«Маркетинг»

Вид материала

Навчально-методичний посібник

Содержание у духовному житті: між бажанням поліпшити життя та нехтуванням духовністю. у політичному житті в економічному житті у соціальній сфері Термінологічний словник до теми 5. Соціальна боротьба Конфлікти інтересів Помилково співвіднесені конфлікти Заміщені конфлікти Соціальне партнерство Семінарське заняття № 5 1.Алгоритм вивчення теми Організаційний розвиток підприємства і його значення для успішного проведення організаційних змін Термінологічний словник до теми 6. Опір змінам Модель процесу успішного управління організаційними змінами Методи подолання опору змінам Організаційний розвиток Соціальне партнерство Міжособові відносини Семінарське заняття № 6 ... Полное содержание

Подобный материал:

• Финансово-экономический институт, 326.61kb.
• Темы докладов и рефератов Роль маркетинга в становлении социально-ориентированного, 27.86kb.
• Н. П. Кущ, О. М. Мамалига, 95.41kb.
• Самостоятельная работа на тему: «международный маркетинг», 176.58kb.
• Аннотация рабочей программы дисциплины «Международный маркетинг» по направлению 080100., 49.47kb.
• Контрольная работа по дисциплине маркетинг на тему Тема 1 Маркетинг: сущность, понятие, 301.71kb.
• Список використаних джерел Азарян О. М. Маркетинг: принципи та функції: Навч посіб., 7.3kb.
• Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
• Учебная программа для специальности 1-26 02 03 Маркетинг Факультет, 346.44kb.
• Коломенский филиал, 39.87kb.

у духовному житті:

• між бажанням поліпшити життя та нехтуванням духовністю.
  

у політичному житті:

• між державою й суспільством (проблема легітимності й довіри);
  
• між різними гілками влади (законодавчої, виконавчої та судової);
  
• між державою й окремими інститутами політичної системи (наприклад, між державою й політичною партією);
  
• між державно-правовою системою та опозицією, що прагне цю систему змінити;
  
• між державою та особою (проблеми дотримання прав людини).
  

у правовій сфері:

• між декларованим правом громадян на правосуддя та немож­ливістю для більшості реалізувати його.
  

в економічному житті:

• між інтересами суспільства і приватного капіталу щодо володіння засобами виробництва та прибутком.
  
• відсутність справедливого розподілу прибутку між власниками контрольного пакета акцій та дрібними акціонерами.
  
• відсутність справедливого розподілу прибутку між капіталом і найманою працею.
  
• між декларативною обов’язковістю сплати податку та існуванням законодавчо закріплених можливостей для ухиляння від цього обов’язку.
  
• між слабкістю національного капіталу та необхідністю нарів­ні конкурувати з транснаціональним капіталом.
  
• між декларованою підтримкою сільськогосподарського виробництва та його фактичною руйнацією.
  

у соціальній сфері:

• між декларуванням повноцінного соціального захисту та реальною беззахисністю громадян.
  

у зовнішній політиці:

• між потужними потенційними можливостями України та її низьким статусом на міжнародній арені.
  

Соціальні суперечності, об’єктивно притаманні людському суспільству. Але слід зазначити, що вони найбільш яскраво проявляються якраз у соціально-економічній сфері.

Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній сфері проявляються в таких формах:

• прихованих( змагання, конкуренція);
  
• відкритих (соціальна боротьба, соціальні й соціально-трудові конфлікти).
  

Термінологічний словник до теми 5.

Змагання — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є об’єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов’язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий харак­тер, вони породжують активність, що й виявляється у формі зма­гання.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов вироб­ництва та збуту товарів.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об’єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Посередництво — це сприяння процесові досягнення домовленості між двома сторонами, яке здійснюється третьою стороною.

Соціальне партнерство — надійна основа для запобігання, регулювання й вирішення трудових конфліктів цивілізованим, конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, про-
цедур, сформульованих у законодавчих і нормативно-правових документах України.


СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 5

ТЕМА 5. Соціально-трудові конфлікти, їх урегулювання та вирішення


Питання для обговорення

1. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей.
   
2. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції.
   
3. Законодавча база України щодо вирішення колективних та інди­відуальних трудових спорів (конфліктів).
   
4. Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру.
   
5. Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах.
   
6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення.
   
7. Соціальне партнерство: його примирна функція в досяг­ненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті).
   

Завдання 1. Проаналізувати практику вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у колективах підприємств вугільно-ви­добувної промисловості України за матеріалами, які друкуються у періодичної пресі.


ТЕМА 6. Проведення організаційних змін

1.Алгоритм вивчення теми

Природа організаційних змін.

Підприємство під впливом ряду факторів зовнішнього і внутрішнього середовища може змінювати кількісні і якісні показники господар­ської діяльності. Однією з істотних змін може бути перегляд мети та місії підприємства. Зміни організаційної структури підприємства можуть відбуватися як відображення змін у технології, техніці і якості продукції і послуг. Перегляд технології і задач виробництва на практиці відбуваються постійно. Прикладом цього може бути використання нового обладнання, виробничих нормативів, методів і способів обробки матеріалів. Зміни в людях мають на увазі модифі­кацію можливостей, установок і проведення персоналу організації.

Модель процесу успішного управління організаційними змінами розроблена Леєрі Грейнером і передбачає кілька етапів: тиск і спонукання; посередництво і переорієнтація уваги; діагностика й усвідомлення; поява нового рішення і зобов’язання по його виконанню; експеримент і виявлення; підкріплення і згода.

Обов’язковим елементом процесу успішного управління організа­ційними змінами є участь персоналу в організаційних змінах. Подо­лання опору змінам досягається шляхом застосування наступних методів: відкрите обговорення ідей і заходів, залучення підлеглих до прийняття рішень, підтримка і наставництво під час адаптації співробітників, переговори, підвищення заробітної плати, кооптація, маневрування, примус.

Організаційний розвиток підприємства і його значення для успішного проведення організаційних змін

Організаційний розвиток представляє довгострокову роботу по удосконаленню здатності організації самооновлюватись, по рішенню проблем і реагуванню на зміни. Організаційний розвиток підприємства, як правило, пов’язаний з його відновленням як процесом пропозиції, створенням і збереженням під контролем таких необхідних змін, що дають можливість організації стати і залишитися життєздатною, пристосуватися до нових умов, вирішити проблеми, зробити висновки зі свого досвіду. Заходи для організаційного розвитку включають діагностичні засоби, зворотний зв’язок, освіту і підвищення квалі­фікації, структурні зміни, консультації по організаційних процесах, формування груп і міжгрупову діяльність.

Термінологічний словник до теми 6.

Організаційні зміни – різні сторони і питання життєдіяльності, що стосуються всієї організації, і виникають як реакція на зміни у зовнішньому середовищі. Організаційні зміни – це рішення керівництва змінити одну або більше внутрішніх змінних (у цілях організації, її структурі, завданнях, технології і людському факторі).

Опір змінам – це багатогранне явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних вимірів. Цей опір з'являється завжди у відповідь на будь-які організаційні зміни.

Примушення – це метод здійснення організаційних змін, який потребує великих витрат і небажаний з точки зору негативних соціальних наслідків, однак він необхідний в умовах дефіциту часу, коли результат треба отримати дуже швидко.

Модель процесу успішного управління організаційними змінами – передбачає проходження кількох етапів: тиск і спонукання; посередництво і переорієнтація уваги; діагностика й усвідомлення; поява нового рішення і зобов’язання по його виконанню; експеримент і виявлення; підкріплення і згода.

Методи подолання опору змінам – це відкрите обговорення ідей і заходів, залучення підлеглих до прийняття рішень, підтримка і наставництво під час адаптації співробітників, переговори, підвищення заробітної плати, кооптація, маневрування, примус.

