Методические материалы в помощь повышению квалификации библиотечных работников на 2003 год

Вид материала

Содержание

Повышение квалификации в системе
Деловая игра: методика разработки и
Ценовая политика библиотеки
Ситуационные задачи
Сельская библиотека как социокультурный
Уважаемый односельчанин!
Благодарим вас за помощь!
Конфликты в библиотечном коллективе и
Конфликты в библиотечном коллективе и
Программа семинара
Библиотека -центр
Библиотека и социализация молодежи
К вопросу о
«пространство библиотеки
Семинар: "чистота планеты - чистота души"
Безопасность библиотечных фондов
Основные формы повышения квалификации для
Примерная структура системы повышения
Контактная информация обучающих организаций
Список главных специалистов донской
...
Полное содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6

Министерство культуры Ростовской области

Донская государственная публичная библиотека

Областная детская библиотека им. В.М. Величкиной

Методические материалы
в помощь повышению квалификации
библиотечных работников на 2003 год

Ростов-на Дону

2002

ГУК ПОУНБ

сники

ББК 78342

М54

Ответственный за выпуск

Редактор

Техн. редактор

Колесникова Е.М.

Ломановская Е.Д.
Атарова Н.Н.

СОДЕРЖАНИЕ

Боннер С.Д. Повышение квалификации в системе непрерывного
образования библиотечного персонала

Боннер С.Д. Деловая игра: методика разработки и проведения
Ценовая политика библиотеки

Сельская библиотека как социокультурный центр
местного сообщества

Библиотечная статистика

Конфликты в библиотечном коллективе и пути их
разрешения

Библиотека - Центр межнационального общения
Библиотека и социализация молодежи К вопросу о
периодизации юношеского возраста

Организационно-методический отдел ОДБ им. В.М. Величкиной
«Круглый стол»: «Пространство библиотеки -
пространство души»

Организационно-методический отдел ОДБ им. В.М. Величкиной
Семинар: "Чистота планеты - чистота души"

Жигулина В.И. Безопасность библиотечных фондов: проблемы и
перспективы

Приложение 1

Основные формы повышения квалификации для
библиотечного персонала

Приложение 2

Примерная структура системы повышения
квалификации библиотечных работников

5

10

20

23
29

33
38

40

42

44

45
46

48

49

Тираж 100 экз.

Приложение 3

Приложение 4

Контактная информация обучающих организаций

Список главных специалистов Донской
государственной публичной библиотеки

Список главных специалистов областной детской
библиотеки им. В.М. Величкиной

50

51

52

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ В СИСТЕМЕ

НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БИБЛИОТЕЧНОГО

ПЕРСОНАЛА

Ваннер С.Д.
методист научно-методического

отдела ДГПБ

Если вы считаете, что образование

обходится слишком дорого, то подумайте,

какую цену вам придется заплатить

за невежество своих работников.

В. Магура

Обучение персонала для большинства российских организаций, в том
числе и библиотек, в настоящее время приобретает особое значение. Это
связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования
к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Те
знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера,
сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние
условия (экономическая политика государства, законодательство и система
налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.), так и внутренние
условия функционирования библиотек, что ставит перед необходимостью
подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость
повышения конкурентоспособности и проведение организационных
изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко
организованную работу по обучению персонала. При этом дело не
ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у
них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть
передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития
организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой
мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в
ее дела.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства
российских библиотек в период перехода к работе в условиях рыночных
отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают
рассматриваться как приоритетные и необходимые. Библиотеки приходят к
осознанию необходимости широкомасштабного обучения персонала разных
уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный
персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии библиотек.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений
и организационного развития обусловлено следующими факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения
стратегических целей организации.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности
человеческих ресурсов организации.
Проведение организационных изменений невозможно без работы
по обучению персонала.
Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного
участия первых лиц организации.

На подготовительном этапе, предшествующем обучению персонала,
для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс
обучения и требований руководства, необходимо получить ответы на целый
ряд вопросов:

Готова ли организация инвестировать средства в обучение
персонала, либо руководство предпочитает нанимать на работу
специалистов, уже обладающих необходимым уровнем квалификации?
Как организация будет мотивировать своих сотрудников к
обучению и повышению квалификации? Будет ли обучение связано с
перспективой служебного роста и повышения зарплаты для лиц, прошедших
обучение?
Будет ли организован конкурс среди желающих принять участие
в обучении, или участие в обучении будет определяться сверху, в приказном
порядке?
На каких условиях организация будет обучать сотрудников (за
счет организации, предоставление ссуды, за счет средств сотрудника с
последующей компенсацией, выплата стипендии и т. д.) и какие финансовые
средства организация готова выделить на зги цели?
Имеются ли в распоряжении организации готовые
апробированные программы обучения, или их следует разрабатывать
самостоятельно или искать на стороне?
Есть ли в организации собственные преподаватели или
преподавателей нужно приглашать со стороны? На каких условиях будут
приглашаться эти преподаватели?
В какой форме и в какое время будет осуществляться обучение (с
отрывом или без отрыва от производства, в дневное или вечернее время, в
рабочее время или в выходные)?
Имеются ли в организации помещения, технические средства
обучения и другие ресурсы, необходимые для проведения обучения?

