Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и фирмы - ему это безразлично. Развитые зарубежные фирмы продают своим работникам часть акций. Большая доля дохода работника в таких фирмах зависит не только от качества и количества работы, но и от процветания фирмы.
Организационные методы мотивации работников находятся в начальной стадии. Хотя руководство и приветствует саморазвитие персонала, другие методы из данной группы не применяются. Нет стабильного улучшения труда работников, работникам не предоставляется гибкий график работ в случае необходимости не учитываются жизненные необходимости работников. Нужно отметить, что после наступления 25-30 лет, человек больше половины своего времени проводит на работе, не учитывается время, когда человек спит. И вот, какая бы высокая ни была заработная плата, человек все равно рано или поздно захочет поменять фирму, которая сможет предоставить ему условия работы на порядок выше. Руководству следует это учесть.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что руководство компании использует в основном материальный метод мотивирования и стимулирования. Однако следует развивать и другие мотивационные факторы, которые в совокупности дадут больший результат чем поодиночке. Сделав некоторые, сравнительно небольшие нововведения в систему мотивирования и стимулирования персонала, руководство фирмы сразу увидит улучшение качества работы людей и функционирования фирмы в целом.
2.3 Совершенствование системы мотивирования и труда на предприятии
Поскольку оплаты в компании повременная, и вид работы специфический, то другой вид оплаты в данной ситуации не подошел бы. Можно было бы сделать так, чтобы основная, стабильная заработная плата работника была минимальной, а основную часть заработной платы работник получал бы в зависимости от качества и количества выполненной работы, а также в виде премий и поощрений. Но данная система оплаты не подойдет под такую сферу деятельности из-за частых сдвигов в сроках, или из-за взаимозаменяемости рабочих (сегодня эту работу делает один рабочий, завтра завершать уже может другой, поскольку первого направили на другую более срочную работу или даже как зачасчастую бывает отправили командировку). Сдельная система оплаты труда применяется во многих коммерческих организациях и существует масса примеров расчета заработной платы. Однако стоило бы обратить внимание на премиальную систему. Премиальная система на очень низком уровне, что часто демотивирует.
Целесообразно для начала ввести 2 вида премии.
.Ежемесячная премия. Приблизительно 1/3 от основного заработка. Данная премия будет выдаваться одному отличившемуся за данный месяц сотруднику. В каждом подразделении выбирать одного такого сотрудника.
.Годовая премия. Премия, выдающаяся раз в год, путем анонимного голосования. Выбор производится так же из каждого подразделения, размер составляет около двух зарплат работника.
Так же можно дать возможность работникам участвовать в управлении фирмой. Раз в три месяца работники каждого подразделения будут выбирать человека, который доложит руководству фирмы о конкретных недостатках или о недовольстве в данном подразделении. Это обеспечит хорошую обратную связь в организации, даст возможность работникам почувствовать свою значимость и важность на предприятии. Возможен так же вариант выбора в конце года лучшего работника и предложить ему делегировать полномочия с соответствующим повышением тарифа, где этот работник будет держать связь с руководством, чтобы проконсультироваться с ними или же обменяться мнениями о том, как дальше строить политику компании в будущем. Такой метод успешно применяется во многих западных компаниях, что свидетельствует о его оправданности и целесообразности.
Таким образом, хотя на предприятии и работает развитая система материального мотивирования, но ее следует подкорректировать, доработать, чтобы такой вид мотивации требовал меньше затрат, но при этом был более эффективен. В дополнении компания может предоставлять своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся единовременные пособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты (работникам, живущим за чертой города), пособия женщинам по уходу за детьми.
Так же следует отметить, что в компании отсутствует психолог, которого иногда очень не хватает. Отсутствие психолога может приводить к тому, что мелкие конфликты и недоразумения в организации будут перерастать в ежедневные ссоры работников, будут происходить выяснения отношений, что может демотивировать работника так. Работник тогда будет видеть только один выход - уход из организации. А это экономически невыгодно, увеличивает текучесть кадров, уменьшает общую квалификацию персонала. В организации нужно создать комнату релаксации, где работники после тяжелого рабочего дня смогут отдохнуть как морально, так и физически. Вполне оправданным будет создание специализированной кухни, тем более есть под нее пустующее помещение. Для более молодых и активных можно установить настольный теннис в комнате отдыха, где во время кофе пауз можно немного отдохнуть, играя в настольный теннис. Мотивируя других тоже играть, для того, что бы раз в год проводить внутрифирменные соревнования, где лучшие будут получать приятные для души и кошелька подарки.
Общий список проблем действующих как демотиватор и методы по устранению для повышения мотивации:
Неудовлетвор