Хрестоматия по курсу «Экселенс менеджмент» Составители: Ольга Меньшикова и Юлия Шелагина тест mbti психологический тип личности

Вид материала

Документы

Содержание Когда руководители более всего нуждаются в умении влиять на окружающих Корпоративная философия руководства Ограничения, препятствующие эффективной работе организаций Эффективный набор и селекция. 3. Адекватный контроль. Квалифицированное обучение. Высокая заинтересованность. Практическая изобретательность. Удачная коллективная работа. Зрелая управленческая философия. Обширные управленческие ресурсы. Понятные цели. Честное вознаграждение. Те Положительное индивидуальное развитие.

Подобный материал:

• Тесты профориентации Тест «Профессиональный тип личности», 174.9kb.
• Интересный тест, определяющий ваш тип личности. Конструктивный рисунок человека, 63.89kb.
• Сметанова Юлия Валерьевна ст преподаватель кафедры психологии личности. Рецензент:, 121.72kb.
• Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 628.13kb.
• Т. И. Меньшикова тгпи, Таганрог, Россия, 76.47kb.
• Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 1133.48kb.
• Радио 10 маяк, новости, 21. 10. 2008, Стадницкая Лора, 10:, 4817.26kb.
• Iii психологический фактор в экономической политике вопросы лекции Два типа взаимодействия, 197.64kb.
• Міністерство освіти І науки україни харківська національна академія міського господарства, 324.88kb.
• О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 10115.26kb.

КОГДА РУКОВОДИТЕЛИ БОЛЕЕ ВСЕГО НУЖДАЮТСЯ В УМЕНИИ ВЛИЯТЬ НА ОКРУЖАЮЩИХ

Всем менеджерам приходится влиять на окружающих, но умение влиять особенно важно, когда успех зависит от способности человека произвести хорошее первое впечатление, развить взаимопонимание, добиться доверия и быть отзывчивым к нуждам окружающих. Это часто требует проведения регулярных совещаний, где руководителю необходимо четко изложить дело и добить­ся поддержки.

Руководители, которым требуются навыки высокой влиятельности,— это часто те, кто занимает посты со­ветников по таким вопросам, как подбор персонала, обучение, планирование, изучение работы, а также выполняющие другие кадровые функции. Это также те, кто занимается покупками, продажами или ведением переговоров. Умение влиять особенно важно для про­фессиональных консультантов, работающих с группами или целыми организациями.


ОГРАНИЧЕНИЕ 8: НЕДОСТАТОЧНОЕ ПОНИМАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

КОРПОРАТИВНАЯ ФИЛОСОФИЯ РУКОВОДСТВА

Руководящие группы существенным образом приспо­сабливают свою философию к требованиям своего дела и культурной среды, в которой они действуют. Наиболее важными факторами философии руководства организацией являются:

1) благоприятная для предприятия конъюнктура,

2) технология производ­ства,

3) личные убеждения ее руководителей.

Управление — это сложное явление, подверженное различным прихотям и моде. Цикл смены мод в управленческом мышлении имеет свои преимущества. Новые идеи необходимы для предотвращения застоя. Кроме того, в деловых операциях действительно происходят изменения, и модные идеи приобретают популярность, потому что удовлетворяют нуждам своего времени.

Однако склонность организаций хвататься за послед­ние ухищрения в области менеджмента привела к воз­никновению у руководителей оправданного скепсиса по отношению к ежегодно представляемым им новым идеям. Хотя управление должно оставаться открытым к современным идеям, неразбор­чивое экспериментирование потенциально гибельно. При зрелой организации работы внешние идеи будут исполь­зованы как повод, чтобы вызвать ту или иную реакцию. Почти одинаково полезно оценить и отвергнуть идею, если для этого есть серьезная причина.. Полезно будет само обдумывание и анализ. Чтобы обеспечить философии руководства современность и хорошую взаимосвязь с действитель­ностью, необходим регулярный анализ.

