Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників
| Вид материала | Закон |
- Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
- Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
- Книга перша, 2833.03kb.
- Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
- Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
- Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
- Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
- Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
- «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
- Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.
Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження
Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.
1. Стаття, що коментується, формулює імперативне правило, яке забороняє залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дитину віком до трьох років. Угода сторін трудового договору, яка суперечать цьому імперативному правилу, не допускається. Згода жінки може бути лише обставиною, що пом'якшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП.
Вік «до трьох років» означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.
Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження
Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.
1. Жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди. Віковий період від 3 до 14 років починається після дня, коли дитині виповнилося три роки і закінчується в день, коли дитині виповнюється 14 років (включаючи цей день). Під дітьми-інвалідами розуміються діти, щодо яких жінка є юридично оформленою матір'ю. Вживання в ст. 177 КЗпП слів «діти», «діти-інваліди» зовсім не означає, що в конкретної жінки повинно бути кілька дітей-інвалідів. Жінка має такі пільги, якщо у неї є одна дитина в зазначеному віці або дитина-інвалід. Слова «діти», «діти-інваліди» вживаються в статті, що коментується, у множині тільки тому, що і слово «жінка» вживається в тому самому числі.
2. Стаття 1 Закону «Про охорону дитинства» визначає дитину як особу віком до 18 років (повноліття), якщо відповідно до закону, що застосовується до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Це визначення застосовується завжди, коли в КЗпП вживається поняття «дитина» без конкретизації віку.
Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.
Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.
1. Стаття, що коментується, передбачає пільги для вагітних жінок, які власник зобов'язаний надати за наявності відповідного медичного висновку. Встановлені такі види пільг:
а) зниження норм виробітку. Право на цю пільгу жінка має з дня подання медичного висновку. Надання такої пільги тягне за собою не лише зниження інтенсивності навантаження на жінок-робітниць, а й застосування підвищених розцінок на роботи, що виконуються (при незмінній тарифній ставці визначення відрядної розцінки шляхом ділення цієї ставки на знижену (зменшену) норму виробітку збільшує частку від ділення, тобто відрядну розцінку). Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляє її права на одержання відрядного приробітку з урахуванням відсотка перевиконання знижених норм. У медичному висновку необхідно зазначити відсоток зниження норм виробітку, якого жінка потребує. Якщо власник оплачує в розглядуваних випадках працю вагітної жінки за звичайними розцінками, жінка має право вимагати оплати праці за підвищеними розцінками шляхом звернення до органу з розгляду трудових спорів протягом встановлених термінів;
б) зниження норм обслуговування. Це означає зниження вимог до інтенсивності праці жінки, що прямо на розмір оплати праці не впливає;
в) переведення на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Хоча з тексту частини першої ст. 178 КЗпП і випливає буквально, що робота, на яку переводиться вагітна жінка відповідно до медичного висновку, повинна мати дві ознаки (одночасно бути легшою і виключати вплив несприятливих виробничих факторів), наявність обох ознак - не обов'язкова. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, пов'язаній з впливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов'язану з впливом таких факторів. Якщо ж жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але відповідно до медичного висновку вона має потребу в переведенні на легшу роботу, то власник зобов'язаний перевести її на таку роботу.
2. Якщо власник вчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на легшу роботу, на роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка до переведення на таку роботу підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку. Середня заробітна плата при цьому розраховується виходячи з заробітку за два календарних місяці, які передували тому місяцю, у якому жінка була перший день звільнена від роботи з підстави, що розглядається.
3. Жінка, яка має дитину віком до трьох років, підлягає переведенню на іншу роботу в разі неможливості виконання колишньої роботи. Підставою для переведення можуть бути не тільки медичний висновок, а й інші об'єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.
4. За час переведення за жінками, вагітними і тими, що мають дітей віком до трьох років, зберігається середня заробітна плата за попередньою роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання такого більш високого заробітку.
Стаття 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.
Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.
Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.
У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.
За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
1. Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами надаються жінкам тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологів. Тривалість відпустки обчислюється сумарно, тобто жінці надається відпустка тривалістю 126 днів. Це означає, що післяпологова частина відпустки коригується у випадку, якщо відпустка до пологів виявилася більше чи менше встановленої тривалості. Якщо допологова частина відпустки становила 72 дні, то післяпологова частина становитиме лише 54 дні. Якщо ж допологова частина відпустки становила 68 днів, то післяпологова становитиме 58 днів. У разі ускладнених пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70 календарних днів.
2. Зазначені тривалість і порядок надання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами відтворюються в ст. 38 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими похованням». Крім того, зазначена стаття відтворює правило п. 10 частини першої ст. 30 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», відповідно до якого жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (віднесеним до категорій 1-4 осіб, які постраждали внаслідок цієї катастрофи), відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів. Цим категоріям жінок допологова і післяпологова частини відпустки також надаються сумарно тривалістю 180 календарних днів.
