Програма Tacis Європейського Союзу, Проект

Вид материала

Документы

Содержание Маастрихтском договоре Становлення і розвиток трудового права ЄС 1Див. докладніше: Хартли Т.К. Основы права Европейского сообщества: Пер. с англ. - М: Закон и право, ЮНИТИ, 1998. - С. 148-152.

Подобный материал:

• Програма Tacis Європейського Союзу, Проект, 2588.51kb.
• Адаптація законодавства, 124.89kb.
• Постанови кабінету міністрів україни зміст, 5319.12kb.
• Інструмент Європейського сусідства І Партнерства, 640.25kb.
• Яка основна мета адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу?, 6.85kb.
• Усе про спільні політики європейського союзу, 9263.89kb.
• Указ президента україни про Програму інтеграції України до Європейського Союзу, 14.47kb.
• Польсько – Український Тренінго – Консалтинговий Центр для мсп, 266.38kb.
• Авна політика інтеграції України до Європейського Союзу та формування нової політики, 107.81kb.
• Фінансований єс проект, 573.9kb.

6. Просвещение, профессиональное обучение, политика в отношении молодежи

В социальной сфере, кроме социальной политики (которая вклчает трудоустройство) Сообщество выделяет также политику в сфере „просвещения, профессионального обучения и молодежи”. Соответствующие нормы содержатся в ст.ст. 149-150 [126-127] ДЕЭС. Из них следует, что Сообщество способствует развити высококачественного образования и осуществляет политику профессионального обучения. Происходит это, в частности, путем развития общеевропейского направления в образовании, особенно посредством изучения и распространения языков стран-членов, поощрения мобильности студентов и преподавателей, поддержки сотрудничества между учебными заведениями, а также развития дистанционного обучения. Политика профессионального обучения должна предусматривать повышение уровня такого обучения - как начального, так и дополнительного, облегчения доступа к нему, стимулирования сотрудничества между учебными заведениями и предприятиями.

С точки зрения распределения компетенции между ЕС и странами-членами политика просвещения и политика профессионального образования представлят собой сферы, где ЕС и страны-члены владет конкурирующей компетенцией взаимодополняющего характера¹. Так, Сообщество поощряет сотрудничество между странами-членами, поддерживает их и дополняет их действия, однако не может применить гармонизаци права, так как законодательной компетенцией

¹ Резолюция Европейского Парламента о распределении компетенции между ЕС и странами-членами P5_TAPOROV(2002)0247.

63

Трудове правоЄС

обладат исклчительно страны-члены. Сообщество признает ответственность стран-членов за содержание учебных программ, организаци систем обучения, культурное и языковое разнообразие, а также за содержание и организаци профессионального обучения.

Заслуживает внимания тот факт, что вмешательство ЕС в
вопросы просвещения и профессионального обучения
становится более интенсивным, когда речь идет также о свободе
перемещения людей и запрете дискриминации по мотивам
национальности. Учитывая, в частности, норму, содержащуюся
в ст. 12 [6] ДЕЭС, можно утверждать, что сейчас Сообщество
определяет некоторые аспекты просвещения и

профессионального образования даже в тех сферах, которые раньше им не охватывались, например, стипендии и финансирование¹

Заслуживает внимания и то, что после определения направлений политики образования ЕС в Маастрихтском договоре потерял свое значение вопрос „профессионального” характера обучения как условия его вклчения в комплекс прав, полагающихся мигрирующему работнику и его семье, и отдельно - студентам. Определение направления образовательной политики и перевод ее в компетенци ЕС на основании ст. 12[6] ДЕЭС означает, что требование доступа к просвещени на равных правах с гражданами принимащего государства не требует доказательства „профессионального” характера обучения². Это порождает сомнения в целесообразности определения направлений отдельно для образовательной политики (ст. 149 [126]) и отдельно для профессионального обучения (ст. 150 [127] ДЕЭС³), особенно

¹ K.Lenaerts, Education in European community Law after „Maastricht” (1994), 31
„Common Market Law Review” nr 7, p. 31.

² P.Craig, G. de Burca, op. cit., p. 704.

³ K.Lenaerts, op.cit., p.40-41.

64

потому, что сейчас решения касательно мер, направленных на реализаци целей обеих политик, в ЕС приниматся посредством процедуры, определенной в ст. 251 [189b] (раньше относительно образовательной политики применялась процедура, определенная в ст. 189b, а относительно профессионального обучения - в ст. 189c ДЕЭС).

Политика в отношении молодежи сводится к поощрению развития обмена молодежью и преподавателями, в частности, посредством поощрения вузов к признани дипломов других вузов и периода обучения в них (ст. 149 ДЕЭС). В статье 150 ДЕЭС, посвященной политике образования, указывается потребность повышения мобильности молодежи, чему служит профессиональное обучение. Заслуживает внимания тот факт, что в соответствии со ст. 41[50] ДЕЭС страны-члены поддерживат в рамках совместной программы обмен молодыми специалистами.

65

Трудове правоЄС

Становлення і розвиток трудового права ЄС

У Концепції Загальнодержавної програми адаптації
законодавства України до законодавства Європейського Созу,
схваленої Законом України від 21 листопада 2002 року,
наголошується на необхідності проведення комплексних
наукових досліджень з питань адаптації законодавства,
результатом яких повинні стати, зокрема, проведення
порівняльно-правового дослідження відповідності

законодавства України законодавству Європейського Созу у визначених пріоритетних сферах. Для проведення порівняльно-правових досліджень у галузі трудового законодавства необхідно з’ясувати, що являє собою трудове право ЄС і які фактори вплинули і впливать на його розвиток.

Своєрідність джерел європейського трудового права обумовлена специфіко джерел права ЄС. Як зазначать Д. Ласак и Дж. В. Брідж, право Співтовариства не відповідає прийнятим класифікаціям права: воно одночасно міжнародне і національне, публічне і приватне, матеріальне і процесуальне, викладене у законодавстві і прецедентах. Це право sui generis і має сприйматись як таке¹.

Існуть „первинні” і „вторинні” джерела права ЄС. Норми, що містяться в установчих документах ЄС, актах, що доповнть і розвивають їх, є первинними. Норми „вторинного” права ЄС містяться у регламентах, директивах, рішеннях, які прийматься інститутами ЄС і регулють у рамках рисдикції Співтовариств і Созу відносини між

'Lasok D., Bridge J. W. Law and Institutions of the European Communities. 5 th ed. L., 1991. P. 82.

66

суб’єктами права ЄС. Перелік нормативно-правових актів ЄС міститься у ст. 249 (колишній ст. 189) Договору про заснування Європейського Співтовариства, якою встановлено, що для виконання своїх завдань і відповідно до умов, передбачених цим Договором, Європейський Парламент спільно з Радо, Рада і Комісія приймать регламенти, директиви і рішення і дать рекомендації або висновки. Регламент є актом загального характеру. Він є обов’язковим в усіх своїх складових частинах і підлягає прямому застосуванн в державах-членах. Директива є обов’язковою для кожної держави-члена, якій вона адресована, при цьому у директиві на відміну від регламенту вказуються результати, що мать бути досягнуті, а національним владам надається свобода вибору форм і засобів їх досягнення. Як правило, вказуються й терміни досягнення поставлених цілей. Рішення є обов’язковими в усіх своїх складових частинах для тих, кому вони адресовані. Тобто, ці акти мать індивідуальний характер, і, як правило, прийматься щодо спеціальних вузьких питань.

Норми трудового права ЄС містяться в Амстердамському договорі, кількох розпорядженнях та приблизно 100 директивах (з них близько 60 директив стосуються вимог безпеки праці в різних галузях і за різних ризиків). Європейські трудові стандарти містяться також в Хартії ЄС про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.) та Хартії основних прав ЄС (Ніцца, 2000), які не є обов’язковими, проте мать велике значення для розвитку трудового права ЄС, держав-членів та держав-кандидатів. Розроблення Хартії про основні соціальні права трудящих було ініціативо Комісії ЄС, яка констатувала визнання європейськими країнами ряду соціальних прав. Хартія 1989 р. закріплє основні соціальні права, які згруповані за наступними напрямами: свобода пересування; зайнятість і оплата праці; покращення умов життя і праці; соціальний захист; свобода асоціації і право на колективні

67

Трудове правоЄС

переговори; професійне навчання; рівне ставлення до чоловіка і жінки; інформація, консультації і участь працівників в управлінні виробництвом; безпека і гігієна праці; охорона праці дітей і підлітків; трудящі похилого віку. У той же час Комісія ЄС представила програму дій щодо ефективного застосування Хартії та запропонувала приблизно 50 директив і регламентів щодо врегулвання питань міграції робочої сили, соціального забезпечення, зайнятості молоді, пенсіонерів, колективних звільнень, материнства, рівноправності чоловіків і жінок, професійної підготовки тощо, частина з яких вже прийняті.

З 50 соціальних прав, проголошених Хартіє 2000 p., 15 стосуються праці та соціального захисту. Очікується, що з часом Хартія 2000 р. стане складово Конституції ЄС.

У трудовому праві ЄС виділяться такі інститути: трудовий договір, робочий час і час відпочинку, охорона праці і здоров’я працівників, участь трудящих в управлінні виробництвом, рівність чоловіків і жінок у сфері трудових відносин і деякі інші. Ступінь регламентації тих чи інших відносин не є однаковою. Тому Комісія Співтовариства докладає чимало зусиль для більш активного правового регулвання трудових відносин на європейському рівні.

Більшість норм трудового права ЄС містяться у директивах щодо статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці, масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі компаній, договірних зобов’язань щодо отримання інформації. Перші директиви з регулвання питань праці були прийняті на початку 70-х років і передбачали обов’язковість інформування і проведення консультацій з працівниками щодо колективних звільнень та переведення підприємств на нове місце. Деякі з директив першої генерації (70-х років) з часом зазнали змін та були „консолідовані”. Наприклад, до Директиви 75/129/ЕЕС про колективні

68

звільнення у 1992 році були внесені зміни та доповнення і зараз діє консолідована Директива 98/59/ЕС про колективні звільнення.