ОГРАНИЧЕНИЯ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Метод всеобъемлющей и плодотворной оценки благо­состояния организации разработать трудно. Руководи­тели используют определенные структуры для того, чтобы было проще собрать данные и понять, где возникают потенциальные слабости. Ограничения сформулированы здесь в позитивной форме и дают работающее определение здоровой организации:

1. Эффективный набор и селекция. Новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобре­тать требуемые навыки, имеют позитивное отношение к рабочим взаимоотношениям и могут расти вместе с фирмой.

2. Ясная организационная структура. Распределение власти, линия ответственности и роли дают гибкую организационную структуру, соответствующую методам работы, применяемым на фирме.

3. Адекватный контроль. Отдельные лица имеют ясное направление и цель в работе, которые они пол­ностью осознают. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой информацией. Избегаются направ­ления работы, требующие слишком больших усилий.

4. Квалифицированное обучение. Люди быстро осва­ивают новые навыки и держатся в ногу с передовыми требованиями их области работы. Для всех ключевых направлений работы доступны источники квалифици­рованной рабочей силы.

5. Высокая заинтересованность. Общий уровень оду­шевленности и энергичности в организации высок. Люди стремятся быть активными, и эта активность направляет­ся на достижение целей корпорации.

6. Практическая изобретательность. Генерируются и тщательно отбираются для практического применения идеи. Новые идеи применяются и проверяются на прак­тике. Организация способна технически и организацион­но управлять процессом нововведений. Фирма идет «впе­реди времени».

7. Удачная коллективная работа. Люди хорошо сов­местно работают. Они быстро формируют эффективные рабочие группы, которые используют доступные ресурсы, дают результат и разумно обращаются со своим вре­менем. Отношения остаются открытыми, и межгруп­повое соперничество разрешается в конструктивном духе.

8. Зрелая управленческая философия. Члены высше­го руководства продумали свой управленческий стиль и прояснили основы руководства организацией. Принятая ими философия менеджмента гуманна, последовательна, эффективна и практикуется достаточно широко. Руко­водители серьезно относятся к тому, за что они несут ответственность, и уверены в разумности своих убежде­ний.

9. Обширные управленческие ресурсы. Организация отдает себе отчет, что для целей долгосрочного выжи­вания необходимы ресурсы квалифицированных управ­ленцев. Выявляются и заранее готовятся для будущего кадровые ресурсы. Создается запас потенциальных управленческих талантов. Руководителей стимулируют при помощи современного управленческого мышления, имеющегося в других организациях.

10. Понятные цели. Организация прояснила наиболее общие из своих целей и определила свою миссию. Эти цели сформулированы в терминах, понятных каждому работнику. Процедуры долгосрочного планирования практичны и основательны.

11. Честное вознаграждение. Те, кто вносит наиболь­ший вклад в благосостояние организации, получает наибольшее вознаграждение. Помимо ощущения адекватности денежного вознаграждения, люди чувствуют, что их работа оценена, и морально поощряются за свои усилия.

12. Положительное индивидуальное развитие. Лич­ность развивается в рамках организации. Ее умение совершенствуется так, чтобы достичь достаточной квалифицированности. Высокая личная эффективность в работе становится традицией организации.

Анализ этих потенциальных ограничений представ­ляет собой один из способов уяснить то сложное пере­плетение интересов отдельных людей, которое и при­дает организации индивидуальность. Поскольку точное измерение подобных факторов редко становится воз­можным, опытные руководители в целом доверяют свое­му «ощущению» того, что происходит. Компетентный руководитель оценивает весь спектр важных осязаемых и неосязаемых факторов, выделяет ключевые «уровни изменений» и принимает последовательные решения, часто дающие ожидаемый результат. В основе отдель­ных решений менеджера лежит целостная философия. Получение результатов может потребовать много вре­мени, и поэтому обладающий интуицией менеджер тра­тит большую его часть на строительство будущего.