Програма Tacis Європейського Союзу, Проект

Вид материала

Документы

Содержание Директива 94/33/ЕС об охране молодых работников 2.2. Коллективное трудовое право 3. Диалог на европейском уровне 4. Стратегия трудоустройства европейского сообщества Указаний для политикитрудоустройства стран-членов в 2002

Подобный материал:

• Програма Tacis Європейського Союзу, Проект, 2588.51kb.
• Адаптація законодавства, 124.89kb.
• Постанови кабінету міністрів україни зміст, 5319.12kb.
• Інструмент Європейського сусідства І Партнерства, 640.25kb.
• Яка основна мета адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу?, 6.85kb.
• Усе про спільні політики європейського союзу, 9263.89kb.
• Указ президента україни про Програму інтеграції України до Європейського Союзу, 14.47kb.
• Польсько – Український Тренінго – Консалтинговий Центр для мсп, 266.38kb.
• Авна політика інтеграції України до Європейського Союзу та формування нової політики, 107.81kb.
• Фінансований єс проект, 573.9kb.

Директива 96/34/ЕС от 3 июия 1996 г. о рамочном соглашении относительно отпусков для родителей, заключенном между UNICE, CEEP и ETUC².

Цель этой директивы - облегчение совмещения родительских обязанностей с профессиональными. Страны-члены должны создать возможность использования родителями как минимум трехмесячного отпуска. После окончания отпуска его бенефициант - работница (работник) - имеет право вернуться на ту же работу, а если это окажется невозможным -на эквивалентную или похожую работу. Право на отпуск является „индивидуализированным”, т.е. полагается одновременно обоим родителям. Это способствует победе над стереотипом классического разделения ролей по половому признаку.

2.1.2.7. Охрана здоровья и жизни от опасностей производственной среды

Правовую основу для деятельности ЕС по создани безопасной рабочей среды составлят статьи 137 и 95 ДЕЭС. Как следует из ст. 137 ДЕЭС, Сообщество поддерживает и дополняет действия стран-членов в области безопасности и

¹ Такие же нормы содержит проект изменений Директивы 76/207/ЕЭС.

² ОВЕС L 145, с. 0004-0009.

35

Трудове правоЄС

охраны здоровья на работе¹. Для этого Совет может принимать квалифицированным большинством голосов директивы, устанавливащие минимальные требования. Так как Сообщество переняло безопасность и гигиену труда в сво компетенци много лет назад (в Едином европейском акте 1986 г.) и учитывая процедуру квалифицированного большинства голосов до настоящего времени были приняты многочисленные директивы по этому вопросу². В их числе главное место занимает Рамочная Директива 89/391/ЕЭС о действиях по повышени безопасности и улучшени здоровья работников на работе³. Эту директиву сопровождает ряд детализированных директив. В качестве примера можно назвать Директиву 89/654/ЕЭС о минимальных требованиях по безопасности и гигиене на рабочем месте, Директиву 86/188/ЕЭС об охране работников от шумовых опасностей, Директиву 90/269/ЕЭС о минимальных требованиях относительно безопасности и гигиены труда возле мониторов. Некоторые из директив, изданных на основе ст. 137 ДЕЭС, кроме минимальных требований регулируют такие вопросы, как: охрана труда женщин (92/85/ЕЭС), рабочее время (93/104/ЕЭС), охрана работников, заклчивших срочный трудовой договор или работающих временно (91/383/ЕЭС). Нетрудно догадаться, что благодаря объединени этих вопросов с минимальными требованиями по безопасности и гигиене труда возможным стало использование процедуры квалифицированного большинства голосов, увеличиващей шансы на принятие директивы. В противоположном случае по вопросам охраны материнства или охраны работающих в рамках временного

¹ Англ. „health and safety”.

² Итого свыше 30 директив.

³ ОВЕС L 183, s.0001-0008. См. также решения Суда ЕС ETS 49/00 от 31 мая
2001 г. Commission/Italie; 5/00 от 28 июня 2001 г. Commission/Allemagne.

36

трудового отношения Совету пришлось бы принимать решения единогласно (ст. 137 абз.3ДЕЭС).

Упомянутая выше Рамочная Директива 89/391/ЕЭС основывается на информировании, диалоге, сотрудничестве работников с работодателем. В соответствии со ст. 5 Директивы, работодатель обязан обеспечить работникам безопасность и охрану их здоровья во всех аспектах, связанных с работой. Основной из конкретизированных обязанностей работодателя является проведение инструктажа работников по безопасности и гигиене труда.

