРИ ее основных момента:
Первое –
Это БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества) и регулирующих его переменных (время, работа, характер отношений и т.д.).
Второе –
Это ЦЕННОСТИ (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считают, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе.
Третье –
Это «СИМВОЛИКА», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда большее влияние на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
В понятие организационной культуры большое место отводиться ИМИДЖУ фирмы. Хорошую репутацию завоевывают годами, а утратить ее можно очень быстро, зачаcтую из-за пустяка: не ответив вовремя на телефонный звонок или письмо, не послав факс, который ждут, проявив невоспитанность, невыдержанность в любой форме. Для репутации важно все: и культура речи, и манеры, и одежда сотрудников, и интерьер офиса.
Вопрос 2.
В предпринимательской деятельности важно определить не только виды и формы мотивации, которые воздействуют на работников (зарплата, структура и элементы социальной политики фирмы, ее организационная культура и т.д.), но и те организационные условия, от которых в наибольшей степени зависит их эффективность. И хотя таких условий достаточно много наибольшее внимание следует обратить на:
1. СПРАВЕДЛИВО-ПРОПОРЦИОНАЛЬНУЮ ОЦЕНКУ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА.
При такой оценке трудовая активность формируется под воздействием размера оплаты труда, эффективной организации трудовой деятельности и психологическими особенностями работника ( от этого напрямую зависит его оценка того или иного мотива). Одновременно в случаи нарушения справедливости можно назвать следующие возможные варианты поведения работника:
демонстративный отказ от не заработанных денег;
субъективизм в отношении оценки своих и чужих усилий;
требование автоматического повышения зарплаты, как цепной реакции на ее рост у соседей, без учета реальных причин этого;
резкая диспропорция в оценке сложности и трудности своего и чужого труда;
принятие за основу в оплате не размеры вклада, а уровень своих потребностей.
2. УЧЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.
Уровень реакции и соответствующее активное (пассивное) поведение человека в значительной степени обуславливается его субъективными параметрами. Речь идет о характере, способностях, специфики восприятия окружающей действительности, темпераменте и т.д.
Ниже предлагается типология людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей. В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности” - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что не способен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивым решениям.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.
3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.
3. ЗАДЕЙСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ НА ЭЛЕМЕНТАХ ИДЕОЛОГИИ САМОРЕАЛИЗУЮЩЕГОСЯ ЧЕЛОВЕКА.
Так, в компании ИБМ в качестве все охватывающей мотивации используются 15 критериев мотивирующей организации труда:
- Осмысленность всякого совершаемого действия.
- Совершенное действие должно быть важным для какого-то персонала.
- Каждый на своем рабочем месте хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех случаях, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
- Результат (промежуточный или конечный) выполненной работы должен получить имя своего создателя. Это в равной мере относиться и к работнику, и группе.
- Каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций.
- Людям нравиться ощущать свою значимость в работе. Знает ли каждый работник, как важен его труд для общего успеха.
- Каждый человек стремиться к успеху. Успех – это реализованные цели
- Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда важность признания и поощрения работников.
- Готовность к труду определяется тем, каким способом и в какой форме сотрудники получают информацию, каким образом они оценивают свою значимость в глазах непосредственного начальства.
10.Сотрудники против того, чтобы решение об изменениях в работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.
11.Каждому работнику требуется оперативная информация о качестве своего труда, чтобы можно было вносить коррективы в свои действия.
12.Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля
13.Большенство стремиться в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14.Сотрудники остро реагируют, когда старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется деньгами.
15. Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе шефом? Максимально ли свободно пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в цепочке «затраты-результаты»?
4. КОМПЛЕКСНЫЙ ХАРАКТЕР МОТИВАЦИИ ТРУДА.
Можно предложить следующую систему такой организации процесса мотивации:
привлечение работников к распределению общего хозяйственного результата деятельности организации;
использование общих для всего персонала предприятия принципов, установок, требований, ценностных ориентаций и норм, содержащихся в организационной культуре;
применение принципов управления, в основе которых положен личный пример руководителя, уважение к личности работника, создание для сотрудников условий для раскрытия их потенциальных возможностей и способностей;
установка на мероприятия, обеспечивающие работникам безопасность труда, комфортные условия отдыха;
привлечение сотрудников к принятию решений, касающихся жизнедеятельности организации;
планирование и реализация мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей и профессиональных способностей работников;
регулирование рабочего времени (скользящий график, неполное рабочее время, гибкое распределение месячного, годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы);
активное использование неформального общения в коллективе.
5. ХАРАКТЕР И СОДЕРЖАНИЕ САМОГО ТРУДА.
Создание в организации таких условий и предпосылок (от технических до морально-этических), когда сам труд для человека по своей сути, сущности и содержанию превращается в источник радости, вдохновения и самовыражения.
