Исследование финансового состояния ОАО "ВЭЛАН"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять.
К ним относятся:
личностный и профессиональный рост;
содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег;
результаты работы.
Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.
Структура трудовых ценностей персонала ОАО ВЭЛАН составленная по результатам анкетного опроса и представлена в виде табл.2.7.
В табл. 2.7 результаты оценки разделены по принципу принадлежности респондента к основному и вспомогательному производству и к администрации предприятия.
Как и в случае анализа факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между мнением рабочих основного и вспомогательного производства и работниками администрации предприятия.
Таблица 2.7
Результаты оценки трудовых ценностей персонала ОАО ВЭЛАН
Основное и вспомогательное производствоПроцент выбравших данные направления Администрация предприятияПроцент выбравших данные направления1234Базовые ценности (гигиенические факторы)1. Высокая зарплата70,01. Высокая зарплата50,02. Хорошие условия труда10,0 2. Хорошие условия труда-3. Гарантия стабильности50,03. Гарантия стабильности75,04. Социальные льготы10,04. Социальные льготы-5. Социальные контакты-5. Социальные контакты25,0Содержательные ценности (мотиваторы)6. Профессиональный рост и развитие10,06. Профессиональный рост и развитие25,07. Содержательность работы20,07. Содержательность работы25,08. Самостоятельность в работе10,08. Самостоятельность в работе25,09. Признание со стороны коллег40,09. Признание со стороны коллег25,010. Престижность предприятия10,010. Престижность предприятия-
По данным табл. 2.7 видно, что для рабочих основного и вспомогательного производства из базовых ценностей приоритетными являются ценности высокой заработной платы (70%), гарантии стабильности - 50% и социальных льгот (10%). Из ценностей мотиваторов на первое место поставлено признание со стороны коллег (40%), содержательности работы (20%) и самостоятельности в работе (10%).
Для работников администрации предприятия приоритетной ценностью является высокая заработная плата (50%), гарантия стабильности (75%) и возможность общаться с людьми (25%). Интересным является тот факт, что 10% опрошенных рабочих среди базовых ценностей выделяют социальные льготы, однако никто из анкетируемых работников администрации не отметил для себя социальные льготы в качестве приоритетной ценности работы.
Среди содержательных ценностей-мотиваторов, рабочие на первое место ставят признание со стороны коллег (40%), причем процент выбравших этот мотиватор рабочих на 15% превышает количество ответивших также работников администрации. Однако для администрации гораздо важнее самостоятельность в работе и ее содержательность (по 25%).
Интересным является тот факт, что ни один из работников администрации предприятия не назвали в качестве мотивирующего фактора повышение имиджа предприятия, в то время как имидж является мотивом к труду для 10% опрошенных работников основного и вспомогательного производства.
В результате опроса можно сделать следующий вывод, что для рабочих основного и вспомогательного производства основными мотивами к труду является заработная плата, гарантия стабильности и признание со стороны коллег, однако возможности профессионального роста и развития составили всего 10 %. Это говорит о том, что предприятию следует уделять большее внимание на профессиональный рост работников, стремится к повышению условий труда.
Среди приоритетных ценностей-мотивов работы работники администрации выделяют высокий уровень оплаты труда, возможность профессионального роста и развития, а также самостоятельность в работе.
Одной из функций заработной платы является стимулирующая функция. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
На ОАО ВЭЛАН наблюдается отрыв оплаты труда от его результатов, в связи, с чем работники предприятия имеют низкий уровень мотивации.
Кроме того, практически все трудовые ценности-мотиваторы, приоритеты которых для работников выявлены с помощью анкетирования, имеют низкий уровень удовлетворенности.
В связи с этим руководству ОАО ВЭЛАН стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста работников. Благодаря этому, работники данного предприятия будут стремиться к повышению квалификации за счет качественного выполнения работы и более ответственно относится к выполняемой работе.
Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название оплата за квалификацию. Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, то есть оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалиф