Конфлікти старшокласників
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
і дослідники створюють в реальних групах експериментальні ситуації. Серед типів ситуацій виділяють конкурентну, кооперативну і змішану. Конкурентна ситуація в процесі навчання може мати мотивуючий ефект, але не всупереч стосункам співпраці і взаємодопомоги, а разом з ними. Ситуація кооперативного навчання дає більший ефект, чим традиційне індивідуальне навчання. (4; 117)
Другим підходом до вивчення конфлікту в сучасній психології є теорія організаційних систем. Ця концепція зявилася як альтернатива теорії ігор і результат критики запропонованих нею рішень. Розроблений Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом підхід до проблеми міжособистісного конфлікту на основі організаційних систем є оригінальною програмою дослідження стилів конфліктної поведінки людей в реальних умовах. З поєднання установок на відношення до суперника і на досягнення власних цілей автори визначили пять стратегій поведінки, можливих в конфліктній ситуації: конкуренція, пристосування, уникнення, компроміс, співпраця. (7;121)
В цілому дослідники прагнуть до вивчення реальної поведінки. В той же час опитні методи, використовувані для діагностики стилю вирішення конфлікту, дозволяють досліджувати швидше за намір субєктів, чим реальна поведінка. Опитувані зазнають труднощі в розмежуванні деяких категорій. Для усунення цих недоліків пропонується поєднувати самооцінки поведінки в конфліктній ситуації з взаємооцінками і оцінками експертів.
1.3 Природа, типологія та причини виникнення конфліктів
У житті нерідко буває так, що цілі, прагнення і переконання одних людей можуть прийти в суперечність з цілями, прагненнями і переконаннями інших, навіть якщо одні займаються загальною справою. Так виникає конфліктна ситуація. Конфлікти мають різні причини, ступінь, наслідки і можливості дозволу і запобігання, у звязку з чим їх можна розділити на декілька типів.
Сучасна точка зору полягає в тому, що деякі конфлікти не лише можливі, але навіть бажані. Деякі автори підрозділяють конфлікти на функціональних (що ведуть до оптимізації внутрішньогрупових стосунків, глибшого взаєморозуміння людей) і дисфункціональні (що мають слідством погіршення, озлоблення внутрішньогрупових стосунків).
Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягненню цілей організації в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно, понизить ступінь задоволення потреби в приналежності і пошані і, можливо, зменшить здатність групи ухвалювати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх повязаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що поступають правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і так далі Це робить процес ухвалення рішень групою ефективнішим, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в пошані і владі.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і, навпаки, дисфункціональним, призводить до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Дуже вже часто керівники вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення осіб. Проте, подальший аналіз показує, що “винні” інші чинники.
Існує чотири основні типи конфлікту: внутрішньоособмстісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особою і групою і міжгруповий конфлікт.
Внутрішньоособистісний конфлікт може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини предявляються суперечливі вимоги з приводу того, яким має бути результат її роботи. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець весь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити незадоволеність тим, що продавець витрачає дуже багато час на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівникові виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник за якістю наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав в результаті суперечливих вимог, що предявляються до однієї і тому ж людини. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистісними потребами або цінностями.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт повязаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малій упевненості в собі і організації, а також із ст?/p>