В основному чинні директиви регулють індивідуальні трудові відносини. Найбільш розробленими є питання статевої дискримінації - саме з цього питання державам-членам було легше досягти згоди, ніж з інших питань соціальної політики (Директива 75/117/ЕЕС щодо оплати рівноцінної праці та однакову роботу чоловіків і жінок, Директива 76/207/ЕЕС щодо рівного ставлення до чоловіків та жінок при прийомі на роботу, професійної підготовки, професійного росту та умов роботи, до якої внесено зміни та доповнення Директиво 2002/73/EC від 23 вересня 2002 року, Директива 97/80/ЕС, що стосується необхідності доведення факту дискримінації за статт та ін.).

Із колективних трудових відносин найбільшу увагу приділено соціальному партнерству на європейському рівні: проведенн колективних переговорів і укладенн європейських колективних угод, праву трудящих на інформаці, консультації і участь в управлінні виробництвом. Так, Директиво 94/45/ЕС про інформаці та консультації передбачено створення на транс-європейських підприємствах європейських рад підприємств або застосування інших способів інформування і консультацій з працівниками та їх представниками. У лтому 2002 року було прийнято „рамкову” Директиву 2002/14/EC щодо інформування та консультацій з працівниками на національних підприємствах. Директива 2001/86/ЕС від 8 жовтня 2001 року передбачає участь працівників в управлінні європейськими компаніями. Як вважать фахівці, сьогодні центральним пунктом європейської соціальної політики повинно бути „колективне трудове право”¹.

Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика: Пер. с англ. - М: Изд-воМГУ,1995. -С129.

69

Трудове правоЄС

Становлення трудового права ЄС нерозривно поєднане з розвитком спільної соціальної політики і утвердженням соціальних прав лдини. У розвитку трудового права виділяться наступні етапи: 1957-1972; 1972-1980; 1980-1986; 1986-1992; 1992 по цей час¹, які співпадать з етапами розвитку соціальної політики ЄС. В літературі подається й т–охи інша періодизація розвитку трудового права: 1960-ті роки початок 1970-х років; друга половина 1970-х років; 1980-ті роки; 1994-1999 pp.; з 1999 року до сьогодні². У наведеній класифікації, крім основних етапів розвитку соціальної політики, враховується ще роль соціальних партнерів у розробці як соціальної політики в цілому, так і європейського трудового права зокрема.

Прийняття законодавства, спрямованого на покращання умов праці і підвищення прав трудящих, є одним з головних досягнень ЄС у соціальній сфері. Його завдання полягає у тому, щоб створення єдиного спільного ринку не призвело ні до зниження рівня трудових прав, ні до спотворення принципів здорової конкуренції.

Соціальна політика формувалась і розвивалась протягом усього часу існування західноєвропейської інтеграції і стала дійсно спільно для усіх держав-членів ЄС після підписання у жовтні 1997 р. Амстердамського договору про зміну Договору про Європейський Соз, договорів, які засновують Європейські Співтовариства, і деяких пов’язаних з ними актів, який набрав чинності з 1 травня 1999 р. Зміст соціальної політики було розширено, а преамбулу Договору про Європейський Соз доповнено новим четвертим пунктом про прихильність держав-

¹ Frank Sutcliffe. Labour and Social Law in the EC / European business law, 1996. -P. 253-272.

²Клаувэрт С. Влияние социальных партнеров Европейского Союза на разработку трудового права Европейского Союза // Правоведение. - 2002. -№2. -С.98-116

70

членів до основних соціальних прав, які визначені Європейською соціально хартіє, підписано у Туріні 18 жовтня 1961 року, та Хартіє Співтовариства про основні соціальні права трудящих 1989 року. Передбачено чотири основних напрямки розвитку трудового законодавства: найом на роботу, боротьба з дискримінаціє, забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків та підвищення ролі соціальних партнерів (ст.3, 13, розділ про найом на роботу, ст.ст.137,139і141).

Соціальна політика Співтовариства будувалася на договорах і інструментах, які випливать із них: вільне переміщення трудящих і громадян загалом; соціальне забезпечення трудящих-мігрантів і європейських громадян, які переміщуються в ЄС; стимулвання рівності між працчими чоловіками і жінками; поява мінімальних стандартів або стандартів, які забезпечують просту гармонізаці правил, зокрема з питань безпеки та гігієни праці; розвиток соціального діалогу та укладення трьох європейських колективних угод: про відпустку по догляду за дитино (грудень 1995 р.), про роботу за договорами на умовах неповного робочого часу (червень 1997 р.) та про роботу за строковими договорами (березень 1999 p.).

Забезпечення трудових прав нерозривно пов’язане із становленням і розвитком інституту прав лдини як самостійного інституту права ЄС.

Незважачи на глобальне значення, основні права лдини лише з недавнього часу відіграть значну роль у праві ЄС. Нині від дотримання державо основних прав і свобод лдини залежить її членство в ЄС. Статте 1 Амстердамського договору передбачено, що держава-претендент на членство в ЄС повинна дотримуватися принципів свободи, демократії, поваги до прав лдини і основних свобод, верховенства права. У преамбулі Договору про Європейський Соз містяться положення про

71

Трудове правоЄС

прихильність держав-членів ЄС до принципів свободи, демократії, поваги до прав лдини, основних свобод і принципів правової держави.