К характерным чертам рассматриваемого подхода принадлежит также создание условий, способствующих проявлени инициативы работником. Рамочная Директива предусматривает право работника не выполнять работу в случае серьезной опасности несчастного случая или заболевания.

Наряду с индивидуальными правами работников в сфере безопасности и охраны здоровья, Рамочная Директива предусматривает также участие представителей работников. Оно совершается посредством представителя - работника, ответственного за безопасность и охрану здоровья. Этот представитель консультирует по вопросам безопасности и гигиены труда и может требовать от работодателя, чтобы тот применял эффективные средства защиты.

Статья 16 Директивы 89/391/ЕЭС уполномочивает Совет принимать детализированные директивы. Так, были приняты:

• Директива 89/654/ЕЭС от 30 ноября 1989 г. о минимальных требованиях по безопасности и охране здоровья на рабочем месте (первая);
  
• Директива 89/655/ЕЭС от 30 ноября 1989 г. о минимальных требованиях по безопасности и охране
  

37

Трудове правоЄС

здоровья при использовании работником устройств на работе (вторая);

• Директива 89/656/ЕЭС от 30 ноября 1989 г. о минимальных требованиях по безопасности и охране здоровья в связи с использованием работниками средств личной защиты (третья);
  
• Директива 90/269//ЕЭС от 29 мая 1990 г. о минимальных требованиях по безопасности и охране здоровья при ручном перемещении тяжестей (четвертая)и т.д.
  

Всего на основании ст. 16 Директивы 89/391/ЕЭС было принято 16 детализированных директив.

Кроме директив, определяющих минимальные требования, на основании ст. 95 ДЕЭС были приняты директивы гармонизирующие право стран-членов с этими директивами. Они касатся классификации, маркировки и упаковки машин и устройств с точки зрения безопасности их транспортировки и использования (напр. Директива 89/392/ЕЭС, измененная Директивой 91/368/ЕЭС об унификации правовых положений стран-членов в отношении машин). Гармонизация носит при этом технический характер и предписывает исследования изделий до того, как они будут введены в оборот, исследование изделия независимыми учреждениями и исследование изделия за все время его эксплуатации на предприятии. Технические нормы разработаны специализированными международными и европейскими организациями по стандартизации.

Acquis communautaire охватывает свыше ста разного рода правовых актов в рассматриваемой области.

38

2.1.2.8. Охрана труда женщин и молодежи

Директива 92/85/ЕЭС о мерах по повышению безопасности и охраны здоровья беременных, недавно родивших и кормящих женщин (десятая специальная директива, в том смысле, как это указано в Директиве 89/391/ЕЭС)¹.

Директива 92/85/ЕЭС касается охраны женщин:
беременных, недавно родивших и кормящих. Основные права
этих категорий женщин концентрируются вокруг охраны
здоровья и жизни от опасностей производственной среды.
Директива устанавливает безусловную

индивидуализированную (определенную обстоятельствами данного конкретного случая) ответственность работодателя за здоровье и жизнь женщины и ее ребенка. Индивидуализация ответственности находит свое выражение, например, в предоставлении работодателю некоторой свободы в подборе мер по устранени опасностей. В зависимости от их вида работодатель обязан перевести женщину на безопасную работу или предоставить ей отпуск (в случае опасности, создаваемой физическими, биологическими и химическими факторами, перечисленными в Приложении № 2 к Директиве). В случае возникновения видов опасности, перечисленных в Приложении № 1 к Директиве 92/85/ЕЭС, работодатель в первую очередь имеет возможность приспособить рабочее место таким образом, чтобы устранить опасность (например, путем сокращения рабочего времени). И только если такое приспособление окажется невозможным или слишком дорогостоящим, работодатель должен перевести женщину на другую работу или предоставить ей отпуск.

¹ ОВЕС L 348, с.0001.

39

Трудове правоЄС

Директива 92/85/ЕЭС запрещает допуск беременных и недавно родивших женщин в течение определенного (национальными законодательствами) времени после родов к работе в ночное время. В других случаях женщинам должны разрешить работать в ночное время¹. Женщине должен предоставляться отпуск по беременности и родам продолжительностью как минимум 14 недель, с сохранением прежней зарплаты или соответствующего пособия. Беременной женщине также предоставляется право на освобождение от работы (с сохранением заработка) для проведения медосмотров, если их проведение невозможно вне рабочего времени.

