Исследование и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и условиями, и, соответственно, улучшит условия труда.
В-третьих, внедрить стимулирующие выплаты, связанные с трудовой деятельностью работников, материальную помощь. Размеры и условия выплаты материальной помощи работникам Внуково по различным основаниям определяются положениями, утвержденными в установленном порядке, и должны выплачиваться в пределах средств, предусмотренных на эти цели сметой.
Внедрение новых показателей премирования и расширение социального пакета в Службе организации пассажирских перевозок ОАО Международный аэропорт Внуково по предварительным оценкам увеличит удовлетворенность трудом через повышение уровня организации труда, увеличит безопасность сотрудников. Что в последующем приведем к повышению трудовой активности всех категорий сотрудников.
В последствии внедрения проектных предложений и их эффективности в использовании, предлагается реализовать мероприятия на всем предприятии .
На основе теории матричного моделирования экономически эффективного развития могут быть даны следующие практические рекомендации.
. Осуществляя те или иные изменения на предприятии (в организации), необходимо учитывать, что все экономические показатели находятся не только во взаимной связи, но в соподчиненности - такой, что величина изменения одного из показателей определяет допустимые границы изменения других показателей.
. Так как показатели по труду и заработной плате являются первыми во всех индексах цепях матрицы эффективности, то:
-для стратегии роста все исходные показатели матрицы (капитал, себестоимость, объем продаж, рыночная капитализации) должны расти быстрее, чем показатели по труду;
-и, наоборот, для стратегии сокращения - показатели по труду и заработной плате должны снижаться быстрее любого другого исходного показателя матрицы.
. При любой стратегической альтернативе необходимо заранее прогнозировать допустимые границы изменений, обеспечивая социальную устойчивость компании как управляемой системы.
В результате анализа, сделали вывод:
) Соблюдено условие 1. Так как показатели по труду и заработной плате являются первыми во всех индексах цепях матрицы эффективности, то:
для стратегии роста все исходные показатели матрицы (капитал, себестоимость, объем продаж, рыночная капитализации) растут быстрее, чем показатели по труду; что говорит нам об эффективности нововведений для предприятия.
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет:
-создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
-создания единой команды;
-периодических совещаний с участием работников;
-высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
-открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
-систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.
Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.
Список использованных источников и литература
Источники
Опубликованные
1.Конституция РФ (принята всенародным голосованием 1993г.) // РГ. - 1993. - № 237.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.) // СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.
3.Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 330.
.Гражданский кодекс РФ (часть вторая) от 26.01.1996г. № 14-ФЗ (ред. от 06.12.2007г.) // СЗ РФ. - 1996. - № 5. - Ст. 410.
.Гражданский кодекс РФ (часть четвертая) от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 30.06.2008)//СЗ РФ. - 2006. - № 52 (ч. 1). - Ст. 5496.
.Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001г. №195-ФЗ (ред. от 16.05.2008г.)// СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 34.
.Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. № 63-ФЗ (ред. от 09.11.2009г.) // СЗ РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.
.Воздушный кодекс РФ от 19.03.1997г. № 60-ФЗ (ред. от 04.12.2007г.) // СЗ РФ. - 1997. - № 12. - Ст. 1383.
9.Указ Президента РФ от 04.08.2004г. № 1009 (ред. от 12.06.2008г.) Об утверждении перечня стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ // СЗ РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3313.