Амстердамський договір розширив і доповнив каталог
фундаментальних прав і свобод лдини і закріпив механізм
їхнього захисту в праві ЄС. Серед новел, які впроваджуються
Амстердамським договором, слід відзначити саме посилення
уваги до захисту основних прав і свобод лдини. Держави-
члени прийняли важливе рішення про застосування санкцій до
держав за порушення принципів, закладених в основу ЄС, в
тому числі за грубе і тривале порушення основних прав і свобод
людини, аж до виклчення. Амстердамським договором
встановлена процедура введення цих санкцій. У випадку
виявлення порушення Рада може прийняти рішення про
припинення здійснення державо-порушнице певних

повноважень, передбачених установчими договорами. Це може бути поширено, зокрема, на право відповідної держави-члена брати участь у голосуванні в Раді. Санкції, накладені на державу, не звільнять її від виконання зобов’язань, пов’язаних із перебуванням у Раді.

Судом ЄС сформульовані основні принципи права ЄС, які є загальними для усіх національних систем права, в тому числі принцип основних прав лдини. Судом вироблена концепція основних прав лдини ЄС. Так, у справі Stauder v. City of Ulm суд підкреслив, що основні права лдини гарантуються загальними принципами права Співтовариства і захищаться Судом, з чого випливає, що дотримання основних прав лдини - загальний принцип права Співтовариства. У рішенні по іншій справі Internationale Handelsgesellschaft Суд підтвердив свій підхід до проблеми забезпечення прав лдини і основних свобод, зазначивши, що в „в дійсності дотримання основних прав лдини - складова частина загальних принципів права, які захищаться Судом ЄС. Захист таких прав, передбачений

72

загальними для держав-членів конституційними традиціями, має бути забезпечений у рамках структури і цілей Співтовариства. У рішеннях з інших справ Суд визначив такі джерела „обгрунтування” концепції основних прав лдини Співтовариства, як конституційні традиції держав-членів і міжнародні договори¹

Нині відбувається становлення прав лдини як самостійного інституту права ЄС. У літературі відмічалося, що інститут прав лдини ЄС є унікальним як за своїм походженням, так і за розвитком, оскільки не пішов класичним шляхом забезпечення насамперед прав особистих і політичних². Європейський Соз є перш за все економічним об’єднанням, тому в установчих документах, регламентах, директивах, рішеннях інститутів ЄС увага зосереджувала ся, перш за все, на забезпеченні соціально-економічних прав. В основі соціальної політики країн-членів ЄС лежить визнання соціальних прав громадян.

Отже, розвиток тр’дового права ЄС відбувався і відбувається у тісному звязку із становленням і розвитком єдиної соціальної політики країн-членів ЄС, в основі якої лежить визнання соціальних прав лдини і громадянина, соціального партнерства на європейському рівні. Європейські соціальні партнери, насамперед, Європейська конфедерація профспілок (ETUC - European Trade Unions Confederation), яка діє на європейському рівні, та Європейська організація роботодавців (UNICE - Union of Industrial and Employers Confederation of Europe) суттєво впливать на розвиток трудового права ЄС. Європейська Комісія проводить тісні

¹Див. докладніше: Хартли Т.К. Основы права Европейского сообщества: Пер. с англ. - М: Закон и право, ЮНИТИ, 1998. - С. 148-152.

²Добрянський А. Європейський Союз та Рада Європи: можливості міжнародно-судового захисту прав людини (по–івняльний аналіз) // Вісник Академії правових наук України. - 2000. - №3. С.29

73

Трудове правоЄС

консультації, безпосередні переговори з європейськими соціальними партнерами з питань регулвання праці та соціальної політики.

На розвиток європейського трудового права впливає міжнародне трудове право, тобто міжнародні трудові стандарти, вироблені Міжнародною Організаціє Праці. На жаль, при розробці нових регіональних трудових норм, у даному випадку норм трудового права ЄС, не завжди враховуються стандарти МОП. Останнє є більш характерним саме для трудових норм ЄС, оскільки норми Ради Європи значно мірою відображать положення міжнародного трудового права. Так, деякі з країн денонсували Конвенці МОП № 89 про нічну прац жінок 1948 р. (переглянуту) і протокол 1990 p., оскільки її положення суперечать принципу рівності чоловіків і жінок, проголошеному Директиво Ради № 76/207 від 9 лютого 1976 р. про застосування принципу рівності чоловіків і жінок при прийомі на роботу, у професійному навчанні, просуванні по службі та визначенні умов праці. Для законодавства ЄС деякою мірою є характерними надмірна деталізація і технократизм. Розвиток міжнародного трудового права не може відбуватися без урахування регіональних факторів, як і розвиток європейського трудового права без урахування міжнародних трудових стандартів. Разом із тим важливо зберегти досягнення міжнародного трудового права, значення і вплив конвенцій і рекомендацій МОП. Як зазначає відомий французький фахівець у сфері трудових відносин Жан-Клод Жавіль’є, „важливо перш за все забезпечити, щоб міжнародні соціальні досягнення та досвід МОП зекономили час усім... Коли йдеться про трудові відносини, усі повинні мати можливість дістати максимальну вигоду - політичну, соціальну та економічну - з нормотворчого спадку у вигляді міжнародних конвенцій та рекомендацій у сфері праці. Важливо також забезпечити, щоб ті ж самі регіональні процеси не перекрутили цей спадок і не вступили у

74

конфлікт з ідеалами, які надать йому снлн та зберігать його дієвість¹

Що стосується конкретних кроків щодо адаптації національного трудового законодавства до норм трудового права ЄС, то у даній роботі висловимо деякі з висновків та пропозицій.

