Програма Tacis Європейського Союзу, Проект

Вид материала

Документы

Содержание Директива 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 г. о рамочном соглашении относительно работы на условиях неполной занятости, заключенном м Директива 99/70/ЕС от 28 июня 1999 г. о рамочном соглашении относительно работы на основании срочных Директива 96/71/ЕС от 16 декабря 1996 г. об условиях направления в командировку работников для предоставления услуг 96/80 Jenkins v.Kinsgate Ltd.

Подобный материал:

• Програма Tacis Європейського Союзу, Проект, 2588.51kb.
• Адаптація законодавства, 124.89kb.
• Постанови кабінету міністрів україни зміст, 5319.12kb.
• Інструмент Європейського сусідства І Партнерства, 640.25kb.
• Яка основна мета адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу?, 6.85kb.
• Усе про спільні політики європейського союзу, 9263.89kb.
• Указ президента україни про Програму інтеграції України до Європейського Союзу, 14.47kb.
• Польсько – Український Тренінго – Консалтинговий Центр для мсп, 266.38kb.
• Авна політика інтеграції України до Європейського Союзу та формування нової політики, 107.81kb.
• Фінансований єс проект, 573.9kb.

Директива 91/533/ЕЭС от 14 октября 1991 г. об обязанности работодателя информировать работников об условиях трудового договора или трудового соглашения¹.

В соответствии с Директивой 91/533/ЕЭС, страны-члены должны обеспечить, чтобы работник, принимащийся на работу, был проинформирован, в частности:

• о том, кто является работодателем,
  
• о месте работы,
  
• о должности, характере и категории работы, исполнение которой будет ему вверено,
  
• о том, в чем будет заклчаться данная работа,
  
• о дате заклчения договора,
  
• о сроке действия договора,
  
• о продолжительности отпуска,
  
• о сроке уведомления при расторжении трудового договора,
  
• «зарплате.
  

Указанная информация должна предоставляться в письменной форме, и если она не содержится в трудовом договоре, работодатель обязан составить отдельный документ

¹ ОВЕС L 288, c. 0032-0035;

17

Трудове правоЄС

по этим вопросам. По некоторым пз них (например, по продолжительности отпуска) достаточно дать ссылку на соответствующие правовые нормы. Работодатель обязан сообщить эту информаци работнику не позднее чем в течение двух месяцев со дня его допуска к работе.

Изменение условий труда и/или зарплаты также должно совершаться в письменной форме. Работодатель обязан проинформировать об этом работника не позднее чем в месячный срок со дня введения изменения.

Период обязательного информирования продлевается в случае, когда работник должен работать за границей (вне ЕС). Так, в этом случае работодатель должен проинформировать работника о продолжительности работы за границей и об источниках финансирования.

2.1.2.3. Рабочее время и очередной отпуск

Директива 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г¹., консолидирующая Директиву 93/104/ЕС от 23 ноября 1993 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени² и Директиву 2000/34/ЕЭС от 22 июня 2000 г³.

Директива 2003/88/ЕС определяет стандарт рабочего времени, очередных отпусков и работы в ночное время. Директива определяет понятия «время труда» и «время отдыха» и не содержит никаких промежуточных категорий. В связи с этим, Суд ЕС установил в своих решениях по делах SIMP⁴ и

¹ ОВЕС L 299, с. 0009-0019

² Директива от 23 ноября 1993 г., ОВЕС, L 307, с. 0018. Директива
93/104/ЕЭС не относится к таким видам транспорта: воздушному,
железнодорожному, шоссейному, морскому и речному, к рыболовству,
работе в море, а также к врачам-практикантам.

³ОВЕС,L195, p. 0041. ⁴ Дело 303/98

18

Jeager¹, что время дежурства медицинских работников является рабочим временем, даже если врач в это время не работает.

Внимания заслуживает тот факт, что Директива 2003/88/ЕС не устанавливает восьмичасовой рабочий день, а только максимальную норму рабочего времени в недел. Она составляет 48 часов и вклчает продолжительность работы в сверхурочное время. При этом Директива предписывает, что работнику должно предоставляться как минимум 11 часов отдыха в сутки, а один раз в недел - подряд 24 часа перерыва в работе. Право Сообщества не предусматривает обязательное ограничение обычного рабочего времени до 40 часов в недел. В Директиве не устанавливается также лимит на продолжительность сверхурочных работ.

