Организация подбора и расстановки кадров на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
одразделения, с будущим предполагаемым начальником, как реагирует на поставленные вопросы, в какой манере ведет разговор.
В чистом виде метод наблюдения хорош, когда есть достаточно времени и возможностей, чтобы изучать претендента в естественных условиях. К тому же эти естественные условия не всегда могут предоставить нам случай понаблюдать за кандидатом в тех ситуациях, в которых мы бы хотели его увидеть, или показать те качества (умения и навыки), которые нам необходимы. Например, мы можем не увидеть человека в реальной конфликтной ситуации или как он справляется со своей работой в непредвиденной, возможно, даже экстремальной ситуации. Поэтому очень полезным бывает дополнение метода наблюдения методом эксперимента, который имеет много различных форм (к сожалению, в практике сотрудников кадровых служб используются далеко не все).
. Анализ соответствия кандидатом соответствующей должности. Данная оценка проводится на каждом предприятии в любом случае, но от степени ее эффективности зависит и уровень квалификации персонала. Однако мы предлагаем внести обязательные пункты анкетирования.
ОБРАЗОВАНИЕ1) уровень образования 2) специализация по образованию 3) тип учебного заведения 4) продолжительность обучения и форма обучения 5) дополнительное образованиеОПЫТ РАБОТЫ1) опыт работы, в том числе: - наименование и тип организации; - уровень должности в структуре организации; - основные обязанности/ задачи/ направления деятельности;ЛИЧНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ1) объем ответственности за человеческие, финансовые и материальные ресурсы; 2) достигаемые результаты; 3) связи внутри и вне организации; 4) степень свободы в принятии решений.ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕЗнание иностранных языков, наличие водительских прав, дополнительное образование
4. Оценка индивидуальных качеств кандидата. Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента. Поэтому для исследования индивидуальных качеств претендента предлагаем использовать следующую модель.
Личностные качестваХарактеристикаАналитические способности Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения. Коммуникативная компетентность Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров. Ответственность Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики. Организаторские способности Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.
5. Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии
Данный анализ уже был проведен в главе 2, но такой анализ необходимо проводить постоянно, чтобы контролировать систему не только численности персонала, но и подбора кадров, и расстановки его.
. Анализ факторов, влияющих на систему постановки кадров на предприятии. Для такого анализа необходимо постоянно проводить оценку работников определенных отделов и учитывать их как профессиональные, так и личностные качества. Для упрощения предлагаем использовать следующую модель (на примере должности руководителя отдела сбыта).
Пример системы постановки кадров на должность руководителя отдела сбыта
1. оценка опыта работыДля оценки опыта работы принимается в учет опыт работы именно в данной организации, принимаются во внимание обязанности, которые выполняли работники, уровень их ответственности т.д. Принимаются в учет собственные наработки.2. оценка квалификацииПринимается в учет образование, собственные наработки, уровень квалификации (повышал сотрудник его в период работы на данной предприятии или нет).3. оценка личностных качествВ первую очередь оценивается лидерство, умение организовать сплоченный коллектив, аналитические способности, психологическая устойчивость.
. Совершенствование регламента приема на работу. Существующий регламент отображен в п. 2.3. и, как было уже сказано, он требует существенной доработки и поэтому теперь попытаемся внедрить новый регламент, разработанный с учетом всех требований.
Порядок приема персонала в организацию ООО Авис
МероприятияСрокДолжностные лицаДокументы1. Проведение анализа наличия вакантного места. Утверждение данного места директором предприятия.За 2 мес. до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт . Утверждает директор предприятия.Статистические данные о численности персонала, обоснование начальника отдела о необходимости такой должности2. Составление модели рабочего места За 1,5 м?/p>