Як вже відзначалося, одним з найбільш розроблених питань у трудовому законодавстві ЄС є питання трудової міграції. Регламент Ради №1612/68 від 15 жовтня 1968 року про вільне пересування трудящих в межах Співтовариства встановлє норми, які дозволяють здійснвати вільне пересування робочої сили в межах Співтовариства і наголошує на необхідності встановлення рівності в правах усіх трудящих держав-членів Співтовариства незалежно від їхнього громадянства. До цих прав повинні бути віднесені такі, як право вибору місця роботи, право на отримання компенсацій, право вільно переміщатися в межах Співтовариства для здійснення оплачуваної діяльності та інші права трудящих. Підкреслється, що для збереження свободи і гідності право вільного пересування потребує рівності у поводженні в усьому, що стосується здійснення діяльності за чужий рахунок і можливості проживання, і тому воно має бути гарантовано як на папері, так і на ділі. Відповідно до Директиви Ради №68/360 від 15 жовтня 1968 року про відміну обмежень на пересування і перебування трудящих, які є громадянами держав-членів Співтовариства, і членів їх сімей у межах Співтовариства держави-члени Співтовариства відмінили обмеження на пересування і перебування у межах Співтовариства громадян інших країн, а

'Жан-Клод Жавилье. Прагматизм и новаторство в международном трудовом законодательстве // Международный обзор труда. Т. 133. № 4-6, 1994. -М., 1995. -С.63.

75

Трудове правоЄС

також членів їх сімей, до яких застосовується Регламент №1612/68.

Регламент встановлє, що принцип неприпустимості
дискримінації передбачає для трудящих-членів Співтовариства
такі ж можливості отримання роботи, як і для громадян
держави, що приймає. У зв’язку з такими цілями Регламенту не
підлягать застосуванн норми законодавства й

адміністративної практики держав-членів Співтовариства, котрі
передбачать обов’язковий особливий порядок укладення
трудових договорів для іноземців, а також ставлять прийом на
робот3 в залежність від реєстрації в бро із працевлаштування
(ст. Регламенту). Законодавство України у питанні

працевлаштування іноземних громадян суперечить зазначеному положенн і потребує зміни. Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений строк, можуть займатися трудовою діяльніст відповідно до отриманого дозволу на працевлаштування. Без дозволу здійснється працевлаштування іноземців, найманих інвестором у межах і за посадами (спеціальніст), які визначено угодо про розподіл продукції.

Дозвіл іноземцям на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя для роботи на підприємстві, в установі, організації, які запросили іноземця на певну посаду (за спеціальніст) відповідно до Порядку оформлення іноземцям і особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028. Такий підхід до працевлаштування іноземців суперечить принципам ринкової економіки, в умовах якої є неприйнятним

76

ставити угоду між роботодавцем і працівником у залежність від дозволу центру зайнятості.

Директива № 91/583 від 14 жовтня 1991 року зобов’язує наймодавця видати працівникам при вступі на роботу письмовий документ, який містить відомості про їх права та обов’язки за трудовим договором. У документі необхідно зазначити імена сторін, дат– початку, а у разі укладення договору на визначений строк і закінчення роботи, точне місце роботи, опис особливостей роботи, що виконується, тривалість робочого часу, розмір заробітної плати і способи її визначення, кількість вихідних днів і тривалість щорічної оплачуваної відпустки. Такий документ слід видати працівникові не пізніше двох місяців з дня вступу на роботу. Трудове законодавство України не містить аналогічного положення. Вважаємо за доцільне встановити таку норму у новому Трудовому кодексі України.

Хартія основних соціальних прав трудящих ЄС 1989 р. передбачає, що тривалість щорічних оплачуваних відпусток повинна наближатися, причому у напрямі їх збільшення відповідно до національних умов, а гармонізація законодавства з робочого часу повинна привести до покращення умов праці та життя трудящих ЄС. Рекомендація №75/457 з робочого часу та часу відпочинку 1975 р. встановлє 40-годинний робочий тиждень і 4-тижневу щорічну оплачувану відпустку, а також вимагає 2-денного продовження відпустки після 1-6 років роботи. Директива щодо організації робочого часу 93/194/ЕС забороняє працвати понад 48 годин на тиждень разом із надурочними роботами і встановлє 4-тижневу оплачувану відпустку. Законом України від 17.11.93 р. до ст. 50 КЗпП України внесено зміни і, відповідно, встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників на тиждень не може перевищувати 40 годин. Проте встановлений тижневий вимір робочих годин не враховує надурочного часу, ліміт якого

77

Трудове правоЄС

визначає ст. 65 КЗпП і який не повинний перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Тривалість щорічної основної відпустки, встановлена ст. 6 Закону України „Про відпустки”, складає не менш як 24 календарних дні, отже, є меншою, ніж це передбачено нормами ЄС. Законом не передбачено продовження відпустки після 1-6 років роботи.

