Концепция бизнеса на примере Мытищинского машиностроительного завода
Отчет по практике - Экономика
Другие отчеты по практике по предмету Экономика
?и и обеспечения быстрой реабилитации после перенесенных заболеваний.
Организация отдыха сотрудников и членов их семей на сегодня осуществлялась на заводских базах отдыха в Подмосковье - "Огонек" и Крыму - "Бригантина" в зимний и летний период. За зимний и летний период 2009 года отдохнуло: "Огонек" - детей сотрудников 174 человека и 19 взрослых; "Бригантина" - 112 детей сотрудников и 32 взрослых. В отчетном году детские дошкольные учреждения посещали 117 детей работников завода. Обеспечение потребности путевок в заводские детские сады составило 100%. При этом, заводские детские сады на протяжении многих лет сохраняют высокий уровень, что позволяет оказывать услуги на коммерческой основе для компенсации затрат на содержание детских дошкольных учреждений.
5.4 Стиль руководства в организации
На ОАО "Метровагонмаш" преобладает Директивный стиль управления, который характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
5.5 Управление конфликтами в компании
На ОАО "Метровагонмаш" разрешение конфликтов обычно строится как последовательность из шести этапов.
. Определение основной проблемы. На этом этапе следует как можно более четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом необходимо, чтобы конфликтующие стороны хорошо осознавали различия между тем, как они видят проблему, и тем, как видит проблему их противник.
. Определение вторичных причин конфликта. Поводом для перехода конфликта в открытую стадию обычно являются как раз вторичные причины, которые не являются самыми существенными и часто скрывают истинную причину. Поэтому после того, как была уяснена основная проблема, приведшая к конфликту, имеет смысл проанализировать поведение с точки зрения поводов для конфликта.
. Поиск путей разрешения конфликта. Чтобы облегчить себе поиск путей разрешения конфликта, целесообразно задаться следующими вопросами:
? Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?
? Что мог бы для этого сделать мой партнер?
? Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?
. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.
. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта. Здесь для конфликтующих сторон важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать друг у друга каких-либо сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.
. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.
Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и посредники.
Выбор посредника и определение круга его полномочий ? сложная задача. ОАО "Метровагонмаш" использует следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:
. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.
. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.
. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.
. Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.
. Основная задача посредника ? сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.
. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.
. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.
В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего для него занять позицию "над схваткой". Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации отношений. А для этого весьма подходящей является роль посредника.
Среди б?/p>