Тем не менее, общая продолжительность работы в обычное и в сверхурочное время не может превысить 48 часов в недел.

Минимальная продолжительность очередного отпуска составляет четыре недели. Отпуск должен предоставляться в виде свободных от работы дней. Выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск допускается только в случае прекращения трудового соглашения.

Продолжительность работы в ночное время не должна превышать, в среднем, 8 часов в расчете на 24 часа.

Некоторые нормы права Сообщества, регулирующие рабочее время, не являются универсальными, а относятся только к определенной категории работников. Это касается, в частности, организации рабочего времени:

- на дорожном транспорте (Распоряжение 38250/85 от 20 декабря 1985 г. о гармонизации некоторых постановлений в области дорожного транспорта,

¹ Дело 151/2002

19

Трудове правоЄС

Директива 2002/15/ЕЭС от 11 марта 2002 г. о рабочем времени мобильных работников на дорожном транспорте¹),

• в гражданской авиации (Директива 2000/79/ЕЭС от 27 ноября 2000 г. о реализации европейского договора о рабочем времени персонала гражданской авиации)²,
  
• матросов (Директива 1999/63/ЕЭС от 21 иня 1999 г. об организации рабочего времени матросов и Директива 1999/95/ЕЭС от 13 декабря 1999 г., касащаяся применения норм рабочего времени к труду матросов на судах, пришвартованных в портах Сообщества³).
  

В свете Директивы 2002/15/ЕЭС рабочим временем водителя считается время исполнения им работы, связанной с транспортным средством, а в первую очередь - время вождения транспортного средства. Согласно ст. 5 Директивы, водител полагается как минимум 30 минут перерыва, если он работает 6-9 часов, и как минимум 45 минут перерыва, если он работает более 9-ти часов.

2.1.2.4. Охрана "нетипичных", "временных и "откомандированных" для работы за границей работников

Отношения с „временными работниками” (направленными агентством по трудоустройству для выполнения временной работы), «нетипичными работниками» (работающими на условиях неполной занятости или срочного трудового договора), а также „откомандированными работниками” регулируют следующие директивы.

¹ ОВЕС L 080, с. 0035-0039. ²OBECL 302,c.57 ³ ОВЕС L 014, с.29.

20

Директива 91/383/ЕЭС от 25 июия 1991 г. об улучшении безопасности и гигиены труда работников, занятых на основании срочных т.удовых договоров или временных трудовых соглашений¹

Временное трудовое соглашение существует между агентством по временному трудоустройству, которое является работодателем, н работником, которого агентство предоставляет в распоряжение предприятия-пользователя. Цель Директивы -гарантировать тем, кто работает на основании срочных трудовых договоров или временных трудовых соглашений, такую же охрану здоровья и жизни от опасностей производственной среды, какой пользуются работники, занятые на основании трудовых договоров, заклченных на неопределенный срок, или на основании прямых договоров с предприятием-пользователем. Охране прав работников способствует также обязанность предприятия-пользователя сообщать агентству по временному трудоустройству о своих ожиданиях относительно квалификации требуемых работников, а также о характере работы, которую они будут выполнять.

Директива 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 г. о рамочном соглашении относительно работы на условиях неполной занятости, заключенном между UNICE, CEEP и ETUC².

Эта Директива имеет цель устранение дискриминации лиц, работающих на условиях неполной занятости, улучшение качества такой работы, а также ее развитие в качестве добровольно избранной.

Директива 99/70/ЕС от 28 июня 1999 г. о рамочном соглашении относительно работы на основании срочных

¹ ОВЕС, L 206, с. 0019-0021.

² OB EC, L 01, 0009.

21

Трудове правоЄС

трудовых договоров, заключенном между UNICE, CEEP и ETUC

Эта Директива имеет цель повышение эффективности срочных договоров посредством введения запрета дискриминации лиц, работающих на основании таких договоров, а также установление правил, предохраняющих от их необоснованного заклчения¹. Так, могут предусматриваться (вместе и в отдельности):

• требования наличия объективной причины, обуславливащей продление таких договоров,
  
• установление максимального общего срока, на который могут последовательно заклчаться срочные договоры,
  
• указание числа продлений.
  