Як вже зазначалося, на розвиток трудового права ЄС суттєво впливать соціальні партнери. Внаслідок міжгалузевого соціального діалогу було прийнято чимало важливих документів, серед яких Рамкова угода про роботу на умовах неповного робочого часу від 6 червня 1997 року та Рамкова угода про договори найму на роботу, які укладаться на визначений термін, від 18 березня 1999 року. Мета угоди 1997 р. полягає в тому, щоб: а) забезпечити припинення дискримінації осіб, зайнятих на умовах неповного робочого часу, підвищити якість роботи на умовах неповного робочого часу; б) сприяти розвитку роботи на умовах неповного часу на добровільній основі і сприяти гнучкій організації робочого часу таким чином, щоб були враховані потреби роботодавців та найманих працівників.

Для цілей даної угоди термін „працчий на умовах неповного робочого часу” застосовується до співробітників, нормальна тривалість робочого часу яких, що розрахована на щотижневій основі або в середньому за період найму строком до одного року, менше, ніж нормальна тривалість робочого часу, відпрацьованого працівником, який працє на умовах повного робочого часу. Щодо умов праці не допускається обмеження прав осіб, які працть на умовах неповного робочого часу, порівняно з працівниками, які працть повний робочий час, на підставі того, що перші працть неповний робочий час, за винятком тих випадків, коли різниця у такому поводженні виправдовується об’єктивними причинами.

78

У контексті принципу недискримінації між працчими на умовах неповного і повного робочого часу а) держави-члени, виходячи із узгодження із соціальними партнерами і відповідно до національного законодавства або практики, зобов’язані виявити та розглянути перешкоди правового та адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх; б) соціальні партнери зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового чи адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх. Відмова працівника перейти на роботу на умовах неповного робочого часу з місця роботи на умовах повного робочого часу або навпаки не повинна бути поважно причино для розірвання відносин найму.

Наскільки це можливо, роботодавці повинні брати до уваги такі обставини:

1. звернення співробітників з проханням про переведення з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу при появі такої роботи на підприємстві;
   
2. звернення працівників з проханням переведення з роботи на умовах неповного робочого часу на роботу на умовах повного робочого часу або збільшення тривалості їх робочого часу при появі такої можливості;
   
3. оперативне повідомлення про появу вакансій на умовах неповного або повного робочого часу на підприємстві з мето сприяти переведенням з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу або навпаки;
   

79

Трудове правоЄС

4. заходи, спрямовані на полегшення доступу до роботи на умовах неповного робочого часу на всіх рівнях підприємства, вклчачи посади кваліфікованих фахівців і управлінські посади, і, коли це можливо, допомагати отриманн особами, які працть неповний робочий час, професійного навчання з мето сприяти їхньому зростанн на службі і професійної мобільності;
   
5. надання відповідної інформації в існуючі органи представництва працівників про наявність роботи на умовах неповного робочого часу на підприємстві.
   

Норми національного трудового законодавства необхідно привести у відповідність із наведеними нормами ЄС, які встановлть більш високий рівень захищеності працівників, працчих на умовах неповного робочого часу.

Угода про роботу на умовах строкового трудового договору 1999 року поширюється на осіб, які працть на умовах строкового трудового договору, за винятком тих, хто направляється у розпорядження підприємства агентствами з тимчасового працевлаштування. У цей час соціальні партнери ЄС ведуть переговори про укладення рамкової угоди про захист таких працівників. Угода 1999 р. базується на двох основних принципах: 1) постійні договори є і будуть надалі залишатися основною формою відносин найму, що сприяє якості життя працівника і підвищенн продуктивності його праці; 2) використання строкових договорів найму на роботу за наявніст об’єктивних причин є способом запобігання зловживань.

Мета угоди полягає в тому, щоб: а) поліпшити якість роботи за строковими договорами шляхом гарантованого застосування принципу недискримінації; б) створити правові межі, які будуть перешкоджати можливим зловживанням при укладенні договорів на визначений строк.

80

До категорії „працчі за строковим договором” належать особи, які „працть на підставі договору або відносин найму, укладених безпосередньо між роботодавцем і найманим працівником у тих випадках, коли закінчення договору або відносин найму пов’язане з настанням конкретного строку, виконанням конкретного завдання або настанням конкретної події”. Принцип недискримінації передбачає, що не допускається ущемлення прав працчих за строковими договорами порівняно з постійними працівниками за тіє одніє підставо, що з ними укладено строковий договір, якщо тільки це не виправдано об’єктивними причинами. Нарахування трудового стажу, який дає право на певні пільги, має відбуватися для працчих за строковими договорами у такому ж порядку, як і для постійних працівників, за винятком тих випадків, коли це виправдано об’єктивними умовами.