Серьезной проблемой является востребованность результатов
обучения. Для более полного использования результатов обучения на
рабочем месте можно использовать следующие подходы:

структурная реорганизация работы — это включение в структуру
рабочих функций, заданий, соответствующих новому уровню подготовки
работника;

повышение содержательности работы - повышается уровень
ответственности работников путём делегирования более широких

полномочий, поощрение к подаче предложений, направленных на
усовершенствование работы с привлечением к реализации этих

предложений.

- сбор информации об опыте конкурентов - необходимость
владения полной информацией о том, как решается задача использования
результатов обучения конкурентами.

К сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда в
организации не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в
обучении различных категорий работников. Это происходит не потому, что
это считается ненужным, а просто из-за того, что в организации отсутствуют
документы и положения, регламентирующие порядок или технологию
выявления этой потребности.

Многие организации не увязывают повышение в должности с
необходимостью прохождения работником обучения, призванного
подготовить его к работе в новой должности, к решению нового круга задач.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации
определяется как требованиями работы или интересами организации, так и
индивидуальными характеристиками работников. На потребность в
обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных
профессиональных навыков оказывает влияние возраст, рабочий опыт,
уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Более полный учет различий в уровне подготовки участников обучения
позволяет добиться снижения расходов организации и более рационального
использования времени работников, проходящих обучение. Обучающиеся
могут начать обучение с разных ступеней, в зависимости от уровня из знаний
и степени их подготовленности к усвоению материала.

Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые
могут помочь в достижении целей организации и обучения, необходимо
установить качественную и количественную потребность в обучении
основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки
развивать) и количественная (какое число работников разных категорий
нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена
следующими методами:

Оценка информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт,
базовое образование, принимал ли участие в программах обучения или
повышения квалификации и др.);
Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе
регулярной оценки рабочих результатов могут обнаружиться не только
сильные, но и слабые стороны в работе сотрудников.
Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и
планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень

квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для
успешной реализации.

Наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате
наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и
требованиям должностных инструкций может выступать индикатором
потребности в проведении соответствующего обучения.
Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе.
Изучение проблем, причина которых лежит в отсутствии у
работников необходимых знаний и навыков. Эти проблемы отражают не
только существенную потребность в обучении, но и то, каким образом
результаты могут использоваться в повседневной практике работы
организации.
Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей
подразделений.
Предложения работников. Такие предложения можно собирать
при помощи опросов или анкетирования работников.
Организация работы с кадровым резервом и работа по
планированию карьеры.

10. Выявление факторов, оказывающих влияние на работу
персонала.

Необходимо отметить, что качественная система повышения
квалификации призвана обеспечить следующие этапы обучения для
специалистов с любым уровнем подготовки:

Адаптация — обучение молодых специалистов, получивших
базовое образование, элементарным технологическим операциям с целью их
включения в рабочий процесс. Как правило, к самостоятельной работе они
допускаются после завершения этого этапа.
Совершенствование - обучение прошедших адаптацию по
программе, позволяющей приобрести определенную специальность,
требующую практических знаний и навыка. По завершении этапа -

. самостоятельное выполнение процесса.

Специализация - приобретение теоретических знаний и
навыков, изучение различных современных приемов работы на основном
участке. По завершении - самостоятельная работа, возможность подменять
коллег, а также руководителя.
Актуализация — приобретение новых теоретических знаний и
практических навыков по нескольким специализациям. Изучение методов
управления процессами. По завершении этапа - работа в качестве главных
специалистов, руководителей среднего звена.
Инновация обучение высококвалифицированных
специалистов и руководителей современным подходам к организации
библиотечного дела, новым информационным технологиям и методам их
внедрения. Освоение методики проведения научно-исследовательских работ.

Необходимость построения стройной системы повышения
квалификации кадров в библиотечном деле не вызывает сомнения. Но как бы

замечательно не была организованна эта работа, без систематического

самостоятельного обучения и самообразования она будет малоэффективна.

Огромное значение здесь имеет личное желание библиотекаря любого уровня

развиваться и идти в ногу со временем.