Директива 96/71/ЕС от 16 декабря 1996 г. об условиях направления в командировку работников для предоставления услуг².

Директива 96/71/ЕС устанавливает пределы защиты прав тех работников, которые выполнят условия контракта, заклченного между его работодателем и иностранным контрагентом работодателя. Защита прав осуществляется, главным образом, в соответствии с законодательством страны пребывания работника и предусматривает, в частности:

• максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха,
  
• минимальной продолжительности очередного отпуска,
  

¹ Директива от 28 VI 1999, содержащая рамочное соглашение о работе на

оп,еделенный срок, заключенное между ETUC, UNICE и CEEP, ОВЕС, L

175С.43.

²ОВЕС, L 018, с. 0001-0006. См. тоже решение Суда ЕС от 5 апреля 2001 г.

493/99 Commission/Allemagne.

22

• минимальной зарплаты,
  
• безопасности и гигиены труда,
  
• охраны труда женщин и молодежи,
  
• одинакового отношения к мужчинам и женщинам.
  

2.1.2.5. Запрет дискриминации на работе и при трудоустройстве

Амстердамский договор ввел в ДЕЭС новую стать 13, которая уполномочивает Совет принимать меры по борьбе с дискриминацией по мотивам пола, расы, этнического происхождения, религии, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации. До того законодательство Сообщества знало только два запрещенных критерия диitéеренциации: национальность (англ. nationality, франц. national) и пол. По последнему критерию была разработана концепция равенства женщин и мужчин, отраженная в многочисленных правовых актах Сообщества. К ним, в частности, относится Директива 2002/73/ЕЭС о применении критерия равного подхода к мужчинам и женщинам относительно доступа к работе, обучения, при повышении в должности, а также относительно условий труда¹. В сво очередь, этот опыт был использован в борьбе с дискриминацией по мотивам расы, этнического происхождения, религии, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации. Так, на основании ст. 13 были приняты

вопросу равенства женщин и мужчин посвящены многочисленные решения Суда ЕС, напр. см.: 450/93 (7 октября 1995 г.) E. Kalanke, Сборник решений Суда ЕС 1995; 32/93 Carole Louise Webb, Сборник решений Суда ЕС 1994, I-3567; 421/92 Gabriele Habermann-Beltermann, Сборник решений Суда ЕС 1994, I-1678; 33/89 Kowalska, Сборник решений Суда ЕС 1990, 2591; 237/85 Rummler Сборник решений Суда ЕС 1986, с. 2101; 170/84 Bilka Kaufhaus, Сборник решений Суда ЕС 1986, 1607, 80/70 Defrenne, Сборник решений Суда ЕС 1971, 825; 152/73 Sotgiu, Сборник решений Суда ЕС 1974, 153; 152/84 Marshall, Сборник решений Суда ЕС 1986, 723.

23

Трудове правоЄС

две директивы: Директива 2000/43/ЕС от 29 иня 2000 г. о применении принципа равного подхода независимо от расового или этнического происхождения¹ и Директива 2000/78/ЕС, устанавливащая общие рамки равного обращения в сфере занятости и трудоустройства², независимо от религии, убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации.

Запрету дискриминации сопутствует требование
одинакового обращения. В свете упомянутых выше трех
директив „одинаковое обращение - это отсутствие какой-либо
дискриминации”. Это утверждение сопровождается

ридическими определениями прямой и косвенной дискриминации. „Прямая дискриминация имеет место тогда, когда на основании указанных выше критериев с определенным лицом обращаются хуже, чем обращаются, обращались или обращались бы с другим лицом в подобной ситуации”. „Косвенная дискриминация имеет место тогда, когда норма, критерий или практика, кажущиеся нейтральными, могут привести к создани неблагоприятной ситуации для лиц, выделенных на основании запрещенных критериев для дискриминации, по сравнени с другими лицами, кроме случаев, когда такая норма, критерий или практика объективно обоснованы, а средства для достижения цели правильно подобраны и необходимы”.

Суть косвенной дискриминации Суд ЕС рассмотрел, помимо прочего, в решении по делу Jenkins, где было признано, что снижение ставки почасовой оплаты кассирам, работающим на условиях неполной занятости, представляет собой косвенную дискриминаци, ибо это происходит в ущерб интересам

¹ ОВЕС,. L 303, с. 0016-0022.