3. До досягнення дитиною віку трьох років працююча жінка (інша застрахована особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною) має право на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною з виплатою за цей час допомоги по державному соціальному страхуванню. Відповідно до ст. 15 Закону «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається у розмірі, що дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, встановленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім'ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 гривень. На цей час прожитковий мінімум для працездатних осіб затверджено у розмірі 647 грн. (з 01.07.2008 р.— 649 грн.) (ст. 58 Закону «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України»).
4. Частина четверта статті, що коментується, конкретизує правило ст. 9і КЗпП щодо випадків надання жінкам більш тривалих частково оплачуваних відпусток, ніж це встановлено законом. У точній відповідності до ст. 9 і КЗпП передбачається надання більш тривалих частково оплачуваних відпусток за рахунок власних коштів підприємств. Зазначення на власні кошти тут, як і в ст. 9і КЗпП, є некоректним, оскільки питання про джерело оплати (валові витрати, прибуток, інші джерела) вирішується податковим законодавством, яке виключає регулювання цих питань актами законодавства, що не належать до категорії податкових (частина третя ст. 1 Закону «Про систему оподатковування»). Оскільки виплати за час надання більш тривалих відпусток цієї категорії працівників не можна віднести до категорії заробітної плати та оскільки оплата відпусток не є для підприємства обов'язковою, віднесення відповідних витрат платників податку на прибуток на їх валові витрати відповідно до п. 5.6.1 ч. 5.6 ст. 5 Закону «Про оподаткування прибутку підприємств» не допускається.
Слід звернути увагу на ту обставину, що на підставі частини четвертої ст. 179 КЗпП підприємства, установи, організації (це правило слід поширити і на роботодавців-фізичних осіб) мають право надавати жінкам відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості, ніж це передбачено частиною третьою (до досягнення дитиною віку трьох років) і частиною шостою (до досягнення дитиною шестирічного віку) ст. 179 КЗпП. Однак формулювання «відпустка... більшої тривалості» означає можливість лише продовження відпустки, в якій перебуває жінка (інша особа, яка фактично здійснює догляд), але не надання такої відпустки після того, як жінка вийшла на роботу після досягнення дитиною трирічного (шестирічного) віку.
5. До досягнення дитиною шестирічного віку жінці надається відпустка без збереження заробітної плати, якщо дитина має потребу в домашньому догляді. Факт потреби в такому догляді повинен бути підтверджений медичним висновком.
6. Право на одержання частково оплачуваної відпустки і відпустки без збереження заробітної плати відповідно до медичного висновку про потребу дитини в домашньому догляді до досягнення нею шестирічного віку, а отже - і на допомогу для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку має особа (один з батьків дитини, усиновитель, опікун, баба, дід або інший родич), яка фактично здійснює догляд за дитиною (ст. 13 Закону «Про державну допомогу сім'ям з дітьми»). Статті 14 зазначеного Закону та 186 КЗпП зазначають також про можливість надання відпустки опікуну. Підставою для виплати допомоги таким особам є витяг з наказу про надання відповідній особі відпустки для нагляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
7. Жінка або інша особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, має право працювати «на умовах неповного робочого часу або вдома». Взяте в лапки формулювання частини п'ятої ст. 179 КЗпП означає, що за умови роботи вдома право на роботу часом не обмежується (очевидно, малося на увазі, що при роботі вдома роботодавець не має можливості контролювати тривалість робочого часу). При цьому за жінками або іншими зазначеними особами зберігається право на одержання допомоги по догляду за дитиною.
Закон не визначає, де саме зазначена особа має право працювати на умовах неповного робочого дня - на підприємстві, з яким вона перебуває в трудових відносинах і на якому вона одержала частково оплачувану відпустку, чи на іншому підприємстві. Очевидно, жінка або інша зазначена особа має право працювати і на тому самому, і на іншому підприємстві. При цьому не викликає сумніву її право одержувати у зв'язку з роботою на умовах неповного робочого часу щорічні основну і додаткову відпустки. Такий висновок випливає із загальних правил про право працівників на одержання щорічних основної і додаткової відпусток. Це право визнається і за працівниками-сумісниками.
Трудовий договір про роботу на умовах неповного робочого часу, укладений жінкою в подібних випадках, слід кваліфікувати як трудовий договір про роботу за сумісництвом. Жінка (інша особа) перебуває у трудових відносинах, одержала частково оплачувану відпустку. Одночасно вона укладає трудовий договір з тим же або іншим підприємством про роботу на умовах неповного робочого дня або вдома. Це - типове сумісництво. Що стосується права жінки (іншої особи - частина сьома ст. 179 КЗпП), яка перебуває в частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років і працює на умовах неповного робочого часу або вдома, на одержання допомоги для догляду за дитиною, то воно у таких випадках прямо визнається частиною сьомою ст. 14 Закону «Про державну допомогу сім'ям з дітьми».
Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.