В охрану труда женщины в связи с материнством входит также стабильность ее трудового отношения в период беременности и после родов. В принципе, женщина должна иметь возможность вернуться на прежн работу, а если это невозможно - на работу с условиями не хуже, чем на предыдущей.

Из этого следует, что Директива 92/85/ЕЭС по существу определяет стандарт охраны труда женщин с точки зрения материнства.

Директива 94/33/ЕС об охране молодых работников²

Эта Директива определяет прежде всего минимальный возраст для допуска к работе (не ниже возраста окончания обязательного школьного обучения, но во всяком случае - не ниже 15 лет). Ниже этого возраста работа, в принципе, запрещена, однако допускатся некоторые исклчения, связанные с участием в художественной, культурной и спортивной жизни, а также с рекламой. В таких случаях дети могут быть допущены к работе только при условии

¹ Решение по делу Stoeckel, C-345/89, Сборник решений Суда ЕС 1991 I
04040.

² Директива от 22 июня 1994 г., ОВЕС, L 216, 0012.

40

предварительного согласия соответствующих властей. Страны-члены должны защищать молодых работников с возраста окончания ими обязательного школьного обучения и до 18 лет включительно от эксплуатации, а также обеспечить, чтобы работодатели приспосабливали работу к возрасту, особенно в вопросах охраны здоровья и жизни от опасностей производственной среды, рабочего времени, запрета работы в ночное время, времени отдыха, предоставления ежегодного отпуска. Некоторые виды работ, перечисленные в Приложении к Директиве, молодежи запрещены.

2.2. Коллективное трудовое право

Коллективное трудовое право, в принципе, не вклчено в компетенци Европейского Соза. Исклчение составлят некоторые аспекты т.н. участия работников (информирования и консультирования работников). Статья 137, абз. 1 ДЕЭС, предусматривает, что Сообщество поддерживает и дополняет деятельность стран-членов в сфере информирования и консультирования работников. Право на информаци и консультирование выражено также в пиццкой Хартии основных прав (2000) и в проекте Конституции для Европы.

Во вторичном праве Сообщества в рассматриваемом контексте заслуживает внимания Директива 94/45/ЕС от 22 сентября 1994 г. о создании европейских трудовых советов¹, регулирующая вопрос информирования и консультирования работников на транснациональных предприятиях, действующих на территории более чем одного государства в рамках Сообщества.

В сво очередь, „обмен мнениями и введение диалога между представителями работников и работодателем”,

¹ ОВЕС, L 254, с.0064.

41

Трудове правоЄС

посредством установления права работников на информирование и консультирование в отдельных странах-членах содержит Директива 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г., устанавливащая общие рамки для информирования и консультирования работников в Европейском Сообществе¹. Эта директива определяет минимальные требования в области права на информирование и консультирование работников на предприятиях (англ. undertakings), где работает 50 и более работников, и в учреждениях (англ. establishments), где работает 20 и более работников. Цель информирования и консультирования заклчается в содействии общественному диалогу и взаимному доверию, поддержке развития занятости и способности адаптироваться к новым требованиям, связанным с глобализацией и возникновением новых форм трудоустройства. Под информированием понимат передачу представителям работников определенных данных. Консультирование означает обмен мнениями и установление диалога между общественными партнерами. Информирование и консультирование касатся:

• развития деятельности предприятия или учреждения и их экономической ситуации,
  
• ситуации, структуры и вероятного развития занятости на предприятии или в учреждении, а также предусматриваемых мер по сохранени уровня занятости;
  
• изменений организации труда или трудовых договоров.
  

В отдельных случаях, указанных в национальных законодательствах, работодатель освобождается от обязанности информирования и консультирования, если это могло бы причинить серьезный ущерб предприяти или учреждени или ухудшить их ситуаци.

¹ ОВЕС, L 80/29-33.

42

Директива не определяет, какие представители работников могут принимать участие в информировании и консультировании, ссылаясь при этом на национальное законодательство и практику.

Законодательство Сообщества предусматривает также участие работников в европейских фирмах. Этому вопросу посвящена Директива 2001/86/ЕС от 8 октября 2001 г., дополняющая 22став европейской фирмы¹, а также Директива 2003/72/ЕС от иля 2003 г., дополняющая устав европейской фирмы в отношении работников², связанная с Распоряжением 1435/2003 от 22 иля 2003 г. о европейской фирме³. Директива 2003/72/ЕС указывает на то, что работникам европейской фирмы предоставляется право на информирование, консультирование и участие. Участие означает влияние органа, представляющего работников или представителей работников, на деятельность фирмы, в частности, посредством реализации права избирать или назначать отдельных членов в наблдательные или управляющие органы. В Приложении к Директиве даны определения, касащиеся состава органа, представляющего работников.