² ОВЕС, L 180, с. 0022-0026. См. также Постановление Совета от 27 ноября
2000 г. о программе борьбы с дискриминацией в Сообществе (2001-2006) ,
ОВЕС, L 303/23.

24

женщин, преобладающих в этой группе работников. Только приведение доказательств того, что дифференциация зарплаты была результатом объективно обоснованных и не связанных с мотивами пола факторов, снимает с этого действия дискриминационный характер¹.

Директивы 2000/43/ЕС, 2000/78/ЕС и 2002/73/ЕС признат одним из проявлений дискриминации преследование по мотивам расовой принадлежности, этнического происхождения и т.п., тем самым устанавливая рамки для национальных определений. Преследование по мотивам пола будет выражаться, например, в провозглашении, что „женщины глупые” и т.п. Так, преследование предполагает нежелательное поведение, относящееся к одному из мотивов дискриминации, цель или следствие которого заклчатся в попрании достоинства и создании обескураживащей, враждебной, унижащей, оскорбляющей или порочащей атмосферы.

Директива 2002/73/ЕС содержит, кроме процитированного
определения "преследования по мотивам пола", также
определение „сексуальных домогательств”. Они

сформулированы следующим образом: „ситуация, которая характеризуется нежелательным поведением на сексуальной почве, выраженным физически, словесно или иначе, цель или результат которой заклчается в попрании личного достоинства и создании обескураживащей, враждебной, унижащей или порочащей атмосферы”².

Дискриминацией является также поощрение к проведени несправедливых различий. Концепция ЕС, касащаяся недискриминации и равенства, в принципе, отождествляет равенство с одинаковостью. Тем не менее, существуют исклчения из правила одинакового обращения. Первая группа

¹ Дело 96/80 Jenkins v.Kinsgate Ltd., Сборник решений Суда ЕС 1981, с. 911.

² Ст. 2 абз. 2 Директивы 2002/73/ЕС, как выше.

25

Трудове правоЄС

этих исключений представляет собой следствие признания законодательством Сообщества того, что лди равны на работе, несмотря на объективные различия между ними. Поэтому не считается дискриминацией введение различия межд” женщиной и мужчиной из-за „беременности и материнства¹. Стандарт прав, которые предоставлятся правом ЕС женщине в связи с беременность и материнством вклчает охрану здоровья и жизни беременной работницы и плода, а также кормящей матери от опасностей производственной среды, запрет работы в ночное время, предоставление отпуска по беременности и родам (минимум 14 недель), другие освобождения от работы, а также охрану прочности трудового отношения². Указанный подход приводит к отмене прав, предоставленных женщине исходя из учета ее специфических психофизических черт. Так, в частности, в решении по делу Commission v. French Republic Суд EC постановил, что запрет на работу в ночное время для женщин нарушает принцип одинакового обращения с женщинами и мужчинами³

К рассматриваемой группе исклчений следует также отнести „необходимую адаптаци к инвалидам”. Так, не является проявлением дискриминации дифференциация, проведенная работодателем в каком-либо конкретном случае, которая приводит к упрощени для инвалида доступа к работе, ее выполнения и продвижения по служебной лестнице, а также позволяющая ему воспользоваться обучением, кроме случаев, когда это потребовало бы непропорциональных затрат. Затраты считатся непропорциональными, если они не покрываются

¹ Директива 2002/73/ЕС, как выше.

² Директива 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о применении средств,
поощряющих прогресс в сфере безопасности и здоровья беременных
работающих женщин, а также недавно родивших ребенка и кормящих
женщин. ОВЕС, L 348, 28.

³ДелоC197/96.

26

средствами, предназначенными государством на поддержку инвалидов. Не являются дискриминационными также правила гигиены и безопасности труда, установленные с учетом инвалидности определенного лица (ст. 7 Директивы 200078/ЕС).

