Аудит /
Институциональная экономика /
Информационные технологии в экономике /
История экономики /
Логистика /
Макроэкономика /
Международная экономика /
Микроэкономика /
Мировая экономика /
Операционный анализ /
Оптимизация /
Страхование /
Управленческий учет /
Экономика /
Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) /
Экономическая теория /
Экономический анализ
Главная
Экономика
Экономика
| Рофе А. И. . Экономика труда, 2010 | |
16.7. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
| На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оп латы труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе (см. параграф 16.1). Первоначально слово лбестарифная появилось у того спосо ба оплаты труда, в котором вместо тарифа стали рассчитывать так называемый квалификационный уровень работников. При этом на звание лбестарифная было весьма условным, так как в основу рас чета показателя квалификационного уровня каждого работника брали отношение его средней заработной платы за прошлый период (квар тал, полугодие или год) к средней заработной плате работника на этом же предприятии с самым низким уровнем оплаты за тот же период. Б прошлом же периоде ставки заработной платы могли ус танавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом до плат, надбавок и премий. Так что в лбестарифной системе фикси ровались тарифные условия прошлого периода. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня *-го работника (ККУ,) имеет следующий вид: ККУ,=3-, Я . где 3( - средняя заработная плата г-го работника за предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда период (3, 6, 12 месяцев), руб.; ЗшД - средняя заработная плата работника с минимальной (самой низкой) оп латой труда за этот же период, руб. Помимо ККУ каждому работнику устанавливали коэффици ент трудового участия (КТУ;) за тот период работы, который подле жал оплате (за прошедший месяц). Также под считывал ось факти ческое отработанное время за расчетный период (ОВ/). - Итак, каждый работник в расчетном периоде имел свои инди-видуальные ККТ, КТУ и ОВ. Эти значения перемножались, образуя некоторую индивидуальную величину (балл). Затем баллы всех сотрудников суммировались и на полученную сумму делили сумму заработной платы, подлежащей распределению между сотрудника ми. Получался коэффициент распределения заработной платы (Кр). Индивидуальный заработок каждого работника определялся путем умножения его индивидуального балла на коэффициент распреде ления заработной платы. Расчет заработной платы работников при бестарифной системе оплаты труда (3,, руб.) проводили по следу ющим формулам: ФОТ К-р - ;Ч> ^ККТ, хКТУ, хОВ, (16-7) 1=1 где ФОТ - фонд оплаты труда, подлежащий распределению между работниками, руб.; п - число работников, которым начисляется заработная плата, человек; 3, - Кр х ККТ; х КТУ, х ОВ<. (16.8) На базе этого метода возникли иные, отличающиеся от на званного лишь способом оценки квалификационного уровня и сте пени трудового участия работника в конечном результате труда персонала полразделения или предприятия. Алгоритм же расчета в них определяется формулами (16.7), (16.8). Далее появились методы, в которых вместо двух оценочных коэффициентов ККТ и КТУ устанавливался один обобщающий коэффициент оплаты труда, назовем его условно - обобщающий балл (ОБ/). Среди них метод расчета сводного коэффициента опла ты труда, метод экспертной оценки результатов труда, метод расчета коэффициентов цены труда и др. Алгоритм расчета зара ботной платы (руб.) в них похож на рассмотренный выше: 3, = я ФТ хОБ, х ОБ;. ХОБ.хОВ, !=1 Описанные способы распределения заработной платы на бес-тарифной основе представляются разновидностями повременной формы оплаты труда. В самом деле в них вместо тарифа, характе ризующего квалификацию и сложность труда, используются неко торые коэффициенты, оценивающие сложность труда, его качество, которые затем умножаются на количество отработанного времени. Чем больше отработано времени, тем при прочих равных условиях выше оплата труда. Другой ряд бестарифных методов основан на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо подразделения, либо предприятия. К ним относятся комиссионная оплата труда, оплата по трудовым ставкам, трудодням, оплата труда в процентах от прибыли предприятия. Их суть состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается в одних случаях пропорционально объемам выпуска или продаж продукции, в других - в виде доли от размера фактически полученной прибыли. Эти способы бестарифной оплаты труда близки по содержа нию к сдельной форме оплаты труда. При их использовании приме няются также доплаты, надбавки и премии. Во всех способах оплаты труда ее размер будет зависеть от двух факторов: 1) исходной величины заработной платы - расценки за еди ницу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине; 2) обоснованной дифференциации оплаты труда между ра-ботниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости. Эти два условия должны лежать в основе проводимой на пред-приятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов опла ты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появи лось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда. Главное в решении вопроса о принятии того или иного спосо ба оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы: во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответ ствии с действующим законодательством; во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особен ности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особен ности состава и структуры персонала; в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросом организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректиров кой; в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широко го обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда. | |
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "16.7. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА" |
|
|