Після погодження із соціальними партнерами держави-члени зобов’язалися, що за відсутності рівноцінних ридичних заходів, які перешкоджать зловживанням при укладенні послідовних строкових договорів, вони будуть запроваджувати один або більше із наступних заходів: а) встановлення об’єктивних причин, якими виправдано поновлення строкових договорів; б) встановлення максимальної тривалості послідовно укладених строкових договорів; або в) визначення максимально можливої кількості поновлень строкових договорів. Такі заходи спрямовані на запобігання зловживань у використанні цієї форми найму на роботу шляхом її поновлення необмежену кількість разів. Роботодавці повинні повідомляти осіб, які працть на умовах строкових договорів, про вакансії, для того щоб гарантувати цим працівникам такі ж можливості отримання постійної роботи, як і іншим найманим працівникам. Наскільки це можливо, роботодавці повинні сприяти можливості особам, які працть за строковими договорами, пройти навчання. Також роботодавці повинні відповідним чином інформувати

81

Трудове правоЄС

існуючі органи представництва працівників про роботу, яка виконується за строковими договорами.

Норми національного законодавства необхідно привести у відповідність із положеннями цієї Угоди. У чинному трудовому законодавстві України не закріплене загальне правило про те, що трудовий договір на невизначений строк є основним видом трудового договору (ст. 23 КЗпП України), а також принцип недискримінації працчих за строковими договорами. Спробу законодавця визначити у цій статті сферу укладення строкового трудового договору слід визнати невдало, зважачи на надмірно загальний і неконкретний характер норми, яка міститься у 4.2 ст.23 (строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами). Угода 1999 р. не встановлє чіткої сфери укладення строкових трудових договорів, проте встановлє конкретні зобов’язання роботодавців щодо укладення трудових договорів на визначений строк. На нашу думку, сферу укладення строкових трудових договорів необхідно обмежити випадками, передбаченими законодавством. Саме такий підхід обрав російський законодавець, закріпивши у ст. 59 „Строковий трудовий договір” нового Трудового кодексу Російської Федерації від 21 грудня 2001 року, можливі випадки укладення строкового трудового договору за ініціативо роботодавця або працівника.

Принцип рівного ставлення до чоловіків і жінок при прийомі на роботу є надзвичайно важливим у праві ЄС і є змістом Директиви 75/117/ЕЕС, що стосується оплати рівноцінної праці за однакову роботу жінок і чоловіків, Директиви 76/207/ЕЕС, що стосується рівного ставлення до чоловіків і жінок при прийомі на роботу, професійної підготовки, професійного росту та умов праці (у цей час

82

готуються зміни і доповнення до цієї Директиви, у тому числі й впровадження до неї положень, які формувалися протягом багаторічного досвіду роботи Суду ЄС у цій сфері, а також запровадження заборони сексуального переслідування на робочому місці), Директиви 97/80/ЕС, що стосується необхідності доведення факту дискримінації за статт, двох директив у сфері соціального захисту - Директиви Ради №79/7 від 19 грудня 1978 року про застосування принципу рівності чоловіків і жінок у сфері соціального захисту та Директиви Ради №86/378 від 24 липня 1986 року про застосування принципу рівності чоловіків і жінок у професійних регламентах про соціальне забезпечення, а також Директиви 96/34/ЕС, що стосується батьківських відпусток, які належать як матері, так і батькові.

Ситуація у національному трудовому законодавстві потребує серйозних змін з мето його адаптації до відповідних норм права Співтовариства. Принцип рівності чоловіків і жінок у сфері праці не закріплється у чинному КЗпП України. Положення „рівності” не проводяться й у інших законодавчих актах з питань праці. У новому Трудовому кодексі необхідно запровадити окремий розділ „Рівне ставлення до жінок і чоловіків” і закріпити досягнення ЄС у цій сфері. Йдеться про опосередковану (непряму) дискримінаці, дефініція якої відсутня у національному законодавстві; зак”іплення понять „однакова праця” і „праця з рівною оплато та відмінностей між ними; визначення кількісного розміру відшкодування та встановлення заборони застосування роботодавцем щодо осіб, які зазнали дискримінації, санкцій у формі звільнення з роботи. Необхідно покласти тягар доведення на роботодавця, який є відповідачем, із застереженням „якщо роботодавець не доведе, що він керувався іншими поглядами”, що відповідає Директиві 97/80/ЕС.

83

Трудове правоЄС

Досить широкою є база норм ЄС у сфері безпеки і гігієни праці, яка складає понад 60 директив. Рамково є Директива 89/391/ЕЕС стосовно покращення умов для здоров’я та безпеки працівників в місцях праці, до яких зобов’язують 14 так званих індивідуальних дочірніх директив та ще кілька десятків директив з різних сфер, що стосуються окремих ризиків та технічних норм безпеки і гігієни праці щодо машин і приладів на робочому місці. У цій сфері необхідним є внесення суттєвих змін до національного трудового законодавства. Основними напрямами соціальної політики на період до 2004 року, схваленими Указом Президента України від 24 травня 2000 року¹, у сфері охорони праці та безпечної життєдіяльності передбачено опрацвання і реалізація довгострокової програми перегляду національного законодавства про охорону праці з урахуванням вимог конвенцій Міжнародної Організації Праці та директив Європейського Созу. Отже, термін адаптації національного законодавства у сфері охорони праці до норм ЄС на цей час залишається невизначеним.