Вторая группа исклчений из правила одинакового обращения связана с тем, что некоторые лица, которые до сих пор не были защищены в надлежащей мере на рынке труда, требуют поддержки, адресованной всей категории (женщины, инвалиды и т.п.). Эту, в принципе, в”еменную поддержку называт „позитивными действиями или „средствами межгруппового выравнивания”. Содержащееся в этом определении слово „позитивные” показывает, что законодатель в ЕС прибегает не к запретам, приказам и санкциям, а апеллирует к консенсусу, доброй воле, направленным на сознательное устранение дискриминации из действительности предприятий. Заслуживает внимания тот факт, что правовой основой рассматриваемого межгруппового выравнивания по отношению к женщинам является новый (введенный Амстердамским договором) абз. 4 ст. 141 ДЕЭС. В нем установлено, что „для обеспечения полного действительного равенства мужчин и женщин, страны-члены могут поддерживать или вводить меры, направленные на облегчение выполнения работы лицами пола, представленного в неудовлетворительной степени, а также меры, которые предупреждат неблагоприятные ситуации в профессиональной карьере или компенсируют их”. В рассматриваемом контексте заслуживает внимания решение Суда ЕС по делу Колонке, в котором суд признал дискриминацией предоставление женщинам преимущества при приеме на работу, мотивированного тем, что они недостаточно представлены в данной профессиональной группе¹, но затем изменил это мнение в деле Маршал/.

¹ C-450/93.

27

Трудове правоЄС

Третья группа исклчений связана с требованиями политики трудоустройства и политики обучения. Исходя из этих требований, страны-члены могут предусматривать особенное отношение к лдям молодого и пожилого возраста. Это особенное отношение может, в частности, заклчаться в установлении специальных правил доступа к работе и профессиональной подготовке, вклчая условия увольнения и оплаты труда, по отношени к молодым лдям и работникам пожилого возраста, для поддержки их профессиональной интеграции или обеспечения их защиты². Допускается также установление нижней возрастной границы доступа к работе и верхней границы приема на работу, а также другие виды различий, указанные в Директиве 2000/78/ЕС³.

Четвертая группа исклчений из правила одинакового
обращения вытекает из факта, что иногда данный вид работы
или условия ее выполнения требуют от работника определенных
качеств. В такой ситуации различение не является
дискриминацией, если его цель законна, а различение
пропорционально обстоятельствам⁴. Не является

дискриминацией требование определенного образования. Некоторые работы могут выполняться только мужчинами (напр. актер, натурщик) или только женщинами (актриса, натурщица), или же лицами определенной расы или этнического происхождения, и связанная с этим дифференциация разрешается. Не будет также дискриминацией ожидание, что работник будет действовать с хорошими намерениями и лояльно по отношени к церкви или другим субъектам публичного или

¹ C-409/95.

² В Директиве 2000/78/ЕС в рассматриваемом контексте упоминаются также
лица, имеющие кого-либо на содержании.

³ Ст. 6 Директивы 2000/78/ЕС.

⁴ Ст. 4 Директивы 2000/78/ЕС и ст. 4 Директивы 2000/43/ЕС.

28

частного права, связанным с религией или убеждениями¹. Так как вооруженные силы, в принципе, принимат лдей молодых и физически здоровых, странам-членам разрешено не применять Директиву 2000/78/ЕС о возрасте и инвалидности по отношению к вооруженным силам².

Пятое исклчение является исклчением по субъектным характеристикам. Так, Директивы 2000/43/ЕС и 2000/78/ЕС не применятся к мигрантам из третьих государств и к лицам без гражданства³.

Шестое исклчение применяется только в случаях дискриминации по мотивам религии, убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации (Директива 2000/78/ЕС). Национальные законодательства могут предусматривать исклчения из запрета дифференциации по вышеназванным критериям, если это вызвано соображениями общественной безопасности, правопорядка, предупреждения совершения преступления здравоохранения, защитой прав и свобод третьих лиц⁴.

Действие запрета дискриминации по мотивам, перечисленным в ст. 13 ДЕЭС, не распространяется на все области и сферы жизни, а только, как правило, на сферу трудоустройства и труда. Оно касается всех видов занятости (наемного труда, исполняемого в рамках трудового отношения) независимо от правовой основы установления трудового отношения, т.е. также к работе в государственном секторе. Кроме того, сферой действия запрета дискриминации является также занятость вне трудового отношения (прежде всего, т.н.

¹ Фéанц: les églises et d’autres organisations publiques ou privé dont l’éthique est
fonde sur la religion ou les convictions, ст. 4 Директивы 200078/ЕС.

² Ст. 3абз. 4 Директивы 2000/78/ЕС.