Список литературы

Алешин Л.И. Перспективное направление совершенствования
подготовки высших библиотечных кадров / Алешин Л.И. // Науч. и техн. б-
ки.-1999.-№4.-С. 35-42.

Библиотечные кадры: Статус, использование, непрерывное
образование: Науч. реф. сб. / Сост.: Колегаева С.Д., Хайцева Л.Б.; Рос. гос. б-
ка.- М: РГБ, 1996.- 164 с.- (Новое в упр. б-кой: Вып. 3).

Бутов Р. Мобильность кадров / Бутов Р. // Управление персоналом.-
2000.- № 6.- С. 34-39.

Дрешер Ю.Н. О повышении квалификации и переподготовке кадров /
Ю.Н. Дрешер // Библиотековедение.- 1996.- № 3.- С. 86-94.

Дрешер Ю.Н. Повышение квалификации библиотечных кадров за
рубежом / Ю.НДрешер // Науч. и техн. б-ки.- 1996.- № 9.- С. 38-50.

Жадько Н.В. Новые возможности профессиональной подготовки
специалистов / Н.В. Жадько //Библиотековедение.- 1996.- № 1.- С. 64-69.

Жданова Т.А. Кадры повышают квалификацию / Т.А. Жданова //
Библиотековедение.- 1998.-№ 6.- С.34-40.

Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе /
Кириллов Л. // Управление персоналом.- 2000.- № 6.- С. 26-32.

Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала / Магура М.
// Управление персоналом.- 2000,- №11.- С. 76-82.

Магура М. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами
организации / Магура М. // Управление персоналом.- 2000.- № 7.- С. 40-49.

Мэскон М.Х Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мэскон М.Х.,
Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 1995.- 704 с.- (серия «Зарубежный
экономический учебник»).

Петрова Т.А. Повышение квалификации библиотекарей / Т.А.Петрова
// Науч. и техн. б-ки.- 1998.- № 4,- С. 20-28.

Самыгин С.И. Менеджмент персонала / Самыгин С.И., Столяренко
Л.Д.- Ростов-н/Д: Феникс; М.: Зевс, 1997.- 480 с.

Станкин М. Внимание к персоналу / Станкин М. // Управление
персоналом.- 2000.- № 3.- С. 27-31.

Сукиасян Э.Р. Идеальная система и реальные возможности
подготовки кадров / Э.Р. Сукиасян // Библиотековедение.- 1995.- № 3.- С. 98-
103.

Сукиасян Э.Р. Система непрерывного образования: Структура,
функции составных частей / Э.Р. Сукиасян // Науч. и техн. б-ки.- 2001.- № 2.-
С. 103.

Суслова И.М. Основы библиотечного менеджмента: Учеб.-практ.
пособие / Суслова И.М.- М.: Либерея, 2000.- 232 с.

Терешин В.И. Перспективы библиотеки и подготовки кадров для нее /
В.И. Терешин // Науч. и техн. б-ки. -1991.- № 4.- С. 24.

Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Уткин Э.А.;
Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ».- М.: ЭКМОС, 2000.- 352 с.

Хоменко Г.С. Новые пути повышения квалификации библиотекарей /
Г.С. Хоменко//Науч. и техн. б-ки.- 1991.-№6.- С. 21-23.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ И
ПРОВЕДЕНИЯ

Боннер С.Д.,

.методист

научно-методического отдела ДГПБ

Слова «игра», «играть» в русском языке чрезвычайно многозначны,
они употребляется в значении развлечения. Хотя в толковых словарях и
различают прямое и переносное значение этих слов, их различие не
представляется достаточно ясным. Трудно установить, какие виды
деятельности и их признаки входили в первоначальное значение этих слов и
как, по каким линиям оно насыщалось все новыми и новыми значениями.

Хорошо известно, что игрой, как элементом культуры, интересовались
этнографы и философы, разрабатывающие проблемы эстетики. Начало
разработки теории игры обычно связывается с именами таких мыслителей 19
века как Ф. Шиллер, Г. Спенсер, В. Вундт. Разрабатывая свои философские,

психологические и главным образом эстетические взгляды они попутно,
только в нескольких положениях, касались и игры как одного из самых
распространенных явлений жизни, связывая происхождение игры с
происхождением искусства.

Игры отличаются скрытыми мотивами и наличием выигрыша, они
могут быть нечестными и нередко характеризуются драматичным, а не
просто захватывающим исходом.