1. Стаття 18 КЗпП і п. 3 частини дванадцятої ст. 10 Закону «Про відпустки» прямо формулюють право жінок на використання відпустки безпосередньо перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної і додаткової відпусток у зазначений час жінка повинна подати власникові довідку медичної установи (при наданні щорічних відпусток перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами).
2. Жінка може реалізувати своє право на використання відпустки відповідно до правил коментованої статті і п. 3 частини дванадцятої ст. 10 Закону «Про відпустки» за умови, якщо на день початку щорічних основної і додаткової відпусток вона має стаж роботи в рахунок робочого року, за який вона просить надати їй щорічні відпустки, тривалістю хоча б один день. Надання щорічних відпусток у рахунок робочого року, який ще не почався, законодавство про працю не передбачає, у тому числі й щодо випадку, який розглядається.
Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.
1. Стаття, що коментується, визначає порядок надання жінці (або іншим особам відповідно до частини сьомої ст. 179 КЗпП) частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.
2. Відпустка для догляду за дитиною надається жінці або іншій особі, зазначеній в частині сьомій ст. 179 КЗпП, повністю або частково протягом періоду до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому жінка або інша зазначена особа може за своїм розсудом у будь-який час перервати частково оплачувану відпустку, а потім знову зажадати надання такої відпустки. При бажанні одержати відпустку жінка подає відповідну заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу. Надання відпустки оформляється наказом. При бажанні вийти на роботу до закінчення встановленого наказом строку відпустки жінка або інша зазначена особа подає заяву. На підставі цієї заяви має бути виданий відповідний наказ.
3. Правові відносини між працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиною віку трьох (шести) років, і власником ускладнюються тим, що на період відпустки власник приймає на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця (посади) іншого працівника. У зв'язку з достроковим виходом на роботу жінки або іншої особи, що має право на таку відпустку, працівник, який прийнятий для заняття тимчасово незайнятого робочого місця (посади), підлягає звільненню. Ситуації правової невизначеності вдасться уникнути, якщо буде враховано таке.
День подання заяви з проханням про надання відпустки і день початку такої відпустки збігатися не можуть: заява повинна бути подана завчасно, принаймні, в день, який передує дню початку відпустки. Аналогічно день подання заяви про переривання відпустки і достроковий вихід на роботу також не можуть збігатися, оскільки до виходу на роботу потрібно встигнути видати відповідний наказ. Дотримання викладених рекомендацій дає можливість не порушувати закон при звільненні працівника, якого прийняли на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця (посади). Оскільки він прийнятий на період відпустки іншого працівника, він підлягає звільненню в останній день відпустки працівника, тобто в день, який передує дню виходу на роботу працівника, який перебуває у відпустці.
4. Жінки і зазначені вище особи, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, нерідко переривають таку відпустку з метою одержання більш високо оплачуваної відпустки у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва. У таких діях працівника і власника немає порушення законодавства. Від жінки в цьому випадку не повинні вимагати, щоб вона певний період (хоча б один день) відпрацювала перед наданням їй відпустки у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва. Але переривання відпустки для догляду за дитиною має бути належно оформлене заявою працівниці, наказом власника. Аналогічним чином після закінчення відпустки у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва знову може бути оформлене надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення дитиною віку трьох років. Такі дії протягом частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною можуть повторюватися багаторазово в міру виникнення необхідності. На період переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років виплата допомоги для догляду за дитиною припиняється.
5. Сама назва правової конструкції - відпустка з виплатою допомоги для догляду за дитиною або відпустка без збереження заробітної плати, надана відповідно до медичного висновку до досягнення дитиною віку шести років виключає будь-який запис у трудовій книжці, тому період відпустки зараховується до стажу роботи за спеціальністю. Зокрема, цей період повинен зараховуватися до стажу державної служби (для державних службовців, які перебувають в такій відпустці (на це прямо вказується в п. 3 Порядку обчислення стажу державної служби), до стажу наукової праці, до стажу, що надає право на надбавку до заробітної плати (тарифної ставки, посадового окладу) за вислугу років. До стажу роботи, що надає право на одержання щорічних відпусток, час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років і час відпустки без збереження заробітної плати, що надається відповідно до медичного висновку до досягнення дитиною віку шести років, не зараховується. До страхового стажу відповідно до ст. 7 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими похованням», і ст. 21 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» зараховується тільки період відпустки до досягнення дитиною віку трьох років (але не період відпустки для догляду за дитиною у віці до шести років, що потребує догляду відповідно до законодавства).
Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей
Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.
Жінкам, які усиновили дитину, надаються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179 і 181 цього Кодексу.
1. Стаття, що коментується, істотно розширила пільги жінкам, що усиновили дітей безпосередньо з пологового будинку. Раніше чинна редакція цієї статті передбачала можливість надання відпустки до закінчення 56 днів з дня народження дитини. Тепер це обмеження зняте (спочатку ст. 17 Закону «Про відпустки», а потім Законом «Про внесення змін, що стосуються відпусток, до Кодексу законів про працю України»).
