Качество принятия управленческих решений как основополагающий фактор успешного проведения организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
т в каком-то отделе кто-то уже работает по новой технологии, а кто-то еще нет. Старое остается в параллель с новым.
Психологические причины
Выше были перечислены некоторые объективные причины, которые заложены в саму природу организацией и инновационных процессов. Из других причин на первое место следует поставить психологические. Но к ним неверно относить то, что обычно называют психологическим барьером, потому что в принятых обозначениях понятия психологический барьер очень много из того, что относится к экономическим, организационным причинам. А собственно психологические причины - это прежде всего реакция, настроения, чувства, которые испытывают люди, встречаясь с каким-то нововведением.
Какие варианты психологических причин? Во-первых, неразвитые достижительные мотивации. Они во многом заданы культурой. Суть их в том, что ориентация на достижение успеха слабее, чем ориентация на избегание неудач. Конечно, надо учитывать и индивидуальные различия между людьми.
Вторая психологическая причина - эффект ИНЗ, что означает изобретено не здесь. Это важно учитывать, потому что новшество, которое разработано самим коллективом, всегда идет быстрее, лучше, чем привнесенное откуда-то.
Еще одна причина - проще купить за границей. Это бывает и обоснованным недоверием к отечественной технике, технологии, квалификации в ряде отраслей, которое вызвано разочарованием при реальном сопоставлении преимуществ местной и зарубежной продукции. Но это явление становится массовым предрассудком, ослабляющим инновационный потенциал, когда реальные возможности местного производства оказываются выше ожидаемых.
Социальные причины.
Проявление заключается в заинтересованности сохранить существующее. Каким бы плохим ни было положение, всегда есть социальные группы, лица, которые заинтересованы в его сохранении. Даже в кризисе оказываются заинтересованы большие группы людей, которые только в этих условиях могут достигать своих целей. В любой среде есть социальные группы, которые объективно связаны с прошлым и видят в его сохранении преимущества для себя.
Инерционность организации - вещь известная. Изменения затрагивают человеческие отношения, стиль и ритм трудовой жизни, усиливают напряжение. Организационные решения социального, управленческого типа - самые дешевые с финансовой точки зрения. Но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной действительности - характерами, привычками, ценностями. Поэтому с социологической точки зрения они обходятся весьма дорого (стрессы, конфликты, потеря стабильности и т.д.).
Экономические причины
Экономические причины у нас и теперь заключаются, прежде всего, в дешевизне рабочей силы. Очень дешев труд, и слишком дорого заменять его требующей больших затрат техникой.
Еще одна экономическая причина - отсутствие связи доходов с качеством труда. Иногда это наследство советской системы. Но не только. Мотивировать персонал на конечный продукт, на потребности клиента - вообще довольно трудная задача для любой формы собственности [1, 7, 17].
2.6.2 Применение прогнозирования в кадровой работе
Эффективность принятых решений в значительной мере определяется не только тем, насколько они соответствуют объективно сложившейся ситуации, но и впечатлением, которое они производят на исполнителей. Поэтому следует предусмотреть специальные меры, чтобы решение было понято и принято к исполнению.
При построении прогноза последствий принимаемого УР необходимо учесть влияния персонала, т.к. от поведения сотрудников также зависит эффективность внедрения изменений. Соответственно нужно уметь прогнозировать поведение персонала организации в планируемой ситуации.
Менеджмент предприятия должен предусмотреть возможные причины сопротивления персонала, которое возникает из-за:
-Не объяснены цели перемен.
-Радикальность изменений (революционность).
-Игнорируются традиции и привычный стиль работы группы.
-Кажется, что и так все хорошо (непризнание проблем).
-Кажется, что в подготовке изменений допущена ошибка.
-Кажется, что изменения вызывают резкое увеличение объема работ.
-Инициатор реформ не пользуется уважением и доверием [14].
Исследования показали, что на российских предприятиях наиболее типичными причинами сопротивления были следующие:
-Непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин.
-Опасения увеличения объема работ.
-"Навязывание" изменений.
-Игнорирование традиций.
-"Революционность" изменений.
-Отсутствие обратной связи с руководством.
-Недоверие к инициатору реформ [3].
Таким образом, когда изучены основные причины противоборства персонала изменениям, можно приступать к прогнозированию поведения и разработке программы адаптации сотрудников.
Выводы
Целью данной работы является изучение теоретических основ принятия управленческого решения об организационных изменениях.
В настоящее время организационные преобразования неизбежны, причем наблюдается тенденция ускорения этого процесса. Характерно и то, что изменения чаще всего носят революционный характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей силы.
В первой главе приведен теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раск