У даній роботі неможливо розглянути весь комплекс питань регулювання індивідуальних та колективних трудових відносин у праві ЄС, і тому автор обмежується аналізом відповідності національного трудового законодавства актам ЄС лише у сфері найбільш розроблених питань індивідуального трудового права - тих питань, щодо яких державам-членам ЄС було легше досягти згоди.

Урядовий кур’єр. - 31 травня 2000 року. 84

Рекомендуемая литература:

1. M.Bell Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford University Press 2002.
   
2. R. Blanpain, European Labour Law, Kluwer Law International
   

2002.

3. Code de droit social européen, Litec 2002;
   
4. P.Craig, G. De Burca, EC Law Text, Cases & Materials, Clarendon Press, Oxford 2003;
   
5. M.Ferrera, A. Hemerijck, M.Rhodes, The Future od Social Europe, Celta Editora 2000.
   
6. F.Kessler, J.Ph. Lhernald, Droit social et politiques sociales communautaires, Liasions sociales 2003;
   
7. Labour Law in an Era of Globalisation (edit. J.Conaghan, R.M. Fischl, K.Klare), Oxford University Press 2002.
   
8. P. Rodière, Droit social et l'Union Européenne, L.G.D.J. 2002;
   
9. A. Supiot, Beyond Employment Changes in Work and the Future of Labour Law in Europe, Oxford University Press 2001.
   
10. B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec 2003;
    

85

Трудове правоЄС

Решения Суда ЕС в последователности их появления в тексте

1. 144 i 145/87 Berg, Сборник решений 1998, 02559;
   
2. 29/91 Stichting, Сборник решений 1992, I-03189;
   
3. 197/96 Commission v. French Republic, Сборник решений 1997, I-01489;
   
4. 450/93 Kalanke, Сборник решений 1999,I-03051
   
5. 409/95 Marshall, Сборник решений 1997 06363;
   

6. 49/2000 Commission/Italie Сборник решений 2001,I-08575;
   
7. 5/2000 Commission/ Allemagne, Сборник решений 2002, I-01305;
   
8. C-345/89 Stoeckel, Сборник решений 1991,I-04040.
   
9. 32/93 Carole Louise Webb, Сборник решений 1994,I-3567;
   
10. 421/92 Gabriele Habermann- Beltermann, Сборник решений 1994, I-1678;
    
11. 33/89 Kowalska, Сборник решений 1990, 2591;
    
12. 237/85 Rummler Сборник решений 1986, 2101;
    
13. 170/84 Bilka Kaufhaus, Сборник решений 1986, 1607,
    
14. 80/70 Defrenne, Сборник решений 1971, 825;
    
15. 152/73 Sotgiu, Сборник решений 1974, 153;
    
16. 284/83 Dansk Metal arbejderforbund ET Specialarbejderforbundet, Сборник решений 1985 00533;
    
17. 383/92 Commission of the European Communities, Сборник решений 1994 I-00223;
    

86

18. 187/2000 Kutz Bauer, Сборник решений 2003,I-02741;
    
19. 449/93 Rockfon A/S, Сборник решений 1995, 4291;
    
20. 399/96 Sanders, Сборник решений 1998, 06965;
    
21. 247/96 Hidalgo, Сборник решений 1998,I-08237;
    
22. 135/83 Abels Сборник решений 1985, 00469;
    
23. 24/85 Jozef Maria Antonius, Сборник решений 1986, 01119;
    
24. 287/86 Landsorganisationen i Danmarkfor Tjenerforbudet i Danmark, Сборник решений 198,7 054665;
    
25. 362/89 Giuseppe d’Urso and Adriana Ventadori and Others, Сборник решений 1991, I-04105;
    
26. 144 i 145/87 Harry Berg and Theodorus Maria, Сборник решений 1998, 02559;
    
27. 164/2000 Beckmann, Сборник решений 2002, 0000;
    
28. 51/2000 Temco Service Industries, Сборник решений 2002, I 00969;
    
29. 22/87 Commission of the European Communities, Сборник решений 1989, 00143;
    
30. 334/92 Teodoro Wagner Miret, Сборник решений 1993, I -06911;
    
31. 6 -9/90 Andrea Francovich and Danila Bonifaci and Others, Сборник решений 1991, I-05357;
    
32. 493/99 Commission/Allemagne, Сборник решений 2001, I-08163.
    

87

Трудове правоЄС

ЬБорута

Трудове правоЄС Російсько мовою

Г.І.Чанишева

Становлення і розвиток трудового права ЄС Українською мовою

Навчальний посібник

Програма Tacis Європейського Союзу,

Проект “Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони ”.

Серія “Право ЄС”. Книга дев’ятнадцята.

Підписано до друку 25.12.2004.

Формат 148x210

Тираж 110 екз.

Видавництво 1MB КНУ імені Тараса Шевченка, Київ

88