2. Строк відпустки - 56 при усиновленні однієї дитини і 70 календарних днів при усиновленні двох чи більше дітей - обчислюється з дня усиновлення. Усиновлення виникає з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення (ст. 225 Сімейного кодексу України; ст. 255 ЦПК України). Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку на його апеляційне оскарження, якщо воно не було оскаржене. Якщо рішення суду оскаржено або на нього подано апеляційне подання прокурора, воно (в разі відмови в його зміні або скасуванні) набирає чинності після розгляду справи судом апеляційної інстанції (ст. 223 ЦПК). Термін апеляційного оскарження судових рішень встановлено тривалістю один місяць (ст. 294 ЦПК).
3. За період зазначеної відпустки тривалістю відповідно 56 і 70 календарних днів жінці, що усиновила дитину (двох і більше дітей) безпосередньо з пологового будинку, виплачується допомога по державному соціальному страхуванню.
4. Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на одержання відпустки до досягнення дитиною віку трьох років з виплатою допомоги для догляду за дитиною, а у відповідних випадках - відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку шести років.
5. Слід, однак, звернути увагу на те, що суперечності в законодавстві практично виключають можливість застосування коментованої статті. Глава 18 Сімейного кодексу України встановлює такий порядок усиновлення, що формально не виключає усиновлення з пологового будинку, але практично робить це неможливим. Зокрема, діти, від яких батьки відмовилися в пологовому будинку, можуть бути усиновлені після досягнення ними двомісячного віку. До цього часу новонароджену дитину в пологовому будинку не утримують: якщо немає ніяких відомостей про батьків і родичів дитини, залишеної матір'ю в пологовому будинку, складається відповідний акт, який є підставою для переведення дитини до державного дитячого закладу (п. 3 Порядку ведення обліку дітей, які можуть бути усиновлені, осіб, які бажають усиновити дитину, та здійснення нагляду за дотриманням прав дітей після усиновлення). У зв'язку з цим усиновлення дітей з пологових будинків (відділень) взагалі неможливе.
6. Можливості застосування статті, що коментується, не були розширені Законом «Про державну допомогу сім'ям з дітьми». Частина друга ст. 8 названого Закону передбачає виплату допомоги по вагітності і пологах, якщо дитина усиновлена протягом двох місяців з дня її народження, зазначеного у свідоцтві про народження.
Стаття 182-1. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей
Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 цього Кодексу).
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів.
Зазначена у частині першій цієї статті відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 75 і 76 цього Кодексу, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 цього Кодексу.
1. Ця стаття, як і ст. 19 Закону «Про відпустки», сформульована невдало. Але це не звільняє відповідних осіб від обов'язку дати їй тлумачення, яке відповідає змісту цієї статті.
Безспірно, що в ст. 182і КЗпП названо п'ять категорій працівників, що мають право на додаткову відпустку. Таке право мають: 1) жінка, що має дітей у відповідній кількості чи стані; 2) жінка, яка усиновила дитину; 3) одинока мати; 4) батько, який виховує дитину без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); 5) особа, яка взяла дитину під опіку.
2. Жінка, яка має дітей, отримує право на додаткову відпустку за такими підставами: 1) наявність двох або більше дітей у віці до 15 років; 2) наявність дитини-інваліда.
Оскільки дитиною вважається особа, що не досягла віку 18 років (ст. 1 Закону «Про охорону дитинства»), підставою виникнення права на додаткову відпустку є наявність дитини у зазначеному віці.
3. Жінка, яка усиновили дитину, тобто особу, що не досягла віку 18 років, також має право на додаткову відпустку. В цьому випадку право на додаткову відпустку виникає у разі усиновлення хоча б однієї дитини. Здорова дитина чи дитина-інвалід - це не має значення для виникнення права на додаткову відпустку.
4. Одинока мати має право на додаткову відпустку за наявності принаймні однієї дитини віком до 15 років або дитини-інваліда.
5. Батько, який виховує дитину без матері (в тому числі в разі її тривалого перебування в лікувальному закладі) отримує право на додаткову відпустку за наявності хоча б однієї дитини. Оскільки нічого не зазначено про вік дитини, право на таку пільгу при зазначених умовах працівник одержує за наявності хоча б однієї дитини у віці до 18 років.
6. Особа, що взяла дитину під опіку, також одержує право на додаткову відпустку, хоч би це була лише одна дитина. Вік дитини на день встановлення опіки має не перевищувати 14 років, оскільки відповідно до Цивільного кодексу опіка над дітьми старше 14 років не встановлюється. За наявності такої умови право на додаткову відпустку зберігається до досягнення дитиною 18 років.
7. Менш жорсткі правила щодо підстав виникнення права на додаткову відпустку у жінок, що усиновили дітей, у батьків і осіб, що взяли дитину під опіку, зумовлені неординарністю ситуації, на підставі якої законодавець і встановив у відповідних випадках значні пільгові умови одержання права на додаткову відпустку.