¹ ОВЕС, L 294, с.0022-0032.

² ОВЕС L 207, с. 0025-0036.

³ ОВЕС L 207, с.0001-0024. См. также Распоряжение 2157/2001 от 8 октября
2001 г. об уставе европейской фирмы, ОВЕС L 294, с. 0001-0021.

43

Трудове правоЄС

3. Диалог на европейском уровне

Европейский Соз развивает диалог на европейском уровне. Фундамент для этого диалога был создан в Едином Европейском Акте (1986), а свое развитие он получил в Соглашении об общественной политике, которое сначала составляло приложение к Маастрихтскому Договору, а затем, в соответствии с Амстердамским Договором, было вклчено в ДЕЭС. В литературе подчеркивается, что именно благодаря диалогу на европейском уровне удается согласовать часто противоречивые интересы стран-членов¹.

Статья 138 ДЕЭС указывает, что задачей Комиссии является поддержка и способствование общественному диалогу на европейском уровне. Для этого Комиссия должна согласовывать с общественными партнерами проекты актов из области общественной политики, в первую очередь в вопросах направления действий, а затем – и их содержания. Общественные партнеры выражат свое мнение или разрабатыват рекомендаци.

Общественный диалог на европейском уровне может, если этого желат общественные партнеры², привести к заклчени коллективных договоров (или других коллективных соглашений).

В соответствии со ст. 139 ДЕЭС понятием более широкого применения являются коллективные трудовые договоры, которые охватыват также коллективные соглашения.

¹ M.Ferrera, A.Hemerijck, M.Rhodes, op.cit, с. 4.

² Этими партнерами являются: l’Union des confédérations de l’ndustrie et des
employeurs d’Europe (UNICE), Centre européen des entreprises publiques
(CEEP), Confédération européenne des syndicats (CES) anr. - European Trade
Union Confederation (ETUC).

44

Положения ДЕЭС четко не определяют эти два понятия. Как показывает практика, отличие между коллективными трудовыми договорами и коллективными соглашениями состоит в том, содержат ли нормативные акты описание общих условий труда и социальных гарантий (в случае договора) или же такие нормативные акты касатся лишь одного из аспектов указанных вопросов¹

В развитие этого тезиса, нормативные акты, заклченные на данный момент социальными партнерами на европейском уровне, определяются как соглашения, поскольку главным в их содержании является характеристика отдельных аспектов условий труда.

В ст. 139 ДЕЭС представлено два способа имплементации договоров и соглашений.

Первым из них является «процедура и практика, свойственная для социальных партнеров и государств–членов ЕС» (ст. 139, п.2 ДЕЭС). Таким способом осуществляется рамочное соглашение, принятое UNICE² UEAPME³, EUROCADRES⁴ CEC⁵, CEEP⁶, ETUC⁷ 16 иля 2002 г.⁸.

Второй способ - это придание соответствующему договору силы обязательного документа на основе совместного желания сторон, сторон соглашения, путем принятия решения Советом на основе предложения Комиссии. Указанное решение приобретает форму директивы. На данный момент, принято

¹ J.Pélissier, A.Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz 2002, s. 864

² Индустриальный Союз и Европейская конфедерация работодателей

³ Европейская ассоциация ремесленных, малых и средних предприятий

⁴ Совет европейских управленческих кадров

⁵ Европейская конфедерация управленческих кадров

⁶ Европейский центр предприятий с участием общественности и предприятий
общего экономического интереса

⁷ Конгресc европейских профсоюзов

⁸ Текст соглашение находится на веб-сайте ETUC (ww. etuc.org).

45

Трудове правоЄС

лишь несколько таких директив (96/34 о декретных отпусках, 97/81 о занятости на условиях неполного рабочего времени 99/63 о рабочем времени моряков).

Особенный интерес к коллективным трудовым договорам и коллективным соглашениям, заклчаемым на европейском уровне, возникает потому, что они являются выражением демократичности европейской интеграции в рамках Европейского Сообщества. Они свидетельствуют о том, что “сбалансированное представительство различных групп общества предпринимает шаги по приняти нормативных актов, которые охватыват интересы большинства лдей и выражат вол народа”¹

Указанные договоры, а также соглашения являются проявлением контрактуализации, которая означает повышение значения договорных инструментов в развитии права².

