Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
трудовых ресурсов включает в себя решение следующих задач: определение общих целей на планируемый период , увязка этих целей с требованиями рабочей силы, учитывая предполагаемые изменение производственного процесса, структуры продукции и т.д., оценка уровня текучести и составление прогноза количества увольняемых (принимаемых) работников, определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы, определение путей преодоления возможных проблем, развитие рабочей силы, адаптация к темпу технологических, экономических и социальных изменений, координация и управление всеми видами политики, влияющей на эффективность использования рабочей силы.
При планировании трудовых ресурсов необходимо производить как периодический, так и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе. Определение потребности в трудовых ресурсах на предприятии выполняется следующим образом. Прогноз сбыта продукции преобразуется в производственный график, распределяющий работу между службами. Каждая задача должна иметь определенное операционное время, основанное на изучении техники работы или предыдущем опыте, особенно если операция носит рутинный или повторяющийся характер. На потребности в рабочей силе могут влиять изменения в производительности труда, созданные с использованием лучшего оборудования, интенсификации производства, применением лучших методов контроля за его осуществлением, что в свою очередь и входит в обязанности менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, организует конкретное направление кадровой политики для достижения более эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Определяет потребность в персонале. Изучает ранок труда с целью определение возможных источников обеспечения необходимыми кадрами, Организует обучение, подготовку и переподготовку персонала, для повышения квалификации сотрудников и развития их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и решениям до всех работников. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Численность работников службы кадров напрямую зависит от трудоемкости выполняемых работ, то есть времени, которое будет затрачиваться на ту или иную операцию. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также штат, поэтому существующие методы расчета численности систем управления носят в основном характер рекомендации, так как определение численности имеет свои особенности и для каждой фирмы и организации будут использоваться свои индивидуальные методы в соответствии с различными факторами.
1.2 Методы мотивирования персонала
Под мотивацией понимают силу воли - ту силу, которая помогает нам достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать различные проблемы и преодолевать препятствия. Мотивы и мотивация придают нам энергии, терпения, выносливости и нацеливают нас на желаемый результат. Мотивы абсолютно индивидуальны, поэтому люди ведут себя по разному в различных ситуациях. Мотив является предрасположенностью к определенному поведению, который необходимо стимулировать, что бы он повлиял на действия человека. Так, например, продуктивную работу персонала можно увеличить при помощи различных стимулирующих ситуаций ( поведение руководителя, общение с персоналом и т.д. ).
Мотивы можно превратить в мотивацию с помощью привлекательной цели. Мотивировать можно как самого себя, так и других. Мотивировать кого-либо это значит стимулировать его к достижению определенной цели. В этом отношении мотивирование схоже с манипулированием, т.е. управление происходит по средством определенного влияния. Если брать собственную мотивацию в повседневной профессиональной деятельность, то тут становится понятным, что мы становимся активными, только, когда ждем пользы от своих действий. Мотивация сотрудников происходит тогда, когда это выгодно обеим сторонам (организации и сотрудникам) выгодно достигать мотивирующей цели. Под мотивацией понимают желание каждого человека что-то создавать, испытывать, на что-то влиять. Мотивы, причины действий так же различны как и все мы. Специальные подходы в мотивации способствуют тому, что бы определенный человек, в определенный момент, действовал определенным образом и руководствовался личными целями.
Виды мотивации:
Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной [5, с.82]. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Пример: конструкция "если я разберу на столе, я получу конфету" или "если я не буду баловаться, то получу конфету" является положительной мотивацией. Конструкция "если я разб?/p>