При таком подходе к работнику именно он (при всей важности других моментов)становиться главным источником национального богатства и процветания предприятия и общества в целом .
6. ДОСТУП К АДЕКВАТНОЙ (результату) ИНФОРМАЦИИ О РЕЗУЛЬТАТАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Своевременное информирование исполнителя о результатах его труда повышает результативность работы на 10-12% . При этом это следует делать без задержек, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы . С другой стороны - люди должны знать своих героев. Неплохой формой получения информации о достижениях, проблемах являются аттестации, отчеты работника. Здесь можно указать и на то, что не удалось сделать и почему. Однако, если используется КРИТИКА , то она должна быть конструктивной ( а значит и мотивирующей по своей сути).
Для этого необходимо соблюдать ряд правил:
Определить СТЕПЕНЬ виновности того, кого предполагается критиковать.
Выяснить отношение критикуемого к его ошибкам, возможно уже этого окажется достаточным для исправления дела (без публичного обсуждения)
Точно знать, что произошло и каковы последствия для коллектива могут быть в результате действий критикуемого.
Для критического анализа не должно быть закрытых зон и неприкосновенных лиц.
Необходимо внимательно, без предубеждения и до конца выслушивать доводы критикуемого в свое оправдание.
Одновременно СТРУКТУРА КОНСТРУКТИВНОЙ (мотивирующей) КРИТИКИ ПРЕДПОЛАГАЕТ:
1. Определение основного виновника отрицательного результата, а также других людей, которые в той или иной мере причастны к такому результату.
2. Комплексный анализ условий и причин, приведших работника к тому, что он допустил промахи, ошибки.
3. Убеждение работника в том, что именно ему, в принципе, важно и нужно исправить ситуацию, приложив для этого максимум усилий.
4. Учет половозрастных и психологических особенностей личности критикуемого.
5. Определение того кто, какими средствами и в какие сроки необходимо исправить ситуацию.
6. Справедливо-пропорциональное (проступку) порицание или наказание, при выборе наиболее эффективной формы.
Следует иметь в виду, что самая справедливая критика не дает результата, если человек не хочет ее слушать. Значит, прежде всего, нужна внутренняя установка на деловое восприятие критики. Аргументы в пользу этого могут быть такие:
критика – мой резерв самосовершенствования. Это помощь в устранении недостатков, ориентиры для улучшения дела. Все, что я делаю, можно делать лучше;
нет бесполезной критики. В любом случае она дает повод для размышлений. В худшем – о том, чем она вызвана, в лучшем – рождает полезные идеи. Мотивы критики не важны, важно лишь то, справедлива она или нет. Не имеет значения и ее форма; главное, чтобы были проанализированы недостатки;
всякое замалчивание промахов вредно, потому что в будущем они могут принести куда больше серьезные неприятности. Поэтому критика делает меня сильнее, позволяет увидеть то, чего я сам мог бы и не заметить;
критикуют – значит, верят в мои возможности. Отсутствие критики может означать либо то, что у меня все идеально (а это сомнительно), либо то, что на меня махнули рукой;
очень важно уметь извлекать из любой критики рациональное зерно. Самая ценная критика – то, которая указывает на недостатки в безупречном, на первый взгляд, деле;
если в критике нет конкретных предложений, сделайте выводы сами. Критикуют других – извлекайте уроки для себя.
Итак, чтобы критика пошла на пользу, ее надо прежде всего услышать и осмыслить. Затем остается применить полученную информацию в деле и исключить условия повторения ошибок. Критика обязательна во всяком деловом обсуждении проблемы. Отсутствие разных мнений – признак застоя. В таких случаях полезно поспорить, вызвать огонь на себя. Если критик ошибается, не торопитесь с отповедью, лучше поддержать его попытку разобраться в вопросе. При этом ошибки и передержки оппонента не исключают деловой реакции на замечания в целом. Любая дискуссия полезна хотя бы тем, что помогает понять, как относятся к Вам окружающие. Ведь причиной критики могут быть какие-то другие Ваши действия, не имеющие отношения к предмету спора.
Высшая форма принятия критики – исправление недостатков сразу же после их обнаружения. Деловая реакция на замечание предполагает конкретные меры для их устранения, четкие сроки. Критикуемый не имеет права искажать факты ради оправдания, не реагировать на критику, обижаться. Но что бы там ни говорили, а несправедливые претензии мало кому приятны. Известный американский специалист Д.Карнеги дал несколько практических советов, как оградить себя от излишних волнений по этому поводу. Прежде всего, следует помнить, что несправедливая критика – это нередко скрытый комплимент. Если на Вас нападают, вы подвергаетесь критике, пишет он, помните, что часто это делается потому, что у Вашего критика есть потребность почувствовать свою важность. Как правило, это означает, что вы уже что-то совершили и стоите внимания. Ну а если критика справедлива, то нет смысла ввязываться в спор.