К актам, которые регулируют сферу общественного диалога, принадлежат также решения Европейской Комиссии, устанавливащие секторальные комитеты сотрудничества. Они являются форумом для обсуждения общественными партнерами мероприятий ЕС в сфере общественной политики в избранных отраслях (рыболовство, сельское хозяйство, речной транспорт, железные дороги, шоссейный транспорт, морской транспорт, гражданская авиация, телекоммуникационные и почтовые услуги). Создан также постоянный комитет по трудоустройству.

¹ Supiot, Cinq questions....op.cit., s. 6

² A.Supiot, Un faux dilemme: la loi ou le contrat?, „Droit Social” 2003/1, c. 61.

46

4. Стратегия трудоустройства европейского сообщества

4.1. Правовые основы и цел

Изначально право Сообщества регулировало только некоторые аспекты политики трудоустройства. Речь шла о создании возможностей для перемещения излишков рабочей силы, как последствия введения свободы миграции работников, и о деятельности, направленной на развитие сельскохозяйственных и отсталых регионов, посредством инвестирования в человеческий капитал, особенно посредством использования Европейского общественного фонда. Однако, в основном, переход политики трудоустройства в компетенци ЕС состоялся в Амстердамском договоре. Введение в этот договор раздела VIa „Трудоустройство” (ст. 125 и следующие ДЕЭС) было результатом роста заинтересованности проблемами безработицы в 90-е годы из-за ее высокого уровня¹. В 1997 г. число безработных в странах-членах составило 18,2 млн. человек (10,7%). Политическое решение о вклчении главы VIa „Трудоустройство” было принято на Межправительственной конференции, состоявшейся 20-21 ноября 1997 г. в Лксембурге.

Как следует из ст. 125 ДЕЭС, страны-члены и Сообщество принимат меры по выработке скоординированной стратегии трудоустройства. Кроме того, Сообщество должно поощрять сотрудничество между странами-членами, поддерживать их, а также, если это окажется необходимым, - дополнять их деятельность, не нарушая при этом границ своей компетенции. При определении и внедрении других политик Сообщества

¹ Трудоустройство было предметом заинтересованности Европейского Совета в Эссене (1994), Дублине (1996), а затем в Амстердаме (1997).

47

Трудове правоЄС

должны учитываться цели в сфере трудоустройства (ст. 127 ДЕЭС).

Цель стратегии трудоустройства ЕС - это, в частности, поддержка образованной, обладащей высокими умениями, способной к адаптации рабочей силы, а также предпочтение для рынков труда, реагирующих на экономические изменения (ст. 125 ДЕЭС). Этой цель является также „создание большего числа рабочих мест лучшего качества”, называемое также „полной занятость лучшего качества”¹. В этой связи страны-члены в своих стратегиях трудоустройства должны предусмотреть достижение следующих уровней занятости:

• до января 2005 г. - до 67 % (57% для женщин),
  
• до 2010 г. - 70 % (более 60% для женщин),
  
• до 2010 г. - 50% по отношению к работникам в возрасте 55 - 64 лет².
  

Заслуживает внимания тот факт, что среди перечисленных показателей нет предполагаемой нормы безработицы. Это объясняется тем, что если предполагается достижение полной занятости, то это будет предполагать целевую ликвидаци безработицы³.

Упомянутое повышение качества занятости надо отнести к прогрессу в таких вопросах: квалификация, образование и дополнительное обучение, карьера, равенство женщин и мужчин, безопасная производственная среда, гибкость и

¹ Conlusions de la Présidence. Conseil Europeen de Lissbonne, как выше, Agenda
pour la politique sociale, каквыше, с. 11.

² Решение Совета от 18 февраля 2002 г. в отношении Указаний для политики
трудоустройства стран-членов в 2002 г., ОВЕС, L 60, с. 60.

³ Необходимо также помнить, что предложение принять показатель
безработицы на уровне 8 % было отвергнуто Европейским Советом на
саммите в Дублине (1996).

48

безопасность (англ. flexsecurity), интеграция с работой и доступ к ней, организация труда, равновесие между профессиональной и личной жизнь, общественный диалог, участие работников, отсутствие дискриминации и производительность¹