8. Додаткова відпустка переліченим категоріям працівників надається тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Але за наявності декількох підстав для одержання додаткової відпустки його загальна тривалість становить 14 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (частина друга ст. 5 Закону «Про відпустки»).
Декілька підстав мають місце в таких випадках:
1) жінка має двох дітей, хоча б один з яких є інвалідом. Однією підставою права на додаткову відпустку є наявність двох дітей, другою - наявність дитини-інваліда. Те, що наявність дитини-інваліда формує юридичний склад, що дає право на додаткову відпустку тривалістю 7 календарних днів (поряд з наявністю другої дитини у віці до 15 років), не може перешкоджати виникненню на підставі цього факту права на додаткову відпустку тривалістю 14 календарних днів;
2) жінка має двох чи більше здорових дітей і, крім того, дитину-інваліда;
3) жінка має двох дітей-інвалідів;
4) жінка має усиновлену дитину віком до 18 років і двох своїх дітей, що не досягли віку 18 років; жінка є одинокою матір'ю і при цьому має двох або більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
5) жінка усиновила дитину-інваліда. Вона має право на додаткову відпустку за однієї підставою, якою є усиновлення, і за іншою підставою, якою є наявність дитини-інваліда. Те, що ці дві підстави можуть бути поділені лише ідеально, не може бути приводом для твердження про те, що існує лише одна підстава. Навіть у сфері кримінального права дії правопорушника кваліфікуються з урахуванням не тільки реальної, а й ідеальної сукупності злочинів;
6) батько без матері виховує двох чи більше дітей, одна з яких не досягла віку 15 років. Є дві підстави для додаткової відпустки: 1) виховання дитини батьком (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); 2) наявність двох дітей (це правило поширюється на батьків на підставі ст. 186і КЗпП);
7) батько без матері виховує дитину-інваліда. Є дві підстави додаткової відпустки: 1) виховання дитини без матері; 2) наявність дитини-інваліда (це правило поширюється на батьків на підставі ст. 186і КЗпП);
8) якщо особа взяла дитину під опіку і має свою, хоча б одну, дитину, то на неї на підставі ст. 186і КЗпП поширюються гарантії, що встановлені ст. 182і КЗпП. Це означає, що така особа має право на додаткову відпустку за двома підставами: як така, що взяла дитину під опіку; 2) як така, що має двох або більше дітей. Така особа отримує право на додаткову відпустку за двома підставами також у випадках, коли вона взяла під опіку дитину-інваліда.
9. До додаткових відпусток працівникам, що мають дітей, на підставі відсилки, яка сформульована в частині третій ст. 182 КЗпП, застосовуються правила ст. 80 КЗпП про перенесення чи продовження відпустки.
Стаття 183. Перерви для годування дитини
Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.
Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.
При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.
Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері.
Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
1. У частині першій статті 183 КЗпП не зовсім коректно вживаються слова «крім загальної перерви для відпочинку і харчування». Річ у тому, що перерва для годування дитини не може бути прирівняна до перерви для відпочинку і харчування, тому що остання не включається в робочий час, а перерва для годування включається в робочий час (де-факто така перерва скорочує встановлену норму робочого часу). Право на отримання перерв для годування дитини визнається за жінками, які мають дітей віком до півтора року. Закон не визначає способу годування, при якому жінка має право на перерву для годування дитини, тому до неї не можуть бути пред'явлені вимоги про надання будь-яких довідок або висновків. Наявність дитини віком до півтора року є достатньою підставою права жінки на перерви для годування дитини.
2. Частина друга статті, що коментується, визначає максимальну тривалість роботи, після якої має бути надана перерва для годування дитини, і мінімальну тривалість перерви. У встановлених законом межах час надання перерв (не рідше ніж через три години роботи) та їх тривалість (не менше тридцяти хвилин) визначаються власником за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства. Зазначення в частині четвертій ст. 183 КЗпП на встановлення перерв з урахуванням бажання матері дає підставу для висновку про те, що власник за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації повинен вирішувати ці питання щодо кожної жінки. Але на практиці тривалість і час надання перерв для годування визначається в нормативному порядку колективними договорами. Можна сказати, що сам законодавець спровокував на порушення порядку надання перерв для годування, встановленого частиною четвертою ст. 183 КЗпП. Справа в тому, що і ст. 13 КЗпП, і ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" передбачають встановлення пільг для працівників у колективному договорі. Загальне правило (ст. 13 КЗпП; ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди") не може застосовуватися за наявності конкретного (частина четверта ст. 183 КЗпП). Проте ж нормативно пріоритет спеціальних норм права перед загальними не закріплено. Тому власникові та іншій стороні колективного договору важко поставити в докір те, що вони визначили порядок надання перерв для годування дитини в колективному договорі, а не відповідно до частини четвертої ст. 183 КЗпП.