Організаційний розвиток – це управлінська діяльність, що має своєю метою зміну основних аспектів організації, спрямованих на підвищення її ефективності. Організаційний розвиток – це процес удосконалення формальних (ОСУ, процеси управління та ін.) і неформальних аспектів організаційної діяльності (підвищення рівня знань, навичок і досвіду в міжособистісному і міжгруповому спілкуванні), з метою досягнення найефективнішого балансу між ними із застосуванням ефективних методів мотивації та формування організаційної культури. Організаційний розвиток – вид діяльності, спрямованої на набуття якісно нової форми організацією (системою) шляхом формування її нової професійної структури. Організаційний розвиток – це довгострокова та цілеспрямована робота по удосконаленню здатності організації самооновлюватись, по рішенню проблем і реагуванню на зміни.

Соціальне партнерство – надійна основа для запобі­гання, регулювання та вирішення трудових конфліктів цивілізова­ним конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформульованих у законодавчих і нормативно-правових документах України.

Консенсус – це згода, спосіб врегулювання конфліктів, зорієнтований на сумісне узгоджене вирішення проблеми.

Міжособові відносини – взаємозв’язки між людьми, що суб’єктивно усвідомлюються і проявляються у характері та способах взаємних впливів, які здійснюють люди один на одного у процесі сумісної діяльності і спілкування.


СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 6

ТЕМА 6. Проведення організаційних змін

Питання для обговорення

1. Природа організаційних змін. Внутрішні зміни як реакція на зміни зовнішнього середовища. Зміни організаційної структури як відображення змін в технології, техніці і якості продукції та послуг. Перегляд мети, структури і технологій. Модифікація можливостей, установок і поведінки персоналу організації.
   
2. Модель процесу успішного управління організаційними змінами. Тиск та спонукання. Посередництво і переорієнтація уваги. Діагнос­тика і усвідомлення. Находження нового рішення і обов’язки по його виконанню. Експеримент і виявлення. Підкріплення і згода.
   
3. Участь персоналу в організаційних змінах. Подолання опору змінам.
   
4. Організаційний розвиток підприємства та його значення для успішного проведення організаційних змін.
   

Інформаційні джерела до теми 6.

1. Конфлiктологiя : навчальний посiбник / Л.I. Скiбiцька . - К. : Центр навчальної лiтератури , 2007. - 384 с. – C.63-86,
   
2. Конфликтология : Учебник / А.Я. Кибанов ; Е.И. Ворожейкин ; Д.К. Захаров ; В.Г. Коновалова . - М. : ИНФРА-М , 2005. - 302 с. -
   

ТЕМА 7. Профілактика міжособистісних конфліктів на основі інтер­типних відносин соціоніки

1.Алгоритм вивчення теми

Соціоніка як наука, поняття. Соціоніка як наука є результатом розвитку теорій побудови психіки людини, у джерел яких стояли дві гігантські фігури в психології ХХ століття – Зигмунд Фрейд і Карл Густав Юнг. Структура психіки людини за Е. Фрейдом. Фрейд вперше в психології запропонував структуру психіки, що складається з трьох рівнів – свідомості (его), передсвідомість (суперего) чи підсвідомість безсвідомого (Ід). Структура особистості за К.Г. Юнгом. Юнг запропо­нував опис психологічного типу по ознаках: екстраверсія – інтраверсія, мислення – емоції, інтуїція – відчуття, раціональність – ірраціональність. Структура особистості за Аушрою Аугустінавичуте. Вирішальне значення мали дослідження А. Аугустінавичуте з Литви, що удоскона­лила типологію Юнга і побудувала систему, що містить 16 типів інформаційного метаболізму. Кожний з цих 16 типів одержав назву – соціо­тип, також отримав власну назву. За основу структури особистості узяті базисні ознаки особистості: раціональність – ірраціональність, екстраверсія – інтраверсія, сенсорика – інтуїція, логіка – етика. Структура соціотипу утворена наступними елементами: сенсорика відчуттів, вольова сенсорика, етика відносин, етика емоцій, структурна (об’ктивна) логіка, ділова логіка (логіка організації справи), інтуїція часу, інтуїція здібностей.