³ Ст. 3абз. 2 Директивы 2000/43/ЕС.

⁴ Ст. 2 абз.5 Директивы 2000/78/ЕС.

29

Трудове правоЄС

самозанятость¹, работа по договорам подряда, временная работа).

Что касается запрета дискриминации по мотивам пола, то он распространяется на широкий круг правоотношений, связанных с трудом, и охватывает также сферу социального страхования. Так, запрещена дискриминация в сфере страхования, взносов и покрытия обязательным (требуемым законом) социальным страхованием,² а также местными программами договорного социального страхования на предприятиях³.

Директива 2000/43/ЕС (запрещащая дискриминаци по мотивам расы и этнического происхождения) также выходит за рамки регулирования занятости и труда в широком их смысле. Она также касается социальной защиты, вклчая социальное страхование и здравоохранение, социальные льготы, образование, доступ к публичным благам и услугам, а также обеспечение жильем.

Запрет дискриминации относится как к установлени трудового отношения (или другого ридического отношения), так и к его продолжени и расторжению. На первом из названных этапов запрещается применение дискриминационных критериев отбора и дискриминация при наборе работников. В период существования трудового отношения запрет дискриминации относится ко всем условиям труда - как тем,

¹ Англ. - „Employment, self-employment and to occupation”, франц. - „l’emploi
aux activités non salariées ou au travail”. Самозанятость обозначает
самостоятельную собственную работу вне рамок трудового отношения.

² Директива 79/7/ЕЭС от 19 декабря 1978 г. о постепенном применении
принципа одинакового отношения к мужчинам и женщинам в области
социального страхования, ОВЕС, L 6, с.10

³ Директива 86/378/ЕЭС от 24 июля 1986 г. о применении принципа
одинакового обращения с женщинами и мужчинам в договорных системах
социального страхования, ОВЕС L 359, с. 56.

30

которые определены правовыми нормами, так и тем, которые устанавливатся на усмотрение работодателя (определение размера зарплаты, условия продвижения по службе и др.). При этом особенного внимания заслуживает зарплата, так как в этой сфере последствия дискриминации являются наиболее ощутимыми для работника.

Законодательство Сообщества уделяет особенное внимание испытываемой женщинами дифференциации зарплаты. Статья 141 ДЕЭС возлагает на страны-члены обязанность обеспечить применение правила „равной зарплаты для женщин и мужчин за работу одинаковой ценности”¹. Зарплата - это „обычное, основное или минимальное вознаграждение, а также другие выплаты, производимые прямо или косвенно, наличными или в натуре работодателем работнику в результате занятости” (ст. 141 ДЕЭС). Таким образом, определение „зарплаты” в праве ЕС шире национальных определений, так как оно охватывает, помимо прочего, обеспечение в сфере социальной защиты, в том числе пенсии, выплачиваемые работодателем из созданного для этой цели фонда работодателя в договорной системе².

Ссылка в ст. 141 ДЕЭС на принцип „равной зарплаты для женщин и мужчин за равный труд и за работу одинаковой ценности” основана на убеждении, что можно сравнивать разные работы, независимо от отрасли и профессии, а также независимо от того, имеем ли мы дело с трудом рабочего, инженера или техника, служащего или руководителя. В каждой работе присутствуют элементы, которые можно сравнивать: физические и психические усилия, квалификация, профессиональный опыт. Таким образом, формула „равная

¹ Действующая формулировка ст. 141 является результатом изменения,
введенного в ДЕЭС Амстердамским договором.

² Дело 262/88 Barber v. GRE, Сборник решений Суда ЕС 1990, с. 1889.

31

Трудове правоЄС

зарплата для женщин н мужчин за равный труд и за работу одинаковой ценности” позволяет сравнивать, в основном, работы, выполняемые на разных предприятиях и для разных работодателей, создавая условия для смягчения дифференциации, которой подвергаются женщины, работающие в феминизированных, менее оплачиваемых секторах рынка труда.

Законодательство Сообщества не предусматривает обязанность применения какого-то конкретного инструмента для сравнения ценности работ¹. В данном случае может иметь место разработка универсальной, интегрированной в масштабе всей экономики системы оценки работ, позволяющей анализировать и оценивать в баллах каждую работу, что, однако, является непростой задачей. Можно также остановиться на указании в законе критериев одинаковой ценности работ, напр. профессиональных знаний, способностей, ответственности, физических и психических усилий².