3. Для визначення часу надання жінкам перерв, що розглядаються, частина третя коментованої статті використовує термін «строки». Це - дещо ширше розуміння поняття строків, ніж те, що передбачене в ст. 241 КЗпП, яка за найменшу одиницю обчислення строків приймає день.
4. Оскільки, за загальним правилом, жінка змушена витрачати час не тільки на годування дитини, але і для поїздки від місця роботи до дому (до місця перебування дитини) і у зворотному напрямку, законодавчо встановленого часу перерви годування дитини зазвичай не вистачає для поїздки та годування. Надання перерви для годування з урахуванням реального часу, необхідного для поїздки та годування, звело б до мінімуму час роботи жінки. Тому на практиці вважається допустимим за бажанням матері дві перерви для годування дитини тривалістю тридцять хвилин кожна поєднувати (підсумовувати) і приурочувати їх до кінця робочого дня (зміни). Слід визнати, що така практика не ґрунтується на законі. Вона стала реакцією на зарегульованість відповідних відносин законом.
5. Тривалість перерв для годування повинна становити не менше однієї години, якщо жінка має двох або більше грудних дітей. Термін «грудні діти» у нормативному порядку законодавством про працю не визначається. Уявляється, що під грудними в контексті ст. 183 КЗпП маються на увазі діти віком до півтора року. Аргументи на користь зробленого висновку такі: у початковому тексті ст. 183 КЗпП у частині першій мова йшла про дітей віком до одного року. У частині третій цієї самої статті і в початковому, і в нині чинному тексті вживається термін «грудні». Поки в частині першій ст. 183 КЗпП мова йшла про дітей віком до одного року, ніхто не сумнівався в однаковому значенні слів «діти віком до одного року» та «грудні діти». Уявляється і нині допустимим ототожнювати поняття «діти віком до півтора року» (чинне формулювання частини першої ст. 183 КЗпП) та «грудні діти» (частина третя ст. 183 КЗпП). Зрозуміло, законодавець може дати своє визначення поняття «грудні діти». Коли це відбудеться, стане можливим інше, ніж викладене, розуміння цього терміну.
6. Перерви для годування дитини оплачуються за середнім заробітком, що обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати. При цьому необхідно враховувати таке. Абзацом третім п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати передбачено, що середній заробіток обчислюється за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Систематичне тлумачення цього правила, тобто тлумачення його з урахуванням інших правил названого Порядку дало підставу подію, про яку мова йде в абзаці третьому п. 2 Порядку, розуміти як початок тимчасової непрацездатності, початок виконання державних або громадських обов'язків, початок іншого періоду, протягом якого працівник має право на виплату в розмірі середньої заробітної плати або її частини. Якщо цей період триває протягом не одного, а двох чи більше місяців, то середній заробіток обчислюється виходячи з заробітної плати за два календарні місяці, що передують тому місяцю, в якому почався період, який підлягає оплаті виходячи із середньої заробітної плати.
Перерви для годування дитини не можуть розглядатися як одна тривала перерва, що давало б підставу оплачувати час таких перерв виходячи із середньої заробітної плати за два календарні місяці, що передують початку періоду надання перерв. Кожна перерва підлягає оплаті в розмірі середньої заробітної плати, що обчислюється виходячи з заробітку жінки, яка має дитину віком до півтора року, за два календарних місяці, що передували тому місяцю, у якому перерва надавалася. Оскільки п. 8 Порядку допускає можливість обчислення середньогодинної заробітної плати для визначення розміру заробітної плати, що зберігається за жінкою, слід враховувати середньогодинний заробіток за два календарні місяці, що передували місяцю, у якому надавалися перерви. При цьому час перерв для годування дитини, оплачуваний виходячи із середнього заробітку, не враховується. Не враховується і виплачена за цей час середня заробітна плата.
Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
1. Стаття, що коментується, встановлює істотні пільги для жінок-матерів. Іноді вони настільки зачіпають інтереси власників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігання прийняттю на роботу жінок, які мають такі пільги.
2. Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю, наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Зазначимо, що останнє (при наявності дитини-інваліда) стосується також лише одиноких матерів.
3. Поняття одинокої матері було визначено в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів». Пунктом 9 цієї постанови одинока мати визначена як жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини, або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір'ю за визначенням Пленуму Верховного Суду України варто визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує та утримує дитину одна. Підкреслимо, що за цим визначенням для визнання «інша жінка» як одинока матір необхідні дві ознаки: вона де-факто виховує дитину одна й одна її утримує.
Уявляється, що визначення одинокої матері, дане в постанові Пленуму Верховного Суду України, не повинне застосовуватися після набрання чинності Законом «Про відпустки». Пункт 5 частини дванадцятої ст. 10 Закону «Про відпустки» визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька. Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дитини) є одинокою матір'ю. Батько тільки тоді може бути визнаний таким, що бере участь у вихованні дитини, коли він або проживає разом з дитиною, або є інші докази повсякденної участі батька у вихованні дитини.