У даний час в основному користуються двома системами назв соціотипів – за Юнгом – Майерс і псевдонімами. Перша система носить логічний характер і вказує на сукупність диференціальних (базисних) ознак. Установилися абревіатури цих складних у вимові назв. Наприклад, ІЛЕ – інтуїтивний-логічний екстраверт і т.д. Друга система використовує псевдоніми типів, засновані на іменах і прізвищах видатних людей різних країн і часів, а також іменах літера­турних героїв, наприклад, Дон-Кіхот, Дюма, Гюго тощо. Ця система носить явно виражений емоційно-експресивний характер і легко запам’ятовується.

Таблиця 1. Системи назв соціотипів – за Юнгом – Майерс і псевдонімами

№ п/п	Назва типу особистості	Скорочена назва	Псевдонім
1	Логіко-сенсорний екстраверт	ЛСЕ	Штірліц
2	Логіко-сенсорний інтроверт	ЛСІ	Горький
3	Сенсорно-логічний екстраверт	СЛЕ	Жуков
4	Сенсорно-логічний інтроверт	СЛІ	Габен
5	Етико-сенсорний екстраверт	ЕСЕ	Гюго
6	Етико-сенсорний інтроверт	ЕСІ	Драйзер
7	Сенсорно-етичний екстраверт	СЕЕ	Наполеон
8	Сенсорно-етичний інтроверт	СЕІ	Дюма
9	Логіко-інтуїтивний екстраверт	ЛІЕ	Лондон
10	Логіко-інтуїтивний інтроверт	ЛІІ	Робесп’єр
11	Інтуїтивно-логічний екстраверт	ІЛЕ	Дон Кіхот
12	Інтуїтивно-логічний інтроверт	ІЛІ	Бальзак
13	Етико-інтуїтивний екстраверт	ЕІЕ	Гамлет
14	Етико-інтуїтивний інтроверт	ЕІІ	Достоєвський
15	Інтуїтивно-етичний екстраверт	ІЕЕ	Гекслі
16	Інтуїтивно-етичний інтроверт	ІЕІ	Єсенін

Інтертипні відносини соціотипів та їхня характеристика

Аугустинавічуте А.також установлено, що між соціотипами людей об’єктивно виникають 16 видів відносин: від найбільш притягальних – дуаль­них до найбільш відразливих – конфліктних. Наприклад, (дуальні) відносини – це кращі і найбільш сприятливі відносини для роботи в умовах трудового колективу і створення родини. За словами Аушри, “... дуалізація підвищує самоповагу людини. Завдяки їй постійно усвідомлюється і власна корисність іншим людям, і власне місце в суспільстві... Пропадають усі почуття неповноцінності і страх відчути себе вискочкою. На людину, яка доповнює, не дивляться як на недосяжного принца, поруч з ним самі стають королями.”

Профілактика конфліктів – сукупність напрямків, методів управ­ління організацією, що зменшує імовірність виникнення конфліктів. Профілактика конфліктів повинна передбачати усунення об’єктивних причин виникнення конфліктів, а також управління поведінкою співробітників, навчання поведінці відповідно до прийнятих в органі­зації норм поведінки.

Відповідно до положень соціоніки, профілактика конфліктів повинна здійснюватися на основі розміщення персоналу підприємства по найменш конфліктних парах. Соціотипи об’єднані певним чином по чотири у квадри, далі утворюють соціон – сукупність чотирьох квадр (альфа, бета, гама, дзета) (див. додаток Б).

Професійна функціональна орієнтація на основі соціотипів

Розподіляючи сильні функції різних соціотипів по сферах професійної діяльності, можемо видозмінити принципову схему профорієнтації (сфера діяльності і кращі соціотипи для неї).

Таблиця 2. Професійна функціональна орієнтація на основі соціотипів

сенсорика

етика	гуманітарно-соціальна сфера: Гюго, Дюма, Наполеон, Драйзер	Об’єктивно-управлінська сфера: Штірліц, Горький, Габен, Жуков	логіка
	художньо-гуманітарна сфера: Гамлет, Тутанхамон, Достоєвський, Гекслі	науково-технічна сфера: Дон-Кіхот, Робесп’єр, Джек, Бальзак