Организация подбора и расстановки кадров на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
p>
Рис 12. Основные правила развития и роста сотрудников
Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.
Роль и задачи кадровой службы в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала. Кадровая служба компании - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала. Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала:
1.Планирование процесса:
анализ квалификационных структур:
наличие работников требуемой квалификации;
определение числа работников соответствующей квалификации;
Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию. Роль и задачи кадровой службы в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала. Кадровая служба компании - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала. Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала:
1.Планирование процесса:
анализ квалификационных структур:
наличие работников требуемой квалификации;
определение числа работников соответствующей квалификации;
Профессиональный и должностной рост - важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры. В качестве образца можно взять приведенную ниже схему служебно-должностного и профессионального роста работника.
Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакантную должность.
Формирование резерва определяет алгоритм действия, который задается обычно Положением о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности, должен быть известным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам. В качестве примера можно рекомендовать следующую структуру такого Положения:
. Общие положения.
. Общие принципы подбора кандидатов в резерв.
. Порядок и методика формирования резерва.
. Планирование и организация работы с резервом.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
3.2 Пути оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО Авис
В данном разделе мы рассмотрим основные направления и методы совершенствования и оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО Авис. Итак, приступим.
. Проведение анализа численности персонала, выявление вакантных должностей. На наш взгляд, анализ численности персонала обязательно должен быть комплексным- он должен фиксировать не только количество убывшего и прибывшего персонала, но и отображать динамику, количество по категориям, соответствие их норме.
. Подбор методов поиска персонала. Итак, почему выбор методов поиска персонала необходим для эффективного подбора кадров. Среди различных методов изучения кандидата на должность хорошие результаты дает метод наблюдения. При помощи этого метода мы можем получить очень много необходимой для осуществления профотбора информации о человеке. Для этого надо просто наблюдать и анализировать все его проявления: как человек вошел, когда пришел (заранее, вовремя или с опозданием), как ведет себя с секретарем, с сотрудником кадрового п