4. У доповнення до правила частини першої ст. 22 КЗпП, що забороняє необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу, частина друга коментованої статті зобов'язує власника повідомляти жінкам, зазначеним у частині першій ст. 184 КЗпП, про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі.
5. Зазначені категорії жінок мають право оскаржити до суду необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Згідно з п. 3 частини другої ст. 232 КЗпП право на оскарження в суді необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок, ніж це передбачено статтею, що коментується. Стаття 232 КЗпП надає право на оскарження в суді необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу всім жінкам, які мають дитину-інваліда, а не лише одиноким матерям, які мають таку дитину.
6. Обмеження звільнення, встановлені частиною третьою ст. 184 КЗпП, також не поширюються на жінок, які мають дитину-інваліда, але не є одинокими матерями. Однак коло жінок, яким пільги надаються на підставі частини третьої коментованої статті, розширюється порівняно з колом жінок, зазначених у частині першій тієї самої статті, за рахунок жінок, які мають дитину віком до 6 років, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду.
7. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лише з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, але й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. Однак з інших підстав (які не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.
8. Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, допускається лише в разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, однак з урахуванням практики, яка визнає ліквідацію юридичної особи з припиненням усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідацію з право-наступництвом, повною ліквідацією слід визнати лише перший її вид. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власникові права звільнити працівника з своєї ініціативи. Правда, з підприємств, які ліквідуються, все одно працівників (у тому числі й жінок, що належать до категорії, що розглядається) звільняти необхідно. Очевидно, в такому випадку звільнення можливе згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником. Визнання допустимим звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, лише у випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. І правонаступник несе обов'язок прийняти жінку на роботу. Відповідна вимога може бути пред'явлена до нього не лише при звільненні з ліквідованого підприємства з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП, але і при будь-якому іншому формулюванні звільнення. Тому в разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатися виконаним, якщо власник запропонував жінці, на яку поширюється дія частини третьої ст. 184 КЗпП, працевлаштуватися відповідно до спеціальності на іншому підприємстві. Працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, щодо яких існує заборона на звільнення в разі ліквідації, яка не може бути визнана повною. Звернемо увагу на ту обставину, що стосовно інших категорій працівників (про які не зазначено у частині третій ст. 184 КЗпП) Пленум Верховного Суду роз'яснює таке: при ліквідації підприємства правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно створюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку (абзац третій п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
При повній ліквідації допускається звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, однак з обов'язковим працевлаштуванням. Формулювання «звільнення з... працевлаштуванням», на наш погляд, означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати можливість працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.
Разом з тим не можна ігнорувати й ту обставину, що виконання повністю ліквідованим підприємством обов'язку працевлаштування жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, не має необхідного механізму забезпечення. Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприємства, або, як часто висловлюються, на його власника були б необгрунтованими: закон не дає для цього підстав. Невиконання цього обов'язку підприємством тягне такі наслідки: 1) якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації підприємства не завершений, жінка поновлюється на роботі, а підприємство зобов'язане виплатити працівниці середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної жінкою вихідної допомоги); 2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство вже ліквідоване, жінка на роботі не поновлюється, однак на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу відповідно до правил ст. 240 КЗпП; 3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 240 КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника (цивільно-правового); 4) покласти обов'язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, однак її голова (а за наявності відповідних умов — і члени) може бути притягнений до адміністративної (ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 172 Кримінального кодексу) відповідальності.
9. Звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому самому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку також не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строкового трудового договору» (а не з дня звільнення). Узята в лапки фраза дає підстави для висновку про те, що закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона не період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї самої (або, за її згодою, іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору (ст. 39і КЗпП).
Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Воно може встановлюватися лише угодами, колективним або трудовим договором. Затримка виконання власником рішення суду, яким на власника покладено обов'язок працевлаштувати жінку протягом певного часу, також визнається підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду відповідно до ст. 236 КЗпП. Верховний Суд вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки (яка належить до категорії жінок, передбачених частиною третьою ст. 184 КЗпП), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнена відповідно до правил ст. 236 КЗпП.
Стаття 185. Надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і подання їм матеріальної допомоги
Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу.
1. Стаття, що коментується, покладає на власників обов'язок у разі необхідності надавати вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.
2. Захищати право на одержання безкоштовно або на пільгових умовах путівки до будинків відпочинку важко з тієї причини, що важко довести необхідність одержання такої путівки. Легше захищати право на одержання путівки в санаторій, оскільки необхідність у санаторно-курортному лікуванні може підтверджуватися медичним висновком. Необхідність у санаторно-курортному лікуванні може бути підтверджена й щодо самої жінки, й у відповідному випадку - щодо дитини.
