Аудит /
Институциональная экономика /
Информационные технологии в экономике /
История экономики /
Логистика /
Макроэкономика /
Международная экономика /
Микроэкономика /
Мировая экономика /
Операционный анализ /
Оптимизация /
Страхование /
Управленческий учет /
Экономика /
Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) /
Экономическая теория /
Экономический анализ
Главная
Экономика
Экономика
| В. И.Кушлин. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ, 2005 | |
4. Регулирование оплаты труда в сфере материального производства |
|
| На практике взаимосвязь воз награждения за труд, результативности труда, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда. Многие хозяйственные руководители и специалисты предп риятий в конце 80-х - начале 90-х гг. стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантиро ванных тарифных ставок и должностных окладов, повремен ной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применя лись на практике. Это объясняется следующим обстоятель ством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заин тересованности работников в развитии и реализации имею щихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же возникло такое не гативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отме тим несколько причин. Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачива ется ставка или оклад, либо вообще не предполагает роста его оплаты, либо этот рост незначителен и почти не ощутим для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количе ством и уровнем качества труда, превышение которых матери ально не выгодно для них. При этом часто срабатывает прин цип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не вы ше установленной ставки или оклада. Во-вторых, порядок начисления ставок и окладов, когда ме ра оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается га-рантированный размер ставки или оклада, а уже затем "под не го" ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возмож ность полной выплаты без достижения работниками соответ ствующих результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные по сравнению с первым случаем соображения. Стоит ли достигать результатов, определенных тарифной систе мой, когда и без этого выдается как минимум гарантированная ставка или оклад? Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, рас-холаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высо-копроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понима нии, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллек-туальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы. В-третьих, гарантированные ставки и оклады в основном отве чали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали фор мирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования, и тем более рыночным отношениям, они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда (ФОТ) полностью зависит от ито гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребите ля на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономических поводов считать, что можно заранее, до получе ния трудовым коллективом конкретных конечных результатов устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, ко торые затем могут быть не выплачены работникам из-за недоста точных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабиль ным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному ме ханическому распределению еще несозданного продукта. Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективнос ти тарифных ставок и должностных окладов. Они подтвержда ют целесообразность перехода на другие, например, бестариф ные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на до левом распределении средств, предназначенных на оплату тру да в зависимости от различных критериев. В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохи рургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе. Разра ботана и утверждена шкала социальной справедливости, пре дусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффи циент равный 1, для медсестер - 2,2, для врачей - 3,0, для ру ководителей отделений - 3,5, для зам. генерального директора - 4,0, для генерального директора - 4,5. Месячное и квартальное премирование за результаты основ ной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предп риятия, могут быть поощрены единовременными вознагражде ниями. Они выплачиваются за счет средств фонда научно-техни- ческого и социального развития головной организации МНТК. На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Моско вская область) заработная плата работников зависит от трех фак торов: а) квалификационный уровень работника; б) коэффици ент трудового участия (КТУ); в) отработанное время. Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинате ква лификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудо вого коллектива и определяется как частное от деления факти ческой заработной платы работника за прошлый период на ми нимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оцен ки квалификационного уровня работника принимаются его об разование, квалификация, инициатива, ответственность за по рученное дело, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам Кроме квалификационного уровня всем работникам комби ната выставляется также коэффициент трудового участия. Пе риодичность его определения, а также набор показателей, вли яющих на величину коэффициента, мера этого влияния опре деляются специальным положением. Заметим, что КТУ ис пользуется лишь для корректировки размеров заработной пла ты, а не для оценки результативности труда в целом (эту функ цию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение не более 7Ч10% фонда оплаты труда. Все расчеты по заработной плате с применением квалификацион ного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учетайшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонтно-строительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном заводе и других предприя тиях. Такие модели в последнее время получают все большее распространение на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных и других). Они име ют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределе ние на основе экспертной оценки результатов труда подразде лений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она произво дится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые ра бочие соответственно предприятия или его подразделения. Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отража ющую с его точки зрения, результаты работы производствен ных подразделений предприятия. По итогам их обобщения ут верждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, усло вий - оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в слу чаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значи тельному росту результативности труда. Для определения коэф фициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специаль ные шкалы КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только до-полнительной его части (поощрительного фонда). Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результатив ности производства является система "плавающих окладов". Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные окла ды. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-эко номических показателей. Скажем, руководителю по итогам ат тестации установлен оклад в размере 15000 руб. Коллектив, ко торый он возглавляет, выполнил задание по росту производи тельности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще 3 тыс. руб., а его новый оклад составит 18000 руб. Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда име ют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высо ких конечных результатов, в реализации внутренних производ ственных резервов. Модели в целом отвечают условиям само финансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему. Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оп латы труда при расчете заработка предусматривается использо вание базовых показателей (например, фактической заработ ной платы работника за прошлый период, зарплаты за послед ние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на "базу" и расчетах "от достигнутого" не доучитываются должным образом фактические затраты и ре альный результат работника. Во-вторых, они в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, нежели его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Нап ример, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (то есть с учетом реальных результатов) распределяется всего лишь 7Ч10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда. В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкла дом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты. Все это обусловливает необходимость поиска новых подхо дов к организации оплаты труда с учетом не только отечествен ного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной эко номикой накопили большой и разнообразный опыт организа ции заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях и в учреждениях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что в каждой стране, в том числе и у нас, есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя пол ностью игнорировать, не учитывая особенности менталитета народа и специфику переживаемого периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубеж ного опыта. Попытки перенести, например, в Японию чисто американские методы организации заработной платы закон чились неудачей. В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация зара ботной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл такой оцен ки сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковую должность, благо даря своим природным способностям, стажу, целевым установ кам, мотивам и стремлениям могут добиться различных резуль татов в работе. Эти различия должны найти отражение в уровне заработной платы, что достигается с помощью дифференциа ции окладов в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг инженерно-технического состава про водит 80% компаний. Для рабочих эта система применяется приблизительно в 50% фирм. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управ-ленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Вместе с тем есть фирмы, ко торые применяют индивидуализацию заработной платы в отно шении всех категорий работников. Например, химическая французская фирма "ЗМ" проводит политику заработной пла ты, поддерживаемую большинством работников, основанную на оценке индивидуальных заслуг, в отношении всех 3800 работ ников, начиная с 1986 г. На базе сочетания отечественного и зарубежного опыта сти-мулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ, например, АП "Медиз" (Ташкент), Жетыбайское УБР ПО "Мангышлак- нефть", ПЭЗ "Вилар" и др., разработана и внедрена новая мо дель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результа тах личной работы и организации в целом1. В ее основу положены "вилки" соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалифика ции подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение ' См.: Волгин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыноч ной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различны ми формами собственности. М., 1991. "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем крупнее значение "вилки" со-отношений. Такой механизм организации материального сти-мулирования обеспечивает не только требуемую дифференциа цию в оплате труда разного качества, в частности, между рабо чими и руководителями, между специалистами разной квали фикации, но и, что очень важно, создает возможность учета ре ального трудового вклада и фактической результативности тру да работника. Размер оплаты труда работника (ЗГИ) рассчитывается при этом по следующей логической формуле: ЗШ = -^-ФОТ , IX /=1 где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бри гады); п - численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде); - коэффициент, отражающий квалифи кационный уровень и результаты труда данного работника; п XкХ - арифметическая сумма значений коэффициентов по 1=1 всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), опре-деленных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений. Данная формула показывает, какую долю единого фонда оп латы труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда'. Тем самым на практике обеспечивается органическое сочетание коллектив ного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника интересов труда и капитала. Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависи мости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда ' См.: Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства. М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный пе риод: реалии и перспективы. М., 1996. оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельнос ти коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации. Таким образом, вознаграждение в данном случае непосред ственно зависит как минимум от трех условий: а) квалифика ции работника; б) его фактического трудового вклада; в) ре зультатов работы предприятия в целом. Аккумулируя сказан ное, можно разработать сетку соотношений оплаты труда ра ботников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфи ки, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (см. табл. 21). Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит, на наш взгляд, значительно сократить масштабы и ди-апазон применения различного вида премий, доплат и надбавок и даже отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время меха низмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в пред ложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного ка чества. К тому же в предлагаемой модели единый ФОТ распре деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Все это значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников. Сохраняя основные принципы построения данной модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модифи каций, имеющих свою специфику применения и дополнитель ные преимущества в процессе стимулирования труда работни ков различных предприятий и организаций. Кроме того, мо дель может эффективно использоваться для интеграции расп ределения доходов по труду и собственности . | |
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "4. Регулирование оплаты труда в сфере материального производства" |
|
|