Исследование деятельности ОАО "Жуковомолоко"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?то директор подписывает документы только после того, как юрист просмотрит его и поставит визу (подпись). Тем самым юрист и начальник отдела кадров тесно взаимосвязаны, второй не может работать полноценно без первого.
Педагогическое направление.
Все что связано с обучением, стажировкой, повышением квалификации и т.п. организация тесно сотрудничает с центром занятости. В связи с кризисом, например, 40% нашего персонала было отправлено на подготовку, переподготовку или повышение квалификации через центр занятости. Выучиться можно на секретаря-помощника руководителя со знанием ПК, дизайнера интерьеров, повара, швею, продавца и т.п. Наша организация отправила повысить свою квалификацию всех мастеров, лаборантов и бухгалтеров. Надеюсь, что это положительно отразится на дальнейшей работе сотрудников.
Что касается адаптации, то здесь все готовы тебе помочь быстрее войти в процесс работы. Заслуга эта не только начальника отдела кадров, но и других сотрудников отделов.
Психологическое направление.
На данном предприятии подбором персонала занимается отдел кадров. Процесс подбора подробно был описан выше. Единственное, что хотелось бы отметить здесь - то, что решения о приеме на работу выносят в основном начальники отделов. Директор беседует только с теми кандидатами, которые устраиваются на руководящую должность. Мотивирует персонал руководство. Это может быть благодарность, премия. Конфликтные ситуации бывают крайне редко и решаются сами собой или с помощью руководства.
Экономическое направление.
Все экономические вопросы в ОАО Жуковомолоко решает экономист по финансовым вопросам. Этот человек разрабатывает оптимальную систему оплаты труда, оценивает эффективность затрат на персонал. Экономист анализирует всю информацию, готовит отчет и обсуждает полученную ситуацию с руководителем. Они вместе принимают решения о дальнейших действиях. Самостоятельно ничего не предпринимается.
Информационное направление.
Базу сотрудников на предприятии ведет отдел кадров. Он же доводит до персонала необходимую информацию, будь то новая информация или просто напоминание чего-либо. Также руководитель может передать необходимую информацию сотрудникам непосредственно через начальников отделов.
Вот таким образом распределяются обязанности по управлению персоналом в ОАО Жуковомолоко. Не могу сказать, что данная схема плоха. Она работает исправно, благодаря тому, что завод не такой большой по численности сотрудников.
Предложения по совершенствованию и развитию системы управления персоналом
Нет такого предприятия, где нет проблем, промахов и недостатков. ОАО Жуковомолоко ничем не отличается от таких предприятии. Слабые стороны существуют и от них необходимо избавляться. Я считаю, что для их устранения необходимо:
Привлекать больше работников средней и высокой квалификации. Больше внимания уделить заработной плате, дабы заинтересовать специалиста.
Более качественно подбирать персонал, тестировать кандидатов и выбирать самых достойных.
Давать возможность развиваться молодым специалистам. В конце концов, молодого сотрудника можно подстроить под свои потребности быстрее.
Больше мотивировать сотрудников, так как от них зависит эффективность производства.
Провести подробную аттестацию, чтобы выявить некомпетентных сотрудников и заменить их, используя резерв предприятия. Это бы также позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации - выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.
По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников: - достоин повышения; - оставит в должности или перевести на равноценную; - провести обучение или понизить в должности;- подлежит увольнению.
Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.
Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу завода в целом.
УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕЙТИНГОМ
Организационная структура службы маркетинга, ее место в системе управления, состав и содержание реал?/p>