Хрестоматия по курсу «Экселенс менеджмент» Составители: Ольга Меньшикова и Юлия Шелагина тест mbti психологический тип личности

Вид материала

Документы

Содержание Регуляторы мотивации Главные мотиваторы Понимание управленческого труда Стили управленческого поведения

Подобный материал:

• Тесты профориентации Тест «Профессиональный тип личности», 174.9kb.
• Интересный тест, определяющий ваш тип личности. Конструктивный рисунок человека, 63.89kb.
• Сметанова Юлия Валерьевна ст преподаватель кафедры психологии личности. Рецензент:, 121.72kb.
• Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 628.13kb.
• Т. И. Меньшикова тгпи, Таганрог, Россия, 76.47kb.
• Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 1133.48kb.
• Радио 10 маяк, новости, 21. 10. 2008, Стадницкая Лора, 10:, 4817.26kb.
• Iii психологический фактор в экономической политике вопросы лекции Два типа взаимодействия, 197.64kb.
• Міністерство освіти І науки україни харківська національна академія міського господарства, 324.88kb.
• О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 10115.26kb.

РЕГУЛЯТОРЫ МОТИВАЦИИ

Рабочее место	Зарплата и прочие выплаты	Риск стать лишним
Уровень шума	Выходные	Ощущение своей принадлежности к компании
Фоновое звучание музыки Эргономика	Дополнительные выгоды Системы медобслуживания	Уважение и одобрение. Стиль управления
Столовая	Социальные пробле­мы	Отношения с окружающими
Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы		Сведения о том, как в компании обращаются с работниками

ГЛАВНЫЕ МОТИВАТОРЫ

Личное развитие	Чувство причастности	Интерес и вызов
Ответственность	Подача информации	Интересные проекты
Экспериментирова­ние Новый опыт	Консультации.. Совместное принятие решений	Развивающий опыт Возрастающая ответственность . Цели
Возможности для обучения Обратная связь Владение	Коммуникация Представительство	Обратная связь с продвижением к цели

Между отдельно взятым руководителем и коллектив­ным руководством предприятием полезно проводить различие. Рассмотрим взаимоотношения между руко­водителем и системой. Руководство представляет собой коллективную функцию внутри организации. Оно функ­ционирует как организм, принимающий коллективные решения и ищущий общего понимания своих нужд и проблем. Руководители действуют индивидуально, ис­пользуя черты своей личности и опыт. Без этой свободы в выражении индивидуального характера значительная часть одушевленности и многоцветия предприятия была бы утрачена. Обладающий интуицией менеджер может многое внести в эффективное управленческое мышление внутри организации. Далее приводятся некоторые пу­ти, по которым отдельные менеджеры могут внести свой вклад в создание зрелой управленческой фило­софии:

• Анализируя сильные стороны и слабости своего подразделения;

• Создавая основу для лучшего взаимопонима­ния;

• Представляя к поощрению новых людей;

• Собирая данные об установках работников;

• Демонстрируя образцы на собственном при­мере;

• Анализируя имеющийся стиль управления;

• Создавая новые концепции и идеи.

ПОНИМАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

В течение нескольких десятилетий менеджеры и ученые, занимающиеся проблемами поведения, работали над установлением характеристик эффективной управлен­ческой практики. Стараясь понять качества эффектив­ного управления, они записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные руководители выполняют свои ежедневные задачи. Уникальным управленческим качеством являет­ся лидерство.

Мы определяем лидерство как способность исполь­зовать человеческие и иные ресурсы для получения результата. Анализ лидерства вкратце излагается здесь с целью показать его возрастающую практичность.

Стиль руководства менеджеров и командиров простирается от автократического на одном краю поведенческого спектра до демократического на другом.

Влияние лидера имеет два источника. Один из них - власть, присущая той конкретной работе или роли, которую должен выполнять человек. Второй источник в определенной степени на­ходится в каждом — это личное влияние и власть. Некоторые менеджеры специализируются на выдаче указаний по поводу выполненной работы, другие — посвящают свое время поощрению, поддержке и разви­тию взаимоотношений, третьи — достаточно хорошо вы­полняют все эти функции. Когда первичные управлен­ческие стили были установлены, социологи сделали пред­положение: некоторые люди очень активны в своем стремлении выполнить работу, другие в формировании добрых взаимоотношений, но наиболее эффективным будет руководитель, в равной мере сочетающий и то и другое.

С течением времени эта простая гипотеза не под­твердилась на практике. Что действительно казалось правильным, так это то, что разные управленческие стили в одних условиях могут сработать, а в других — нет. Иными словами, нет одного наилучшего подхода, который равным образом можно было бы использовать во всех ситуациях; различные организационные условия требуют различных подходов. Появилось новое предска­зание: вероятнее всего, преуспеет в достижении высоких результатов менеджер, чей стиль в наибольшей степени подходит к конкретной группе.


В последние годы больше внимания уделялось перво­очередному установлению нужд конкретной ситуации; затем уже можно было определять требуемый стиль руководства.

Наука об управленческом поведении придавала важ­нейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служил проти­воядием против эксплуататорских и механистичных взглядов обыденной управленческой деятельности. Вы­дача указаний, кому что делать, введение дисциплины и занятие жесткой позиции часто рассматривались как симптом управления, не соответствующего времени. Некоторые опытные руководители с сомнением смотрели на эту новомодную философию, считая, что все еще есть место для силового управления. Тот опыт, которым мы обладаем, говорит, что эти руководители были правы, ставя. под сомнение предположение о единственности концепции «участия в управлении».

СТИЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