Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µру на столе, то меня не накажут" или "если я не буду баловаться, то меня не накажут" является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления [6, с.137].
На сколько сильно можно повлиять на мотивацию человека - зависит от личности определенного человека. Человека с низким уровнем мотивации будет тяжело сделать генератор действий. Тогда возникает вопрос, как можно занять этого человека, что бы он был удовлетворен и удовлетворял потребности организации. Каждый руководитель должен знать способности своих сотрудников, что бы правильно их применять. Тогда каждый будет мотивирован. Если сотрудники работают с Вами с удовольствием и говорят об этом - значит, успех достигнут.
Формула мотивации, которая подходила бы всем и каждому, еще не найдена. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Самые популярные это - работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Содержательные теории мотивации рассматриваются на примере теории Маслоу и Герцберга.
Теория Маслоу:
. Потребности делятся на первичные и вторичные, и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Теория Мак-Клелланда
. Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).
. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.
. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:
. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу кнута и пряника, содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности [ 3, С.11].
Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее выплачивают один раз в год, иначе она может превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все методы в разной степени. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации [ 5, С.31].
Кроме материальных способов мотивирования существуют организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивирования включают в себя:
участие в социальных делах организации;
приобретение новых знаний и навыки;
предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста.
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты). Доска почета и т.п.
высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова.
атмосфера взаимного уважения, доверия.
2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ WARTSILA BLRT ESTONIA OU
.1 Социально-экономическая характеристика Wartsila BLRT Estonia OU
Компания Wartsila является мировым лидером по выпуску судо