Повседневная жизнь предоставляет очень мало возможностей для
человеческой близости. Кроме того, многие формы близости (особенно
интенсивной) для большинства людей психологически неприемлемы.
Поэтому в социальной жизни весьма значительную часть составляют игры

Существенная особенность игры - это ее кульминация: выигрыш.
Предварительные ходы делаются именно для того, чтобы подготовить
ситуацию, обеспечивающую выигрыш, однако при этом ходы планируются с
таким расчетом, чтобы каждый следующий шаг в качестве побочного
продукта тоже приносил максимально возможное удовлетворение.

В наше время игру стали рассматривать не только как способ
проведения досуга, но и как активную форму обучения.

Разработка метода деловых игр в значительной степени связана с теми
практическими задачами, которые встали в области обучения, в частности
подготовки и переподготовки кадров. Перед специалистами встала задача
поиска таких методов обучения, которые бы давали возможность обучить
практической деятельности еще до того, как наступила реальная ситуация и
началась реальная деятельность, научить такому опыту, который нельзя
передать словами. Именно недостаточность таких традиционных
«вербальных» методов обучения, как лекции, семинарские занятия,
вынуждала исследователей искать новые способы и пути передачи знаний,
информации, опыта.

Имитационные или деловые игры, воспроизводящие реальные условия
практической деятельности, стали одним из таких новых методов обучения.

Деловые игры направлены на обучение технике принятия решения,
умениям на практике применять теоретические знания. С другой стороны
учащиеся убеждаются в необходимости теоретической подготовки для
практической деятельности, а также получают представления о той или иной
реальности, проблемах, усваивают необходимые понятия и теории,
обучаются выполнению ролей, приобретают навыки общения,
взаимодействия с людьми.

Игра, в отличие от традиционных методов обучения, дает прежде
всего развивающий эффект, который зачастую превалирует над обучающим;
происходит не только обучение, но оказывается взаимодействие в целом на
личность участников, происходит изменение их установок. В результате
участия в деловых играх отмечается общее повышение мотивации к
изучению предмета, активизация интереса к теме, воображения, творческого

10

11

поиска, экспериментирования и т.п. С другой стороны, сам процесс усвоения
знаний в игре носит естественный и непроизвольный характер.

Деловыми играми в последнее время стали называть чуть ли не любой
нетрадиционный опыт организации учебных занятий или обсуждения
проблем. А между тем, это специфический и достаточно сложный в
теоретическом и практическом отношении метод исследования, обучения и
воспитания, который открывает новые перспективы в развитии социальных и
гуманитарных наук. Необходимо подчеркнуть единство исследовательских,
обучающих и воспитательных аспектов деловой игры. Так, деловые игры не
обучают знаниям как таковым, не формируют отдельные навыки, хотя и то и
другое в рамках деловых игр может происходить. Деловые игры открывают
перед человеком возможность нового видения и отношения к
действительности, действия не на основе принятой схемы, отдельных
признаков или алгоритма решения тех или иных типов задач, а опираясь на
некоторое целостное восприятие ситуации. Такое целостное видение
возможно только благодаря особой установке и направленности личности, ее
открытости опыту и переживанию. Но одновременно только в таком статусе
полноценной деятельности человека деловые игры могут решать и
исследовательские задачи. Системное представление объекта изучения,
выход за границы традиционного экспериментирования, обращение к
широким, выходящим за пределы рационального, пластам опыта личности -
вот далеко не полный перечень возможностей данного метода.

Итак, возможно, что принятие игровой роли, ролевых задач
обеспечивает естественную мотивацию и непроизвольный характер
усвоения. Действительно, необходимость играть хорошо, а, следовательно,
понять различные механизмы, организовать получение информации,
переработать ее, настолько присуща игре, что превращает участника игры в
«требователя». Игра стихийно порождает необходимость делать обобщения,
теоретизировать, подготавливать необходимые материалы.

Среди других факторов, обеспечивающих мотивацию к обучению -
создание неформальной обстановки обучения,, необходимость быстрых
действий, возможность удовлетворения разных потребностей учащихся,
преодоление предубежденности к традиционным формам обучения и т. п.

Условность игровой деятельности, отсутствие риска неудачи приводят
к тому, что человек может себе позволить временно ослабить действие
системы установок, открывая путь ранее недоступной ему информации. Так
происходит расширение опыта и затем возможно изменение реальных
установок человека.

На данном этапе резко возросли требования к образовательной и
профессиональной подготовке библиотечных специалистов. Необходим
поворот от массового обучения к усилению индивидуального подхода,
развитию творческих способностей специалистов, опираясь на их
самостоятельную работу, активные формы и методы обучения. Все эти

задачи можно решить, используя деловые игры в процессе подготовки и
переподготовки библиотечных кадров.

От традиционных методов обучения деловые игры отличают
следующие особенности:

Blog

Методические материалы в помощь повышению квалификации библиотечных работников на 2003 год

Содержание