Возвращаясь к вопросу запрета дискриминации необходимо подчеркнуть, что другим, кроме зарплаты, существенным условием труда или выполнения работы, на которое распространяется запрет дискриминации, являются все виды и уровни профессиональной подготовки, повышения и изменения квалификации работников, а также стажировки.

Дискриминация запрещается также на этапе расторжения трудового отношения (или другого ридического отношения). Особенно это касается групповых увольнений наиболее слабых на рынке труда работников (женщин, представителей национальных и этнических меньшинств и т.п.).

¹ См. Директива 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении
национальных законодательств, относящихся к применению принципа равной
зарплаты для мужчин и женщин, ОВЕС, L 45, 19.

² Например, ст. L140-2 Трудового кодекса Франции.

32

Кроме того, дискриминация запрещена в сфере коллективного трудового права, например, относительно права объединяться в профсоюзы, организации работодателей или профессиональные ассоциации, действовать в них и извлекать из этого пользу.

Важную роль в борьбе с дискриминацией играет предоставление возможности защищать свои права и создание поощряющих для этого условий. В этой связи страны-члены обязаны предусмотреть соответствующие процедуры (судебные, административные, иногда третейские), позволяющие работнику воспользоваться своим правом, в т.ч. после расторжения трудового отношения. Страны-члены также должны обеспечить, чтобы соответствующие общества, организации или другие субъекты имели возможность возбудить дело в пользу лица, которое подверглось дискриминации, или оказать ему в этом помощь.

Директива 2000/43/ЕС (запрет дискриминации по мотивам расы и этнического происхождения) устанавливает обязанность стран-членов определить орган, задача которого будет заклчаться в защите равенства. Такую обязанность предусматривает также Директива 2002/73/ЕС (запрет дискриминации по мотивам пола), в отличие от Директивы 2000/78/ЕС (запрет дискриминации по мотивам религии, религиозных убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации).

В борьбе с дискриминацией важную роль играет соответствующее распределение бремени доказывания. В общем, в Директивах 2000/43/ЕС и 2000/78/ЕС, а также в Директиве 97/80/ЕЭС от 15 декабря 1997 г. об обязанности представить доказательства в случае дискриминации по мотивам пола¹, на страны-члены возлагается обязанность установить

¹ ОВЕС, L014, с. 0006-0008.

33

Трудове правоЄС

правила, переносящие бремя доказывания на

дискриминирующего, если лицо, которое подверглось дискриминации, докажет существование факта, который позволит презмировать, что имела место прямая или косвенная дискриминация¹. Внимание следует обратить на то, что касательно дискриминации по мотивам религии, убеждений, инвалидности или сексуальной ориентации в пункте 31 преамбулы к Директиве 2000/78/ЕС значится, что „ответчик не обязан доказывать, что истец исповедует ту или иную религи, придерживается тех или иных убеждений, является инвалидом по тем или иным причинам, что ему исполнилось столько-то лет, или он придерживается той или иной сексуальной ориентации”. В литературе такая установка была подвергнута критике, так как она приводит к ситуации, когда гомосексуалисту пришлось бы самому доказывать, что он -человек другой сексуальной ориентации². Несколько иначе был оформлен отход от принципа actori incubit probatio no отношению к дискриминации по мотивам пола.

Поощрять к использовани своих прав должно также
существование защиты от мести со стороны работодателя.
Кроме того, исчезновени дискриминации должны

способствовать санкции. В рассматриваемых

антидискриминационных Директивах они не конкретизированы; на страны-члены возложена только обязанность их ввести. Санкции должны быть эффективными, пропорциональными и существенными для виновной стороны, а также гарантировать возмещение материального ущерба и/или морального вреда.

¹ Статьи 10 обеих директив.

² M.Bell, Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford University
Press 2002; p. 115

34

Особая роль в борьбе с дискриминацией в свете Директив 2000/43/ЕС и 2000/78/ЕС отводится общественным партнерам (профсозам и неправительственным организациям)¹.

Рассмотренные меры являются минимальными, в том смысле, что государства-члены могут на своей территории ввести более решительные меры по охране от дискриминации.

2.1.2.6. Декретный отпуск