3. Не бажаючи виконувати свої обов'язки, встановлені ст. 185 КЗпП, власник може надати мінімальні пільги на оплату путівки до санаторію. Юридично він буде вважатися при цьому таким, що виконав свої обов'язки. Правда, у цьому випадку у жінки також залишаються аргументи для пред'явлення більш високих вимог, якщо вона зможе надати докази відсутності в неї можливості для оплати частини вартості путівки, що залишилася.
4. Слід звернути увагу на ту обставину, що стаття, яка коментується, покладає обов'язок надавати путівки безкоштовно або на пільгових умовах саме на власника. Отже, останній не вправі відмовити працівниці з посиланням на те, що путівки на пільгових умовах надаються органами, які здійснюють соціальне страхування.
5. Стаття 185 КЗпП не містить будь-яких вказівок щодо визначення розміру матеріальної допомоги, яку власник зобов'язаний надавати жінкам, зазначеним у цій статті. Орієнтири для визначення розміру матеріальної допомоги, на яку може претендувати жінка, можуть бути одержані шляхом аналізу колективного договору, якщо в ньому вирішуються питання про розміри матеріальної допомоги, що надається працівникам, і практики відповідного підприємства. Жінка, наприклад, не може претендувати на одержання матеріальної допомоги в розмірі двомісячної середньої заробітної плати, якщо на підприємстві відповідно до колективного договору більше розміру половини середньої заробітної плати матеріальна допомога не надається.
Стаття 186. Обслуговування матері на підприємствах, в організаціях
На підприємствах і в організаціях з широким застосуванням жіночої праці організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.
1. Правило, яке сформульоване в статті, що коментується, не має ознак формальної визначеності, а тому не може бути визнане класичною правовою нормою. Воно не має також механізму забезпечення, зокрема,- санкції. Стаття 186 КЗпП виражає соціальні наміри держави, є політичною декларацією. Дуже складно уявити собі ситуацію, при якій суд в умовах сучасної соціально-економічної ситуації та за відсутності відповідного положення в колективному договорі за позовом жінки-працівниці зобов'язав би власника хоча б організувати кімнату для годування грудних дітей, не говорячи вже про дитячі ясла.
2. Слід думати, що законодавство України про працю буде розвиватися в напрямі більш визначеного формулювання правових норм і встановлення конкретних матеріально-правових форм захисту суб'єктивних прав, які випливають з подібних норм.
Стаття 186-1. Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері
Гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою-восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).
1. Хоча в заголовку статті, що коментується, і йдеться про гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері, у тексті статті коло цих осіб обмежується батьками, опікунами, піклувальниками. На батьків гарантії, встановлені коментованою статтею, поширюються також у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі. Що ж стосується опікунів і піклувальників, то вони одержують право на гарантії за умови, що відповідний їх статус належно оформлений.
2. Відповідно до ст. 56 КЗпП батько, опікуни та піклувальники мають суб'єктивне право на встановлення неповного робочого часу за наявності дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Встановлене ст. 56 КЗпП право на неповний робочий час жінок, які здійснюють догляд за хворими членами сім'ї відповідно до медичного висновку про необхідність такого догляду, на осіб, зазначених у ст. 186-1 КЗпП, не поширюється.
3. За зазначених у статті, що коментується, умов батьки та опікуни при наявності дітей віком до трьох років не можуть залучатися до роботи в нічний час, до надурочних робіт, до роботи у вихідні дні, а також направлятися у відрядження (ст. 176 КЗпП).
4. Відповідно до ст. 186, 177 КЗпП батько, який виховує дітей без матері (в тому числі під час тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікун або піклувальник при наявності дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження без їх згоди.
5. Стаття 179 КЗпП (частина четверта) надає право на частково оплачувану відпустку більшої тривалості за рахунок коштів підприємства або відпустку без збереження заробітної плати більшої тривалості, ніж до досягнення дитиною шести років, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду (частина шоста), а також право працювати на умовах неповного робочого дня вдома або в період перебування у відпустці для догляду за дитиною (частина восьма). Зазначені права надаються не лише особам, зазначеним у ст. 186, а також (за умови фактичного здійснення догляду за дитиною) батькові (навіть при відсутності умов, зазначених у ст. 182 КЗпП, однак при наявності умов, зазначених у ст. 179 КЗпП), бабі, діду, іншим родичам (частина сьома ст. 179 КЗпП).
6. Особам, зазначеним в статті, що коментується, може надаватися відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку шести років (у передбачених випадках) повністю або частинами протягом зазначеного періоду. Час відпустки до досягнення дитиною віку трьох років зараховується до страхового стажу відповідно до законів «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими похованням» і «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».
7. Відповідно до ст. 186і КЗпП особи, зазначені в ст. 182і КЗпП, користуються гарантіями при прийнятті на роботу і звільненні. їм також повинні надаватися путівки до санаторіїв і будинків відпочинку, матеріальна допомога (ст. 186 КЗпП).